HR Sverige-Bloggen

Kategori: Debatt

  • Personalare bör vara personalare

    Den här gången ska jag verkligen försöka förklara vad jag menar. Utan avbrott. Utan att bli lockad att svara på en massa andra saker vid sidan om, vilket ofta händer under t ex HR-timmen på Twitter på onsdagar kl 20-21 och som ni hittar under hashtagen #hrsve (på Twitter).

    För nästan ett år sedan hasplade jag ur mig ett inlägg i form av en fråga på min privata blogg – Ekonomer vs personalvetare. Det snappade bland andra Johannes Sundlo upp och gjorde en debatt kring detta på HRSveriges nätverk och reaktionerna var och är som väntat väldigt olika beroende på vilken inriktning man själv valt att ta examen i. Mycket tror jag handlar om en oförmåga att förstå varandras synsätt. Jag är inte ett dugg bättre. Jag ser det som jag ser det. Punkt.

    Jag har förstås hamnat i debatter kring ämnet nu och då. I en debatt är det svårt att få tala till punkt. Dels blir man avbruten, men mitt problem är att jag också är stimuli-styrd. Borde antagligen kosta på mig en retorik-kurs för att få ordning på det problemet. Jag vill så gärna svara på andras kommentarer och synvinklar att jag tappar bort vad det var jag faktiskt höll på att säga från början. Ett blogginlägg är bra. Där får jag skriva till punkt.

    Så. Här kommer min tes.

    Många organisationer i dagens samhälle styrs av vinstintressen. De här vinstintressena kontrolleras, manipuleras och analyseras av ekonomer, av VD, av ägare och av väldigt många intressenter. Ekonomiska intressen styr i stort sett allt som sker i en organisation. Ekonomiska intressen styr dessutom vad som planeras i framtiden för organisationen. Att ekonomer behövs i organisationer och i samhället är jag helt på det klara med. På rätt plats. Och då menar jag inte att det bara finns en rätt plats för ekonomer. De har massvis av tjänster att välja mellan där deras kunskaper kan få utrymme.

    Men personalavdelningar? HR? Jag är ledsen, men jag är helhjärtat övertygad om att det inte är rätt plats för ekonomer. (Visst, pratar vi löneadministratörer, lönechefer, personalekonomer så är det klart att ett ekonomiskt sinne och intresse bör finnas. Men utbildade ekonom? Krävs det verkligen?) HR behövs för att väga upp för de mer oförlåtande och mekaniska ekonomiska kraven. Att sätta ekonomer som chefer eller medarbetare på organisationers personalavdelningar väger inte upp någonting alls.

    Jag som personalare har en beteendevetar-inriktning inbakad i min examen. I alla fall ser det ut så på Uppsala universitet. En personalare kan människor. En personalare kan även organisationer. En personalare har koll på humankapitalet. Personalare kan helt enkelt väldigt mycket saker som ekonomer inte kan. Precis som ekonomer kan väldigt mycket saker som inte personalare kan. Alla har sin plats. Alla behövs.

    Det är det här allt kokas ner till, som jag ser det. De som ska arbeta som ekonomer bör vara ekonomer. De som ska arbeta som personalare bör vara personalare.

    Igår hamnade jag i en diskussion med @PsykologenOskar på Twitter angående att även psykologer nu vill ha en bit av personalar-kakan. Den diskussionen känns som ett helt inlägg för sig. Om jag någonsin skriver ett inlägg om det kommer ni inte bli förvånade. Min slutsats är redan klar:

    Personalare bör vara personalare.

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Prolog: Några första funderingar kring ledarskap

    Hej HR Sverige! David Granath heter jag.  Det här blir mitt första inlägg på bloggen, men jag kan lova att det blir långt ifrån det sista. I och med att jag  bestämde mig för att börja blogga här, så kom jag också på vad mina första inlägg ska handla om. De senaste veckorna har chefskap och ledarskap diskuterats flitigt på HR-timmen på twitter.

    Samtidigt har jag varit i fullfärd med att slutföra mitt examensarbete vid Göteborgs Universitet. Examensarbetet har gått ut på att jag och min kursare Michael Stümer intervjuat ett antal museichefer vid Göteborgs Stads Kulturförvaltning kring deras förutsättningar att lyckas i sitt ledarskap, samt vilka svårigheter de stöter på i sitt arbete. När jag härom dagen läste Katrineholms kommunchefs inlägg om Medskapande rekrytering slogs jag av tanken:  Varför har jag inte bloggat om mitt arbete på Kulturförvaltningen? Det är ju ett arbete som jag är fantastiskt nöjd med och det har varit helt galet lärorikt att skriva det.

    Ibland känns det som att jag lärt mig mer under de tio veckorna än vad jag gjort under hela utbildningens gång. Under HR-timmen på twitter har jag flera gånger velat hänvisa till arbetet, men det har mest blivit något slags ”Vänta bara! När min uppsats blivit godkänd och tillgänglig, då ska ni få höra!”. Sedan är det ju så att det hade blivit väldigt knepigt för mig att blogga under tiden som arbetet genomfördes. Många av museerna i Göteborg har en turbulent historia och det märktes att personalavdelningen var lite på tårna när de gav oss uppdraget. De ville, av förklarliga skäl, ha koll på vad vi pysslade med ute på museerna och jag tror inte att det hade varit helt uppskattat om vi bloggat under arbetets gång.

    Vilket jag också kan förstå! Under ett arbete av det här slaget dyker det upp mycket spekulationer. Jag och Michael har haft väldigt många teorier under uppsatsskrivandets gång och vi visste egentligen inte vad uppsatsens slutsatser skulle bli förrän vi skrev dem. Med tanke på de konflikter som funnits på de olika avdelningarna har det nog varit bra att jag inte har bloggat, utan fått ägna gott om tid åt att undersöka och fundera på vad svårigheterna i ledarskapet kan bero på.

    Innan sensationslystna läsare börjar spekulera i vad för konflikter som kan har funnits på museerna, så kan jag säga att det inte handlar om några hemligheter eller något som är unikt för Kulturförvaltningen i Göteborg. En tidiningsartikel från 2007 och en rapport från 2009 beskriver ganska väl vilken utmaning det är att vara chef i en kulturorganisation.

    Likheter och skillnader mellan kulturorganisationer och kommersiella företag

    Det jag tycker är intressant är att situationen hos kulturinstitutionerna mycket väl skulle kunna ses som en distad version av hur det kan se ut på vilket företag som helst som råkar ut för organisatoriska utmaningar. Samhällets förändring har inneburit att konstvärlden och näringslivet närmat sig varandra. Museerna har till exempel blivit mer kommersiella i takt med att NPM blivit trend inom offentlig förvaltning och konkurrensen från andra fritidssysselsättningar ökat. Samtidigt kan man se en ”estetifiering” av delar av näringslivet. Inte minst inom kunskapsintensiva företag, men även Katrineholms kommunchef’s blogg skulle kunna ses som ett exempel på detta. Kreativitet blir allt viktigare och det beror gissningsvis på att även företag upptäcker att konkurrensen om kundernas uppmärksamhet hårdnar.

    Skillnaderna mellan kulturorganisationer och företag handlar främst om att inom kulturen så är inte den ekonomiska vinsten den viktigaste, utan snarare den mänskliga och estetiska vinsten. Idéerna är det viktigaste, i andra hand kommer om de är lönsamma. Detta medför att det blir mycket svårare att mäta framgång inom en konstorganisation. Visst, man kan mäta publiksiffror, men hur mäter man deras upplevelser? I och med att kulturorganisationer ofta får sina pengar från någon slags offentlig förvaltning innebär det att lätt kan uppstå en identitetskris för kulturskapare när de måste ägna lika mycket tid åt att sitta och skriva verksamhetsplaner som att faktiskt arbeta med sin verksamhet.

    Man skulle kunna se Konst vs. Företag som ett slags spänningsförhållande där organisationen måste orientera sig  och förutse vilka konflikter som kan uppstå. Ett annat spänningsförhållande är Organisation vs. Profession, dvs att verksamhetens krav ibland kan ställa sig i vägen för ens ambitioner att utöva sin profession. Det finns en djungel av liknande spänningsförhållanden att fundera kring när man undersöker vad ett lyckat ledarskap innbär, och det är precis vad vi gjorde i vår uppsats.

    Och nu kommer en liten cliffhanger! I nästa inlägg tänkte jag berätta vad vi kom fram till i uppsatsen, eller i alla fall vilka spänningsförhållanden som finns och hur man skulle kunna hantera dessa. Tills dess får ni gärna diskutera med mig i kommentarfältet! Min bakgrund, förutom personalvetarprogrammet vid GU, är inom friteatervärlden. Senast på Teater Arcadia i Göteborg. Jag anser mig ha hyfsad koll på vad de nya förutsättningarna innebär för kulturvärlden och vad teatergrupper och museer har att lära av företag med komersiella intressen. Men hur ser det ut åt andra hållet? Går det att undersöka en kulturorganisation och sedan dra slutsatser som även är relevanta för komersiella företag? Jag tror det gör det, men nu vill jag veta vad ni tycker!

  • Twitter & HR

    Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

    De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

    Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

    I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

    Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

    ”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

    Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

    Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

    Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!

  • Vem vill vara chef?

    Ja, det är frågan. Eller det var faktiskt allt jag hade att skriva nu, sköt om Er så hörs vi nästa gång.

    Läste en undersökning där 83 % av de universitetsutbildade 80-talisterna ej vill arbeta som chefer. Arbeta ja, för att vara chef är ett arbete. Det är även en enorm ära att ha ansvar för resultat och andra människor, samt ett enormt ansvar för att andra ska utvecklas, motiveras och finna mening i det de gör.

    D.v.s. chefskap handlar om att tjäna andra. Vill inte någon göra det idag? Vill vi bara självförverkliga oss och driva våra egon framför oss? Det tror inte jag, räck upp handen du som vill vara chef. Skär igenom gubbsmöret som en varm kniv, peta bort de äldre männen och ta din plats. Om du inte får platsen direkt, bida din tid, det kommer alltid en bra chef som känner igen en annan bra chef.

    Gör det, om du är beredd att försaka annat, ge av dig själv fast du tror att du har gett allt och finnas där för andra. Det ligger en stor belöning i det, men belöningen handlar inte om dig. Om du kan ta det, varsågod. Det var mina 3 cent.

    Life’s most persistent and urgent question is: What are you doing for others? Living is a form of not being sure, not knowing what next or how. The moment you know how, you begin to die a little.

    King Jr. Martin Luther

  • Aaah, jag är skeptisk…

    För ett par dagar sen uppstod en spännande och intressant diskussion på Twitter kring validitet i urvalet vid en rekryteringsprocess. Det har tagits upp tidigare i lite olika inlägg här på HRSverige. Jag har försökt ha en semi-låg profil i frågan eftersom jag först och främst är en nykomling i rekryteringsvärlden, men även för att jag inte gärna velat skylta med min egen enfaldighet. Det jag känner mig avigt inställd till i sammanhanget är övertron på rättvisa, vilket många tror blir effekten av högre validitet i rekryteringsprocessen.

    Jag ställer mig skeptisk till begreppet ”rättvisa” som en allomfattande sanning. Först och främst anser jag att rättvisa är något socialt konstruerat. Vi bestämmer vad vi anser att begreppet rättvisa är eller bör representera. Rättvisa för mig är att den som ansträngt sig mest ska får mest cred. Rättvisa för någon annan kan stå för att alla ska få lika mycket. Jag upplever rättvisa som något luddigt som är beläget långt, långt borta. Kan liknas vid tron att man ser en oas i öknen. Det ser ut att bli bra om vi bara tar oss dit, men det kan lika gärna kan visa sig vara en illusion…

    Efter att ha läst vetenskaplig statistik har jag även drabbats av en stor skepsis till statistiskt säkerställda resultat. Detta är resultat av bearbetade och manipulerade data. Det som styrker en forskares synvinkel tas med, annat mörkas. Visst, även ett icke-resultat kan vara häftigt att ta med för att visa någon slags poäng. Men ändå. Det är forskarens manipulation av data som styr. Alltså har jag även svårt att förhålla mig till validitet. För det hänger ihop med statistik.

    För att ytterligare bevisa min egen enfaldighet är jag även skeptisk till konceptet ”vetenskap”. För mig är vetenskap en viss grupps övertygelse om att just deras synsätt är rätt. För att göra det tydligare tänker jag därför jämföra vetenskap med religion. Det sägs att vetenskap och religion är varandras motpoler, men som jag uppfattat det befinner de sig närmare varndra än så. Olika religioner har olika namn på sina gudar och en viss uppsättning av värderingar. Olika vetenskaper har olika namn på sina teoretiker och en viss uppsättning av värderingar. Alla är starkt övertygade om att de har rätt.

    Men i efterhand måste jag ge med mig. Det är bra med validitet. Det är bra med en standardiserad rekryteringsprocess. Självklart är det bra. Jag menar, kan jag dissa alla de här bra argumenten från en mängd begåvade människor som jag har stor respekt för, för att min magkänsla säger att de har fel, då måste jag också inse att vår magkänsla leder oss snett ibland. Vid de tillfällena behövs det en ryggrad som stabiliserar – validitet. Hur ogärna jag än vill erkänna just det.

    Det som jag känner ha kommit i skymundan i diskussionen tidigare är någon form av insikt om att rekrytering inte är svart eller vitt. Det är grått, rosa, lila – blandat. Vi vill gärna säkerställa och bygga in vår verklighet i små fyrkantiga lådor så att vi aldrig någonsin ska kunna göra fel i framtiden. Vi vill ha kontroll. Men en rekryteringsprocess innehåller osäkra moment precis som livet i övrigt. Som jag ser det är inte den bästa rekryteraren den som aldrig gjort en felrekrytering, utan snarare den som lär av sina misstag och blir medveten om risker och möjligheter och hanterar dem på ett tryggt och klargörande sätt.

    Errare humanum est.

  • En öm tå?

    Först – inget Veckans HR förra veckan. Se fram emot en extra lång upplaga på söndag.

    Vi har precis påbörjat en ny kurs i skolan, rekrytering och omställning står på schemat fram till juni. Under den inledande föreläsningen diskuterades det validitet och att inte rekrytera på magkänsla när det enligt konstens alla regler faktiskt finns metoder för att genomföra en rekrytering på ett vetenskapligt beprövat sätt. Varje gång jag i något sammanhang nämnt att magkänslan inte skall användas som främsta verktyg har jag fått frågor på om det verkligen kan stämma. Ska inte ge mig in en lång utläggning om validitet (vill ni läsa mer om det finns en lång diskussion om detta i vårt forum)

    Men varför kommer alltid motfrågan? Är rekrytering det område som ska lämnas utanför det vetenskapen kommit framtill? Stampar vi personalvetare och psykologer på en öm tå när vi hävdar att personkännedomen hos människor som rekryterar med magkänslan som främsta instrument inte är vad den ska? Måste vi som besitter kunskapen blir mer ödmjuka i vår förmedling av den?