För ungefär en månad sedan deltog jag i Sime HR Summit som hade både bra och dåliga stunder. De bra stunderna var när HR-personer fick prata och de sämre när icke-HR-personer fick utrymme. Det senare kändes emellanåt som en lång reklampaus. Men nog om det.
I ett av seminarierna lyftes diskussionen om rekrytering och om kanske någon annan än en rekryterare ska rekrytera. Man menade att det gällde att se potentialen i människor och menade på fullaste allvar, inför en församling bestående av mer eller mindre enbart HR-personer att i princip vem som helt skulle kunna sköta rekrytering bättre än utbildade rekryterare.
Liknande tongångar gavs också, som vi tidigare skrivit om, utrymme i den andra stora HR-bloggen i Sverige. Där pådyvlades vi att magen, tvärtemot all forskning på området, ska få styra hur vi rekryterar.
Det här är på inga sätt en ny debatt. Den återkommer dessvärre med jämna mellanrum och jag blir lika ledsen varje gång. Ledsen för att vi inte kommit längre i att stärka vår position på arbetsmarknaden och ledsen för att den forskning och kunskap som finns på området inte tas på allvar.
För när det kommer till kritan så ifrågasätter få till exempel en läkares kompetens. Vi förlitar oss idag på att när vi går till doktorn så baserar hen sina beslut utifrån en utbildning som i sin tur bygger på välgrundad forskning. Visst finns det människor som går till healers och andra kvasi-läkare men den stora majoriteten av oss föredrar ändå en läkare som är välutbildad och behandlar oss i enligt med den senaste forskningen på området.
Likadant är det med broingenjören. Få tycker det är en god idé att bygga en bro på känsla. Jag skulle själv inte tycka att det vore roligt att vara först över en bro som byggts på ”att det här känns bra så det blir nog bra” eller ”jag har ju varit med och burit sten till ett par broar nu och det här med broar är något jag dessutom använt väldigt länge så det kan jag”. Men precis så här är det många som ser på området rekrytering. Ett område där forskning blir underordnat känsla och en uppfattning om att det här är något som man kan, bara man tillexempel har varit chef ett tag eller bara upplever sig själv ha god människokännedom.
Så hur ändrar vi på den bilden? Hur tillför vi en yrkesstolthet till de som faktiskt är utbildade och kompetenta inom området rekrytering?
Det har tidigare diskuterats att vi ska inför en legitimation eller certifiering av HR. Det skulle kunna vara en väg och att du i och med en fullföljd personalvetarutbildning automatiskt blir legitimerad. Men jag tror ändå inte att det är rätt väg att gå även om tanken på att du inte ska få kalla dig rekryterare utan en gedigen utbildning i vissa avseenden är en intressant tanke. Jag tror rätt väg är att våga stå upp för sin utbildning och hålla på sina ideal. Att stå upp för den kompetens som studier inom det personalvetenskapliga området innebär, både på en macro- och en mikronivå.
Mikronivån är då upp till oss som individer att påverka. Att i det dagliga arbetet med chefer och medarbetare inte förringa eller glömma bort kunskapen vi förvärvat och att inte förringa den. Helt enkelt med vänlig men bestämd hand ta kontroll över området HR med allt vad det innebär.
På makronivå måste vi, anser jag, driva en starkare opinion och ta en tydligare ställning för det vetenskapliga delarna av vårt yrke. Och om det ovan är upp till individen hoppas jag att HR Sverige kan spela en allt större roll i att skapa och driva opinion i framtiden.
Hur tycker du vi ska påverka bilden av oss personalvetare?
4 Comments
Lämna ett svar
Verkligen tråkigt att höra om den inställningen. Jag vill ändå berätta om att jag allt oftare hör kommentarer kring hur svårt det är att hitta rätt vid rekrytering. Det underförstått vi behöver särskild kompetens för detta. Det är möjligt att det endast finns hos oss. Men jag möter respekt för kompetens inom rekrytering och personbedömning.
Tack Johannes! Det här är en behövlig motvikt i diskussionen som förs.
En sak som jag reagerar på är att du egentligen inte pratar om rekrytering i allmänhet utan mer specifikt urval. Inte för att vetenskapligheten är större i de andra delarna men jag tror att det är viktigt att vara tydlig. Om vi pratar vetenskaplighet när det gäller attraktion så tror jag dessvärre att vår profession inte har så mycket på fötterna. Där tror jag att mer kompetens finns bland marknadsförare och liknande yrkesgrupper.
Cecilia – Det gör mig oerhört glad och höra. Precis så jag vill att det ska vara. Har du några knep att dela med dig av för att fler ska kunna nå dit?
Karl Oskar – Bra förtydligande, det är urval och intervju jag främst avser här.
Kanske ska vi inte använda oss av begreppet ”magkänsla” utan tala om kommunikation och värderingsstyrda urval? Ålder, kön, inkomst, boende = umgås med likasinnade = delade värderingar = känner mig trygg. Möter andra och bedömer utifrån trygghet/otrygghetsparametrarna som är just dessa (ålder, kön, inkomst etc.).
Jag tror som du, Johannes, att det gäller att fortsätta arbeta utifrån vetenskaplighet och beprövad erfarenhet.Legitimering är nog inte rätt väg att gå för att lösa detta.
Pratade just med en kund om det idag – som sa att ”Ja du har rätt. Om jag fortsätter rekrytera, så blir det ju likasinnade och då får vi varken dynamik eller utveckling…”.
Magkänsla är ett knepigt ord – ”alla” har sin bild av vad det är. Men det är svårt att föra ett gemensamt resonemang om man inte definierar beståndsdelarna (värderingar, kommunikation).
Frågan är, ”törs” man som professionell rekryterare utmana sina kunder i detta? ;)? Dvs. säga att ”Din magkänsla är ett uttryck för ditt trygghetsbehov och bekvämlighet snarare än skapa utrymme för utmaningar”? Jag slår kanske in öppna dörrar med detta men berätta gärna hur man hanterar detta i sin yrkesroll.