Ett företags värdegrund definierar vilka värderingar som värdesätts av organisationen. Men är det inte bara en massa meningslösa floskler som hänger på en tavla någonstans? Självklart kan det vara så och det är inte helt osannolikt att så är fallet inom många företag. För att en värdegrund ska anses vara framgångsrik och skapa mervärde krävs aktivt arbete med den. Där anser jag att HR en viktig roll. Värderingar kan ses som företagets fundament, de gemensamma beteenden som gör ett företag unikt. En stark värdegrund skapar en ”vi-känsla”, något vi har gemensamt, vi är stolta över och ställer oss bakom. Värdegrunden kan ses som en organisations inre kompass. Den ska visa oss som medarbetare vilken riktning vi ska ha på våra handlingar på vår arbetsplats.
Ett företags värderingar är inget som förändras över en natt utan ett långsiktigt arbete som ständigt måste underhållas genom olika kommunikationsaktiviteter och engagerade ledare. De senaste åren har det pratats en hel del om Corporate storytelling, ett bra medel med vilken värderingar förstärks. Liksom att det finns formella och informella ledare inom alla organisationer (Hawthorne studierna) finns det parallellt  med företagets formella värderingar också informella värderingar, ”det som sitter i väggarna”,”så gör vi här”. Så länge de informella värderingarna inte skiljer sig för mycket från de formella är det ingen fara på taket. Är skillnaden stor så är risken att företagets formella värderingar uppfattas som meningslösa och tomma ord. Här har företagens linjechefer en viktig uppgift, att prata om värdegrunden och omsätta den till konkreta handlingar som är förståeliga och tydliga i det dagliga arbetet. Många har varit med om ändringar av företagets värderingar, inte helt ovanligt med nytillsatt VD. Jag tror att man, i synnerhet i chefsposition ska ha ett flexibelt förhållningssätt till dessa förändringar. Det handlar oftast inte om att man ska arbeta helt annorlunda, utan en kalibrering av kompassen. Som chef har man ett ansvar att stå bakom företagets värderingar och prata med sina medarbetare om den. Det är ett användbart verktyg att använda i personalansvarsarbetet man har som chef. Att prata med medarbetare i termer med stöd av värdegrunden är något alla borde ta till vara på i sitt chefsarbete, det förenklar vardagen och medarbetarsamtalen som hålls.
En värdegrund kan införas på olika sätt, uppifrån och ner, nerifrån och upp eller en mix av dessa. Jag tror att delaktighet och inflytande är viktigt därför förspråkar jag mixvarianten. Det är viktigt att företagets högsta ledning står bakom och lever värdegrunden, om inte kommer värdegrunden uppfattas som otrovärdig och oäkta ute i organisationen. En kännedom om företagets existerande informella värderingar är betydelsefullt under en implementeringsfas.
Forskningen om värdegrundsarbete visar att det är några faktorer som är ytterst avgörande för att skapa goda resultat med hjälp av värderingar i en organisation: Värderingarna ska vara trovärdiga och sättas i relation till vision,affärsidé och mål. Värderingarna ska uttryckas enkelt, så att de kan förstås och omvandlas till konkreta handlingar av chefer och medarbetare. Ledningen måste leva efter värderingarna. Organisationen ska bemannas med medarbetare som vill och kan leva upp till värderingarna. Belöna rätt beteenden och våga bemöta och ge konsekvenser till de medarbetare som inte agerar i enlighet med värderingarna.
Nytta uppstår när värderingar går att omsätta i konkret beteende. Som jag inledde med så tror jag att HR kan göra en stor skillnad här. När utvärderas beteenden på ett formellt sätt, jo i utvecklingssamtalen och vid lönesättning. Jag anser att ett företags värderingar ska vara en naturlig del som omfattar medarbetarens anställning. Beteenden som ligger i linje med företagets värderingar ska belönas och icke önskvärda beteenden ska identifieras och minimeras. Tex så kan ett personligt mål sättas för den enskilde medarbetaren att bli mer professionell. Om företagets värderingar är tydliga skapar det tydliga ramar för medarbetarna. En trygghet uppstår då man handlar med hjälp av värderingarna.
Jag har haft förmånen att få arbeta med implementeringen av en ny värdegrund och vi arbetar aktivt med att hålla den levande. Vår värdegrund är enkel och lätt att relatera till vår verksamhet. Vi är tillgängliga, omtänksamma och engagerade. Både i relationen mot varandra som kollegor och mot våra gäster och kunder. En akronym på företagets värdegrund är bra att ha. Med hjälp av en sådan hjälper det oss att alltid ha våra värderingar ”top of the mind”. I vårt fall är den TOE, vilket även har en ytterligare innebörd. Att vara på tå (vard. vara laddad, taggad). Jag tror att det är först när man börjar prata om värdegrunden som den kan den göras levande. Därför är internkommunikationen (marknadsföringen) av värdegrunden enormt viktig.
Orden man valt är inte de viktigaste, utan de handlingar som utförs. På mitt arbete får tex medarbetarna en utmärkelse om de gjort någon handling som tydligt ligger i linje med värdegrunden. Vår värdegrund har blivit en del i medarbetardialogen och används då nya mål ska sättas. Vi pratar om värdegrundens innebörd vid rekrytering och introduktion. Vid internrekrytering är även uppfyllelse av beteenden kopplade till värdegrunden ett beslutsunderlag. Vi kommer fortsätta detta arbete som bara påbörjats.
En värdegrund ska i den bästa av världar användas då beslut fattas inom en organisation. Är detta ett beslut dom stöds av våra värderingar. Om inte så kanske det inte är ett klokt beslut. Som skrevs tidigare så bör värderingarna inflätas i företagets vision, affärsidé och mål. Om man lyckas med detta långsiktiga arbete har man alla förutsättningar att skapa nytta för organisationen.