HR Sverige-Bloggen

  • Allmän visstidsanställning

    Allmän visstidsanställning

    Under våren ska vi lägga om vår lönehantering till ett modernare system. Det är ett ganska stort arbete som vi behöver anställa några personer för under fem månader. Efter detta finns för närvarande inga möjligheter till fortsatt anställning. Hur bör man anställa för det här projektet?

    Den relativt nya anställningsformen, allmän visstidsanställning, är lämplig för det här projektet. Du kan anställa en person eller flera under högst två år, utan att egentligen ange något speciellt skäl. Skulle anställningen passera tvåårsgränsen, sker dock en automatisk övergång till tillsvidareanställning. Du skriver anställningskontraktet från ett visst datum till ett annat, alternativt ”längst – datum”. Under anställningstiden finns normalt ingen uppsägningstid, men skulle du vilja ha det kan du skriva in en ömsesidig uppsägningstid om förslagsvis en månad

  • Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Efter 100 års fokus på ledarskap och mer än 30 år med ledarutveckling, är det många som längtar efter ett nytt perspektiv;  hur förhåller vi oss till medarbetarnas betydelse för de resultat som skapas och den arbetsmiljö som uppstår i företaget.

    Vi är rätt många HR-människor som länge fokuserat mycket tid och kraft på att utbilda och kompetenshöja våra chefer och ledare. Det är ju riktigt och bra och det finns klara anledningar till varför vi gör det. Dom ska så klart driva affären och vår viktigaste tillgång, våra medarbetare, framåt mot leveranser och uppsatta mål. Allt det gör man ju inte av sig själv så där bara för att man går upp ur sängen på morgonen.

    Nu känns det dock som att det är läge att addera något nytt till mixen. En hävstångseffekt där vi hoppas att 1 +1 = 3. Vi tänker oss att nyckeln ligger i att stärka medarbetarskapet i vår organisation. Jag tror det är helt rätt. Varför ska ledarskapet ligga på några få medarbetare när vi kan få alla att ta ansvaret? Det är kanske lite läskigt för det betyder att vi måste bjuda på ledarskapets makt och föra över den till medarbetarna. Utan makt kan man ju sällan göra något och i värsta fall gör man något men blir stoppad av någon annan bara för att den har makt.

    Det finns ett existentiell axiom* som lyder:

    Först när en person/grupp blir medveten om en teori rörande sitt beteende, är den inte längre bunden av beteendet utan kan sätta sig över det.

    det vill säga..

    När du känner till och förstår konsekvenserna av mönster och regler som styr ditt beteende, är dessa mönster inte längre styrande.

    Alla har då ett eget val att utveckla sig!

    Det är det här med medarbetarskap handlar om. Att vi bjuder in till de kunskaper vi har om oss själva och våra beteenden. Att bjuda på de teorier vi har kring grupputveckling feedback kommunikationsstilar och mycket mer. Att ge verktygen till var och en av våra medarbetare och inte lägga dom guldäggen enbart på chefer som då sitter på en ”hemlig manual” för hur dom hanterar andras beteende. Då är det lätt för en medarbetare att säga det där med hur jag beter mig det är chefens ansvar. Den enkla lösningen/ möjligheten finns och det är att bjuda in och låta alla få kunskaper och kompetens i att se förstå och därpå hantera sina egna beteenden enskilt och tillsammans med sin grupp.

    Jag är grymt taggad och går igång på det här och hoppas mycket på att vi nu bjuder in och får fullt med människor som får en personlig utveckling i kombination med allt spännande dom redan gör i sina arbetsuppgifter.

    Släpper cheferna in och släpper cheferna på sin makt så kan fler ta plats och vi får mer gjort och vi mår alla bättre på jobbet. För med medarbetare som tar ansvar för sig själv och sin kommunikation så får man chefer som inte är upptagna med att lösa problem åt andra utan istället fokusera på leveranser och att sätta upp mål.

    Jag brukar säga att man oftast får den chef man förtjänar. Med ett utvecklat medarbetarskap kan man istället vara med och forma den chef man behöver.

     

    /Gabriella Ekström HR-chef

    *Ett axiom (lat. axioma, av gr ἀξίωμα ’värde’, ’åsikt’) är i vardagliga sammanhang ett självklart påstående vars sanningshalt inte kan betvivlas

     

    Ett stort tack till Kristina Risén som varit med oss på resan med att forma våra tankar kring medarbetarskapet.

    Kristina Risén ldgroup

    Bild: CC-BY flickr/Greg Dunlap

  • Uppsägning pga underprestation?

    Uppsägning pga underprestation?

    Fråga vilken svensk arbetsrättare som helst, och du lär få samma svar. I Sverige är det oftast ganska okomplicerat att säga upp personal pga arbetsbrist, i alla fall så länge man håller sig till sist in – först ut. Handlar det däremot om uppsägning av personliga skäl, dvs skäl som har med en viss arbetstagare som individ att göra, är det betydligt marigare. Arbetsgivaren har en tung bevisbörda att visa att man har gjort allt som rimligen kan krävas för att hjälpa den anställde att prestera bättre. Och skulle det bli process i domstol om saken, har arbetsgivaren ofta allt att förlora, så som processreglerna i LAS ser ut. Om man som anställd inte vill acceptera en uppsägning av personliga skäl och kräver att den ska ogiltigförklaras av domstol, har man nämligen som utgångspunkt rätt att stå kvar i anställningen med full lön under hela processtiden, vilket kan vara både ett och två år om det blir process i två instanser. Och om man som arbetsgivare förlorar, men bedömer att det inte finns förutsättningar att fortsätta samarbetet, kostar det 16-32 månadslöner att ”betala sig fri”, beroende på hur länge personen har varit anställd. Plus ett allmänt skadestånd om minst 100.000 kronor. Plus advokatkostnader. Plus all den energi det kostar att befinna sig i en domstolstvist mot en medarbetare.

    Detta sammantaget gör att många arbetsgivare resignerar. ”Det är ju helt omöjligt att säga upp nån som inte presterar.” Och så gör man ingenting, utan allt får vara som det är tills man har turen att vederbörande går i pension eller själv säger upp sig. Men måste det vara så? Är det inte ganska negativt i verksamheten att ha en medarbetare som inte presterar utan att det blir någon reaktion från arbetsgivarens sida? Jo, det menar jag absolut att det är. En stor risk är att andra, högpresterande, medarbetare tröttnar och byter arbetsgivare. Att ha en kollega som man går och retar sig på för att den ”kommer billigt undan” eller att ledningen inte reagerar, tar energi som skulle kunna användas mer produktivt för företaget. Inte heller för individen själv är situationen bra. De allra flesta vill prestera och bli uppskattade på sin arbetsplats. Om det är så att personen har kört in i ett spår som inte leder framåt, vore det bättre även för honom eller henne att byta till en arbetsplats där man kan komma bättre till sin rätt. För att inte tala om det rent ekonomiskt osunda i att betala lön utan att få något rimligt i utbyte.

    Min rekommendation är därför att man inte ska rygga för att ta tag i situationen. Även om man skulle konstatera att man nog inte har kryss i alla boxar för ”saklig grund för uppsägning”, menar jag att man bör agera. Inte genom att verkställa en uppsägning förstås, det skulle vara alltför riskabelt. Men enligt min erfarenhet kan man komma långt genom att öppna upp för en konkret diskussion. Helst bör både arbetsgivare och arbetstagare företrädas av ett ombud i ett sådant möte. Det ökar chansen att diskussionen hålls på en saklig och respektfull nivå och att man ligger på realistiska nivåer när man diskuterar vilken summa, utöver lön under uppsägningstid, som arbetsgivaren ska betala till den anställde. För det måste man ha klart för sig, det måste få kosta en del att gå skilda vägar i den här typen av situation. Hur mycket beror på allt möjligt: hur lätt eller svårt tror personen att det blir att hitta nästa jobb, hur nära ”saklig grund” befinner man sig, hur ser personens privatekonomi ut? I förhandlingen är det bra om man kan vara kreativ och ge den anställde ett inflytande över hur avgångsvederlaget disponeras. Vill han eller hon att en viss del ska gå till en outplacement-konsult, som kan hjälpa till i jobbsökningsprocessen? Kan det vara intressant med någon typ av utbildning som arbetsgivaren betalar? Vill man att en del av pengarna ska sättas av till pension? Eller föredrar man ett så stort kontantbelopp som möjligt?

    Min erfarenhet är att man brukar komma fram i den här typen av diskussion. Och även om det svider till i arbetsgivarplånboken i stunden, brukar man tycka att det var värt det. Ett anställningsförhållande är på sätt och vis lite som ett äktenskap, antingen är båda lyckliga eller så är ingen lycklig. Har man verkligen nått vägs ände, så är det bättre för alla parter om man på ett konstruktivt sätt diskuterar sig fram till hur man ska fortsätta på varsitt håll.

    Det här är mer pragmatik än juridik, men jag vill poängtera att det är viktigt att ha juridiken klar för sig innan man ger sig in i denna typ av förhandling, så att man inte trampar på någon arbetsrättslig mina. Vikten av integritet och respekt i processen kan heller inte överskattas. Målet måste vara att även medarbetaren ska gå stärkt ur processen.

  • The Swedish Workforce Is a Mess!

    The Swedish Workforce Is a Mess!

    According to the latest Gallup studies, the global workforce average that is engaged is only 13%! That means that 87% of employees around the world are either disengaged or actively disengaged.

    The Gallup organization has decades of research with hundreds of companies, more than 25 million employees, and in 142 countries. Each year they compile a global report called the State of the Global Workforce where they can see what is working—and not working—and how engagement affects productivity and employee well-being.

    If we look specifically to Sweden, it was surprising to find that the rankings were not much higher than the global averages. Here we have only 16% that are engaged.

    While we were writing our book Engage!, we couldn’t find a definition in the dictionaries that encompassed engagement at work fully. Since we were already writing a book on engagement, we figured we may as well write the definition as well.

    Engage: (n) to have full attention, commitment, enthusiasm, passion, and purpose for your work, to be wholeheartedly involved in and contribute positively to an organization.

    Let’s take a deeper look at what this really means.

    On a personal level, when someone is disengaged at work, it means they are coming into work and doing their job. They may be satisfied but they are certainly not doing anything beyond the job description or going beyond the call of duty. This can range from someone who is happy but not interested in working too hard to someone who is quite unhappy yet managing to do their job. Either way, they are not super excited to go to work, they are not passionate, nor are they contributing significantly to the organization.

    The people who are actively disengaged—and that is 12% in Sweden—are actually detrimental to an organizations well being. They are quite negative and are working actively to sabotage progress, projects, or co-workers. These are the people who are filled with spitefulness, are gossiping, backstabbing, and causing drama. Whether it is openly or subtly, it is causing damage to the company and the employees having to work with these people.

    On an organizational level, companies that are filled with employees that are engaged have lower employee turnover (that alone can save a company millions each year!), lower sick leave, higher productivity, a culture where employees are thriving, it is easier to attract the right talent, they are supportive, give a good work life balance, and many more advantages. There is a positive energy that pervades the organization and is contagious. Often with engaged companies, we’ll hear about how much they love their work, their customers, and the company. As we discuss in Engage!, the employees and customers are Raving Fans who are helping to spread the good work of that particular company.

    If an organization has high levels of disengagement, you will often find a low energy or a fear driven environment. This happens often in companies that are downsizing or going through major changes that people may fear or have a management style that is destructive to the culture. The company culture tends to be one that will bring people down not make them excited. It is not supportive. It can often be a micromanagement mentality. And there definitely exists a lack of trust on many levels.

    But what about on a societal level? Does engagement matter? Absolutely!

    Disengagement causes higher stress levels and stress is the leading cause of disease and illness today. Stress costs over $300 billion annually in the US alone. In Sweden, according to Folkhälsoinstitutet, companies are paying over 120 miljarder SEK in ohälsa costs alone. Depression, heart disease, and many other stress related diseases have increased tremendously over the last two decades. Disengagement is certainly not the ONLY cause for this but it certainly contributes.

    When people and companies in general are engaged, the companies are doing well and growing…which means new jobs for people.

    In the UK, there is an organization called Engaged For Success which is where the public sector, business leaders, academics, and experts all work together to share the latest research on engagement and are helping to spread the message of how critical this business issue is…not only for an employee, or a company, but for the nation as well.

    Bottom line is: engagement matters and it is time to get the world engaged!

    Bild: CC-BY flickr/Susanne Davidson

  • Är timanställning tillåten?

    Är timanställning tillåten?

    Vi behöver anställa en extra person per timme till lagret. Vi kommer att behöva hans timmar då och då i flera år framåt. Han tycker själv att det här är bra, det passar med hans övriga verksamhet som konstnär. Går det att anställa honom på det här sättet och hur går vi tillväga i så fall?

    Det finns ingen anställningsform som kallas timanställning. I praktiken förekommer det ändå rätt ofta att den här typen av kontrakt, skrivna eller oskrivna tecknas på företagen. Enligt LAS finns bara två huvudtyper av anställning: tillsvidare eller i dagligt tal fast anställning, respektive anställning för viss tid eller tidsbegränsad anställning.

    Om inget är sagt om tidsbegränsning, gäller som huvudregel att anställningen är tillsvidare. I det här fallet när varaktigheten bedöms som lång ska han i första hand tillsvidareanställas. Hade det rört sig om en kortare period, ett till två år, hade man kunnat använda sig av så kallad allmän visstidsanställning.

    Det går även att kombinera de här två formerna och starta med allmän visstidsanställning under två år och därefter övergå till tillsvidareanställning.

  • Sveriges mest attraktiva bemanningsföretag?

    Sveriges mest attraktiva bemanningsföretag?

    För några veckor sedan ställde jag mig frågan ”Vilket bemanningsföretag ska jag välja?” i inlägget med samma namn. Genom två frågor som syftade till att mäta attraktionskraften hos de 15 största (i omsättning mätt) bemanningsföretagen i Sverige så hoppades jag få en indikator av hur en sådan fråga kan besvaras.

    Respondenterna har varit 557 till antalet. I samband med att de två frågorna postades i ett blogginlägg så valde jag att räcka ut handen till var och ett av de femton bolagen och då – om möjligt – till personer som de olika bolagen listat som kontaktpersoner för företagen. Tanken var att medvetandegöra bolagen om undersökningen då jag i tidigare undersökningar mottagit önskemålet om att just ”få reda på det” varit efterfrågat. Respondenterna var till antalet ungefär där vi förväntat oss och således kan undersökningen inte betraktas som på något sätt statistiskt signifikant men däremot som en lätt indikator.

    Flera trender i när och hur rösterna har infallit kan skönjas. Det var initialt troligen så att flera av företagen spred undersökningen internt – något vi kunnat se på täta kluster av röster vissa tider på vissa bolag. Vi tror därför att företagens intresse / förmåga att mobilisera internt gällande röstning kan ha påverkat resultatet något. Det har dock inte enbart varit positivt för företagen som lyckats mobilisera; i vissa fall har det även lett till en del lägre betyg ramlat in med korta tidsintervall mixat med högre vilket ju kan ses som anmärkningsvärt – egna anställda verkar ha givit ett lägre betyg.

    En annat spår som blir tydligt är att det tills viss del förekommit så kallad ”negative voting”. Här kan man skönja en kompetativ sida av bemanningsbranschen; i flera fall har personer som röstat upp sitt eget företag / ett valt företag också valt att ge ut en etta eller ett lågt betyg till den upplevda huvudkonkurrenten till det företaget. Detta var något som syntes mer i början av omröstningen och något som senare inte förekom särskilt ofta.

    Genom svaren från de båda frågorna kan vi tydligt se att vissa aktörer förefaller mindre kända än andra. Tex så valde en tydlig majoritet av respondenterna att rösta på ”vet ej” på de två företagen med lägst snittbetyg. Det innebär också att antalet respondenter som faktiskt gav de företagen var färre till antalet och därför kan de möjligen vara mer drabbade än andra av en ”nedröstning” av konkurrenter. Mest ”kända” bland de som lade en röst och således de som kategoriserades som ”vet ej” minst antal gånger var Academic Work, Proffice, Adecco & Manpower.

    Resultaten från fråga 2 föll snarlikt vilket möjligen indikerar att frågorna var något för lika – hade vi gjort om undersökningen så hade vi sannolikt sökt en något mer annorlunda vinkel.

    ”Till vilken grad skulle du kunna tänka dig att rekommendera följande företag som arbetsgivare till en vän?”

    1. Wise Professionals 3.25
    2. Academic Work 3.09
    3. Proffice 2.93
    4. Adecco 2.82
    5. Manpower 2.79
    6. Poolia 2.52
    7. Randstad 2.41
    8. SJR in Scandinavia 2.36
    9. Lernia Bemanning 2.30
    10. Centric 2.28
    11. Arena Personal 2.21
    12. StudentConsulting 1.89
    13. Uniflex Bemanning 1.88
    14. Logent 1.61
    15. NGS Group 1.47

     

    ”Till vilken grad förknippar du följande företag med god kvalitet i rekryteringsprocessen?”

    1. Wise Professionals 3.30
    2. Academic Work 3.10
    3. Proffice 3.02
    4. Manpower 2.97
    5. Adecco 2.81
    6. Poolia 2.61
    7. SJR in Scandinavia 2.45
    8. Randstad 2.45
    9. Centric 2.36
    10. Lernia Bemanning 2.20
    11. Arena Personal 2.16
    12. StudentConsulting 1.84
    13. Uniflex Bemanning 1.79
    14. Logent 1.66
    15. NGS Group 1.62

     

    Så väljer du bästa bemanningsföretaget i Sverige

    Det finns hundratals bemanningsföretag i Sverige – från stora rikstäckande aktörer till nischade specialister. Vilket som är ”bäst” beror på din bransch, ort och ditt behov. Här är vad du bör väga in.

    Vad kännetecknar ett bra bemanningsföretag?

    Kollektivavtal och schyssta villkor för konsulterna, dokumenterad erfarenhet i din bransch, snabb och kvalitativ matchning, transparent prissättning och goda omdömen från både kunder och anställda.

    Stora vs nischade bemanningsföretag

    Stora generella aktörer har bredd och kapacitet; nischade företag (t.ex. vård, IT eller ekonomi) har djupare kandidatnätverk i sitt segment. Matcha valet mot rollen du tillsätter.

    Frågor att ställa innan du väljer

    Har de erfarenhet av just min roll och bransch? Vilka villkor får konsulterna? Hur snabbt kan de leverera? Vad ingår i priset? Kan de visa referenser från liknande uppdrag?

    Vill du komma igång med AI i HR-arbetet? Johannes Sundlos kostnadsfria 60-minuters AI-kurs för HR är en bra start, certifikat ingår.

  • Är du vår nästa bokrecensent?

    Är du vår nästa bokrecensent?

    Ända sedan starten 2009 har vi på HR Sverige verkat för att bidra till informationsspridande mellan HR-personer. Som ett led i det här letar vi nu efter ett par personer som vill hjälpa till med det i form av att recensera ett par av alla de HR-relaterade böcker som kommer ut på marknaden varje år.

    Förfarandet är enkelt. Vi väljer, beställer (och betalar) en bok till dig, du läser den och skriver sedan ihop en recension som publiceras här på vår site. Vi förväntar oss att du recenserar 1-2 böcker per år och vi letar efter cirka 10 personer som kan vara med och recensera böcker. Låter det intressant? Fyll i formuläret nedan för att skicka in en ansökan om att bli bokrecensent här hos oss på HR Sverige.

  • LinkedIn blir helt plötsligt ett socialt medium.

    LinkedIn blir helt plötsligt ett socialt medium.

    Vilket förstås kan låta motsägelsefullt, har inte LinkedIn alltid varit ett socialt medium? Utifrån ett företagsperspektiv skulle jag vilja svara nja på den frågan. Visst har du haft möjlighet att posta uppdateringar men du har inte kunnat agera mer med folk än just det, mycket envägskommunikation och inte särskilt socialt om du frågar mig.

    Men i fredags hände något! Helt plötsligt dök fliken ”Notifications” upp på vår LinkedIn-sida. Och där samlas, inte bara notifikationer från vår sida utan även från folk som pingar in oss i statusuppdateringar. Det är bra men inte nog med det, man kan nu också gilla och kommentera som ett företag på individers uppdateringar. Ett stort steg och lite som att öppna Pandoras ask om du frågar mig. Möjligheterna att som företag föra dialog på LinkedIn är nu alltså en realitet med allt vad det innebär i form av möjligheter till kommunikation med kandidater och fans.

    Skärmavbild 2015-02-16 kl. 09.59.43

    Ser mycket framemot att se vad denna möjlighet har för påverkan av följare och interaktion med varumärket!

    Förresten; En annan spaning när vi ändå är inne på LinkedIn. Det verkar som den organiska räckvidden gått ner på LinkedIn och som om de har börjat jobba med feeden på ett annat sätt. För samtidigt som den organiska räckvidden gått ned så har engagemanget stigit på alla mina företagssidor jag har – en utveckling som jag tycker är positiv.

    Kul att det äntligen händer lite saker med företagssidan på LinkedIn. Ett område som IMHO varit gravt eftersatt en bra stund nu!

     

  • Skolungdom och feriearbete?

    Skolungdom och feriearbete?

    Under sommaren har vi haft ett tiotal skolungdomar anställda under några veckor. Så här efteråt funderar jag på om 15 år verkligen är lägsta åldersgräns för dessa ungdomar?

    Nej, det är inte 15 år som gäller. I stället är det i princip tre åldersgränser att hålla reda på. Det är Arbetsmiljölagen, kap 5 som reglerar det här. Minderårig är man tills man fyller 18 år. Men redan det år en ungdom fyller 16 år är det tillåtet att anställa honom/henne. Dessutom får man anställa den som fyllt 13 år i lättare arbetsuppgifter som inte inverkar menligt på den minderåriges hälsa, utveckling och skolgång. Allmänt får aldrig en minderårig (under 18 år) sättas i arbetsuppgifter som medför risk för olycksfall eller för överansträngning eller annan skadlig inverkan på den minderåriges hälsa eller utveckling.

  • Nytt HR-system – men varför och hur?

    Nytt HR-system – men varför och hur?

    Vilket HR-system är bäst? Billigast? Vilken leverantör är bäst på att förstå våra behov? Vi behöver ett nytt HR-system – men hur?

    Det är inte ovanligt att man börjar med dessa frågor när behoven av förändring uppstår. ”OK, våra HR-processer skulle funka bättre med ett annat system. Och för just de här HR-processerna har vi inget systemstöd alls idag! Men vilket av alla system är bäst på HR, då? Och vilka system finns på marknaden?”

    Det är frestande att börja med det konkreta (”systemet”). Men – vad händer om du inte vet svaret på frågan ”Varför och varthän”?

    Utan målorientering kan det bli som i boken ”Alice i underlandet” – du vet, scenen där Alice frågar Cheshire-katten åt vilket håll hon ska gå. Det beror på vart du ska, svarar katten. Om du inte vet vart du ska, då spelar det egentligen ingen roll åt vilket håll du går.

    Detta är sant också när det gäller upphandling av HR-system. Alice blev lite förtrytsamt förnärmad över kattens svar och det blir kanske du också. Men det bästa HR-systemet får du för din verksamhet om du vet vad du ska använda det till, vilka processer du vill stödja och vilka effekter du vill uppnå!

    Du bör också fråga:

    – Vad behöver vi? Varför? I vilken omfattning?
    – Vad fungerar inte bra idag? Hinder och kvalitetsproblem?
    – Vilka processer är berörda? Rekrytering, kompetens, lön, löneöversyn. LAS…?
    – Vilka är våra framtida behov? Hur ser nuläget ur? Vad vill vi uppnå med ett nytt system? Målbild? Effekter?

    Du behöver säkert komplettera med dessa:

    – Ska vi drifta och underhålla systemet i egen regi? Vi har kanske egen IT-avdelning eller så har vi outsourcat drift och IT helt eller delvis.
    – Ska vi köpa viss del av hanteringen av leverantören (ex bearbetningar, underhåll, uppdateringar, leveranser till annan extern part osv)
    – I vilken omfattning har vi egen systemförvaltarkompetens?
    – I vilken omfattning har vi behov av anpassningar?

    Om du är osäker på vem du ska ställa dem till, så fråga dig var behovet har uppstått. Vem har formulerat eller var i organisationen har kraven signalerats? Eller har du sett behoven och påbörjat tankearbetet?

    Cheshire-katten kunde ge Alice vägledning genom att peka på var hon befann sig. Och vad hon behövde för att fatta nästa beslut. Om du befinner dig i samma situation som Alice, rekommenderar jag att du tar hjälp av någon med kunskap och erfarenhet att vägleda. Till exempel en konsult.

    Konsulten kan vägleda dig och din organisation genom processen att tydliggöra på vilket sätt ett nytt HR-system kan bidra i din verksamhet och vilka krav du därmed bör ställa. På så vis ger du leverantörerna på marknaden en god chans att matcha det du efterfrågar!

    Bild: CC-BY flickr/alex roberts