HR Sverige-Bloggen

Kategori: Debatt

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Lägg till chefen på Facebook!

    Först och främst. Det här är ett halvfärdigt blogginlägg. Inte halvfärdigt som att det saknas text men att jag inte är helt säker på om det är så här. Men jag ska ändå försöka driva en tes här. Testa den så att säga och förhoppningsvis vill du hjälpa mig i den här frågan genom att kommentera och diskutera det nedan.

    Mitt första riktiga sommarjobb fick jag som 17-åring på campingen hemma i Dals-Ed. Om vi räknar därifrån har jag befunnit mig helt eller delvis på arbetsmarknaden i tolv år. Under dessa tolv år har jag haft ett oräkenligt antal chefer, en del bra och en del dåliga. Vad är det som gjort de chefer jag haft bra? Samma saker som återkommer i de flesta undersökningar. Empatisk, lyssnar och ger förtroende. I mina ögon – är mänsklig. Vi vet att det är så en bra chef bör vara. De flesta ledarskaps utbildningar syftar till att skapa chefer enligt den mallen. Chefer som inkluderar medarbetare, inte skapar distans och är personlig. Jag tror de allra flesta idag kan skriva under på att det är så en bra chef är.

    Men. Så kommer vi till området sociala medier och mer specifikt Facebook. Jag har ännu inte läst den artikel som uppmuntrar medarbetare och chefer att ha varandra på Facebook. Jag har funderat mycket på det. Varför är det så stigmatiserat? Varför kan vi utan att blinka lägga till och inkludera Benke från mellanstadiet i våra liv men inte en person som faktiskt finns i ens närhet och har stor påverkan på ens liv? Missförstå mig rätt, jag förstår att man kan ha olika personliga sfärer men jag vill problematisera det faktum att vi i någon slags ryggradsautomatik förkastar idén om att ha chefen på Facebook eller vice versa – att du som chef per automatik inte vill ha dina medarbetare på Facebook.

    Jag vill argumentera för att vi faktiskt skall ha varandra på Facebook. Varför?

    1. Det är en enkel kontaktväg.
    En majoritet av Sveriges befolkning har Facebook idag. Det är enkelt att kontakta varandra. Dagens generation ser mail som mossigt. Facebook is the new mail.

    2. Det skapar förståelse.
    Vi får insikts i varandras liv. På gott och ont. Men jag tror mest på gott. Insikt om en annan människa och hur hen fungerar är sällan av ondo.

    3. Det gör oss mänskliga.
    Åt båda håll. Jag gillar den aspekten. Att bilden av den perfekta människan sakta monteras ned och vi inser att vi alla är både glada och ledsna ibland. Både lyckliga och olyckliga. Och att det är helt okej.

    Något sådant. Vad tycker ni? Min ryggrad säger ifrån att jag inte bör ha chefen på Facebook men logiken börjar allt mer tala emot. Vad säger din ryggrad?

  • Medarbetarnas beslutskraft

    För två veckor sedan besökte jag högskolan i Skövde via det mentorprogram som jag deltar i för att lyssna på en föreläsning av Thomas Andersson som är biträdande professor i företagsekonomi. Ämnet som berördes var medarbetarskap.

    Jag fastnade för just frågeställningen:

    -Hur skapar vi beslutskraft hos våra medarbetare?

    Allt för ofta möts man av alla de frågor som egentligen inte hade behövt ställas, de frågorna som medarbetarna själva kan svaren på men är för osäkra på för att våga agera i frågan och ta de konsekvenser som den kan medföra, hur vänder man den trenden?
    I pausen diskuterades det deltagarna emellan och vi bollade följande;

    *Problemet kommer antagligen ursprungligen från en osäker och otydlig företagskultur där man har ett för hårt styre och en lite väl hög hierarki.
    *Hur ökar man beslutsförmågan i en inbiten företagskultur? krävs omorganisering och nyrekrytering?
    *Hur lär vi medarbetarna att våga stå för sina beslut och dess konsekvenser?

    Vad anser ni?

    För mig personligen är det viktigt med den personliga utveckling man bör få på sin arbetsplats och den kommer inte genom att ge facit i alla frågeställningar

    Eget ansvar = Personlig utevkling

    Nästa inlägg går vi djupare in i just denna frågan

    //Nathalie

     

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Vad är vitsen med ett personligt brev om det inte är personligt?

    Idag gästbloggar Micael Holmström på HR Sverige-bloggen. Micael arbetar som affärsområdeschef inom IT på Academic Work. 

    Det har aldrig funnits så många guider, instruktioner och lathundar över hur man skriver ett CV och personligt brev. Alla rekryteringsföretag med självaktning kör CV skolor i parti och minut och LinkedIn har minst en artikel om dagen på temat. Här är det extra intressant att notera det faktum att LinkedIn artiklarna påfallande ofta har en negativ ansats. ”10 vanliga misstag när du skriver ett personligt brev” är en typisk rubrik (fast på Engelska förstås).

    Syftet är naturligtvis gott och målsättningen är att hjälpa fler personer att antigen få ett jobb alternativt att få ett nytt jobb. Problemet är dock att en kandidats CV och personligt brev tenderar att bli mer generiskt och tråkigt för varje guide hen läser. Till slut finns det bara en urvattnad, blek, kopia kvar av originalet som är så standardiserad och politiskt korrekt att den passar in på alla och ingen kandidat samtidigt. Detta gäller både CV och personligt brev men känns av förklarliga skäl extra allvarligt/tråkigt när det gäller just det personliga brevet. Det är ju i det personliga brevet där jag som rekryterar får min första chans att lära känna personen bakom ansökan och då vill jag verkligen ”höra” personen bakom brevet tala till mig i texten.

    Nu kanske du undrar om jag har några exempel som jag kan dela med mig av? Även om jag inser både risken och ironin i att presentera ett ”bra exempel” i en artikel som precis har kritiserat guider och deras effekter så är svaret ja, jag har ett jättebra exempel! Nedan har jag inkluderat en ansökan som kombinerar CV och personligt brev på ett briljant sett. Detta är originalbrevet i sin helhet och jag har endast ändrat olika namn som nämns i brevet (personnamn, företagsnamn, produktnamn etc.).

    Det som i min mening gör detta till ett så bra exempel är framförallt två faktorer.

    1. Jag får verkligen en bild av vem ”Joe” är som person och hur det skulle vara att jobba med honom.
    2. Det går verkligen inte att ta miste på ”Joes” engagemang och hans genuina intresse.

    Samtidigt misstänker jag att det finns engagerade personer som läser detta som med stor sannolikhet kan bryta ner brevet i beståndsdelar och ifrågasätta hela eller delar av det. Skall man t.ex. lista saker som man ”totalt suger på” eller att man ”badar regelbundet”? Frågan är naturligtvis inte irrelevant men det viktiga är helhetsintrycket och med tanke på att ”Joe” blev erbjuden jobbet mindre än en vecka efter att han skickat in ansökan så måste man väl ändå anse att det var 100% perfekt för ändamålet?

    / Micael Holmström

    P.S. Naturligtvis har ”Joe” godkänt att jag publicerar hans brev i detta samanhang D.S.

    Hej

     Råkade se er annons om systemutvecklare till ”företaget”.

    Ett ljus i mörkret. Ni använder assembler. Jag som trodde att det var över.

    Mitt namn är ”Joe” och jag arbetar på ”företaget” i ”stad”, där jag varit sedan tidernas begynnelse, eller i alla fall sedan början av åttiotalet, vilket för många nu för tiden är samma sak. Eftersom jag började min bana inom mjukvarutuveckling med Metric-85 och IBM PC, så bjöds ingen utvecklingsmiljö värd namnet, och BASIC-kompilatorerna var med förlov sagt en smula kryckiga med avseende på prestanda.
    Allt skrevs i assembler. En ljuvlig tid.

    Under mina år här har jag deltagit i utveckling av 5 ”abrabakylpentylatorer”, och jag har ansvarat för design och kodning av ”systemen” till samtliga svenska vetenskapliga ”abrabakylpentylatorer” från ”XXX” till ”YYY”. (Det är bara fyra totalt, men ”samtliga” låter maffigare, tycker jag.)
    Användargränssnitten skrevs i Turbo Pascal, och kärnan i assembler.
    Vi körde på DOS, och jag skrev realtids-extensions till detta vackra OS, interruptdrivna residenter som skyfflade data och kommando över IPX mellan de maskiner som ingick i klustret.
    Jag har utvecklat drivrutiner för lejonparten av våra interfacekort som vi byggde för PC, och jag har utvecklat hundratals programvaror för datatagning, distribution och analys av vetenskapliga data och vanliga bilddata.

    Jag har de senaste tre åren gått över till C++ och Visual Studio (efter 20 år med Turbo Pascal och Delphi) och har väl börjat vänja mig.
    Men låt mig nu lista mina talanger och mina tillkortakommanden.

    Jag har svart bälte i:

    – x86 assembler Upp till Penta. Har bökat en del med MMX, dock inte med SSX.
    – Nätverk UDP/IPX/IP. (Och då menar jag inte att jag kan göra systemanrop. Jag har gjort egna Eathernet-frames när det har behövts)
    – Serieprotokoll, 232/422/485/ARINC.
    – TP/Delphi

    Jag är ganska bra på:

    – C/C++ (Microsofts dialekt)
    – att designa enklare hårdvara, (övervakningselektronik, analoga vakthundar etc. (Och jag kan löda ihop joxet också.))
    – att sköta ett oscilloscop och en spektrumanalysator. Och jag förstår vad jag ser på skärmen.

    Jag suger totalt när det gäller:

    – Linux (Fördärvade min laptop med en ”Puppy” och har liksom blivit lite rädd.)
    – Databaser. (Använder Pervasive i ett system, men går via SQL. Har inte en susning om hur en databas fungerar internt.)
    – Java, C#, SmallTalk, Fortran, Phyton etc.

    Jag är ”XX”, i hyggligt skick, har inga sjukdomar eller krämpor, jag är i princip gift, badar regelbundet, snusar, klär mig illa, är i högsta grad självgående och föredrar weissbier framför IPA.

    Jag har också ett tjusigt, vilsamt och välbetalt arbete, så jag blir inte billig.
    Om man vill veta mer, så finns information att få på:

    Skulle du anställt Joe?

  • Fast anställning?

    Benämningen fast anställning syns frekvent i olika media och används ofta som argument i arbetsmarknadsdiskussioner som ett viktigt mål att uppnå för alla, och särskilt ungdomar, som söker arbete eller har tillfälliga anställningar.

    Det finns ingen anställningsform som heter ”fast anställning”. ”Anställning tills vidare” är den rätta juridiska benämningen. Det ofta använda uttrycket ”fast anställning” kan tyvärr innebära en falsk trygghet för den som tror att anställningen är fast, cementerad, säker och evig.

    Det är nämligen så – i alla fall i näringslivet hos de företag som tillhör Teknikföretagen, se länk till avtalstext kap 6 – att under de första två åren av en ny tillsvidareanställning är uppsägningstiden för både arbetare och tjänstemän ömsesidigt lika lång som vid en tillfällig anställning, alltså 1 (en) månad. De villkoren gäller säkerligen i många andra branscher och verksamheter också.

    En tillsvidareanställning kan avslutas av arbetsgivaren imorgon genom att arbetsbrist uppstår eller på grund av personliga skäl hos den anställde. Vid arbetsbrist sker vanligen turordningsförhandlingar som ofta resulterar i att de sist anställda (som för det mesta är yngre) får lämna sin tillsvidareanställning.
    Skillnaden mellan anställning tills vidare och tillfällig anställning är att tillfällig anställning regleras antingen genom tidsangivelser från datum till datum eller för ett avgränsat uppdrag, arbetstopp eller projekt.

    Många banker och mobiloperatörer vill att alla som söker lån eller ett löpande mobilabonnemang ska visa upp att de är ”fast anställda” för att bankerna och mobiloperatörerna anser att en sådan anställning innebär en större säkerhet för betalningsförmåga. Redan där blir det fel eftersom ”fast anställning” inte finns plus att med ledning av det jag skrivit ovan är en person med en ny tillsvidareanställning egentligen lika osäker (eller säker) under de första två åren av sin anställning som en tillfälligt anställd.

    Jag tycker att HR har en roll att klargöra dessa fakta både vid rekryteringar, anställningar och i andra sammanhang – såväl i sin egen verksamhet som utanför den.

    Sedan undrar jag förstås om och hur banker och mobiloperatörer avser ändra sina villkor…

  • Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

    Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

    Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

    Vem definierar sargen som du beskriver?

    Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

    Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

    Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

    Research måste innebära viss källkritik, eller?

    Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

    Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

    Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

    Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

    Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

    Bästa valet, eller det snabbaste…

    Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

    Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

    Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

    CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

    Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

    Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

    Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

    Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

    Att vilja ha ”fel” jobb

    Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

    Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

    Det är deras förlust, helt rätt

    Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

    Äntligen i mål

    Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

  • Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

    Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

    Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

    Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

    Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

    Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

  • Bemanningsbranschen, människor och pengar

    Kära Bemmaningsbransch.

    Vi har varit tillsammans i över fem år nu. ”Rekryterare” var mitt drömjobb långt innan det blev min vardag, och med tiden har känslorna vuxit. Det finns så mycket att älska hos dig! Ögonblicket när man förstår hur både individen och företaget fungerar, och vet att de kommer passa tillsammans. Spänningen inför varje intervju – är hen lika bra i verkligheten som på pappret? – och förhandlingssituation. Kicken när ett nästan omöjligt uppdrag får sin lösning. Och framför allt, det positiva i att få fokusera på vad människor kan och vill, och nästan varje dag erbjuda någon ett nytt arbete.

    Du, som så ofta blir kritiserad, har kunnat räkna med att jag alltid ska försvara dig och dina villkor, oavsett om det är på jobbet eller släktmiddagen. Nu har vi dock varit tillsammans så länge att allt inte är rosenrött och okomplicerat längre. Det finns några saker vi måste prata om. Kära Bemmaningsbransch, jag valde dig för att jag ville arbeta med människor – men jag tycker att du allt mer har kommit att handla om pengar.

    Jag har inget emot pengar. Däremot blir jag ledsen när man pressar priserna så lågt att inte ens grundläggande kvalité kan upprätthållas, eller sätter både värderingar och lagstiftning åt sidan för att göra en ”bra affär”. Kommer du till exempel ihåg den där upphandlingen jag förlorade, där det vinnande bolaget endast levererade en lista med namn och pris per timme, och kallade det för kandidatpresentation? Jag förstår inte hur den beställande myndigheten kunde göra ett kvalitativt urval av intervjupersoner, utan att veta något om deras bakgrund, men jag förstår att det blev billigt.

    Eller minns du hur många kravprofiler jag har tagit, där samtalet slutat med orden ”…och inga kvinnor mellan 30 och 40. Vi skulle förstås aldrig diskriminera någon, men vi har inte råd med allt vabbande. Det förstår du säkert, det har de andra bolagen gjort.” Själv har jag tappat räkningen. Jag vet inte hur jag ska kunna fortsätta försvara dig, om kunden verkligen alltid har rätt.

    Kära Bemmaningsbransch. Det är inte konstigt att se en del fel hos varandra efter fem år. Frågan är om jag borde stanna och försöka ändra på dig, eller om det är dags att gå skilda vägar? Du förstår, jag vill inte att du förändrar mig. Jag vill inte ha överseende med de där felen. Jag vill fortsätta tro att människor är viktigare än pengar.

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA