Rekrytering från ett HR-perspektiv

De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.

Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.

Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.

Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.

Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k  annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom  företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.

I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man  enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.

I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.

Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.

Share with your friends










Submit

Head of Talent Acquisition @ Spotify. Leder 60 talangfulla rekryterare i ett expansivt och disruptivt bolag. Tidigare DICE & Ghost. Grundade www.hrsverige.nu och medgrundade denna blogg 2009.

22 Responses to “Rekrytering från ett HR-perspektiv”

  1. Karin Ulfhielm skriver:

    Klokt, skarpt och nyanserat.

  2. Johan Norrfjärd Johan Norrfjärd skriver:

    Hurra va bra!

    Min känsla är att många just nu ocks pekar på det faktum att yrkesgruppen HR-folk inte får den plats de behöver i dagens företag. (Inklusive jag själv i kommande inlägg)

    Vore intressant med en utveckling av diskussionen att innefatta även HUR vi ska förbättra vårt rykte!?

    En parallell är ju att Scouterna promotar att företagsledare har varit scouter som små… Ekonomernas föreningar pekar på hur mycket deras utbildning gjort för deras karriär.

    HR då? Finns det några exempel på personer som ”lyckats” som gått ut och sagt: ”Ja, vet ni, det här hade jag aldrig klarat utan min HR-utbildning. Den har gett mig massor” Nä!!!

    Hur ska vi lobba? Jag tycker ni på #hrsv gör ett toppjobb i att lyfta denna fråga, men kanske behöver vi ta det vidare?!

    Keep up the good work! Jag bidrar gärna!
    /J

  3. Om personlighetstest-branschen är någon indikation så ser det inte såvärst bra ut tyvärr. Frågor som validitet diskuteras väldigt sällan känns det som och en av anledningarna till detta kan mycket väl vara att de som jobbar inom HR-området (i bred bemärkelse) har väldigt olika utbildningsbakgrund.

    Om vi går på ditt tandläkarexempel så är det en bransch med en enhetlig utbildning för att du skall få kunna praktisera medan HR-branschen inte har någon sådan reglering alls och ser ut därefter. Själv har jag tex upplevt när man träffat rekryterare att många av dem har fått sitt jobb baserat på hur de ser ut, inte hur duktiga de faktiskt är på att intervjua.

    Som vanligt inom psykologi så sitter man på ett stort mätproblem. Visst kan man mäta lyckade rekryteringar på diverse sätt men i slutändan så brukar det ändå bara handla om kunden blev ”nöjd” med den nyrekryterade personen.

    För att återgå till personlighetstest-branschen så var/är (har inte jättekoll längre) det ökända Thomastestet den största aktören på den svenska marknaden som inte har någon validitet överhuvudtaget. Det spelar såklart ingen roll eftersom de har satsat stenhårt på sälj och alla de biases som är kopplade till personlighetstester slår i deras fördel.

    Själv har jag varit med om att bla detta test brukats på det sättet att testet har fått avgöra om du var aktuell för tjänsten eller inte. Fel resultat och du var ute. De trycker såklart på att testen bara skall användas som diskussionsunderlag men eftersom man får allt i tydliga siffror så måste du vara väldigt duktig om du skall kunna väga ett sådant resultat på rätt sätt i förhållande till övriga data.

  4. Fredrik Johnsson skriver:

    Tack Karin!

    Johan: Aktualisera ämnet, ta diskussionen och spread the word! Du börjar ju blogga här nu, one step inte right.. 🙂

    Knark & TV-Spel: Jag var nära att inkludera en hel del tankar om testmarknaden, men det kräver nog ett inlägg för sig. Jag håller med dig, resultatet kan i mångt och mycket mätas med hur ”nöjd kunden blev”.

    Gällande tester överlag finns också problematiken med tolkning. Egentligen vore psykologer de som många gånger är mest lämpade (bäst utbildade) för att använda tester och tolka (viktigt!) resultaten. Men det finns inte i närheten så många psykologer som krävs för att täcka hela arbetsmarknaden. Problemet är ju just tolkningen och jag delar dina tankar gällande att intervjuare kanske inte alltid har den kompetens som vore fördelaktig för arbetsuppgifterna. Jag säger inte att personalvetare (HR) per automatik är bättre på att jobba med intervjuer, min i vår utbildning tränar vi på de moment som finns i rekryteringen. Det gör faktiskt ingen annan.

    Testning som instrument i fel persons händer kan tyvärr stänga ute riktigt kompetenta kandidater. Det tycker jag liksom dig är ett problem.

  5. En annan fråga som kanske knyter an lite mer till din artikel är varför dessa alternativa sökvägar ger en såpass stor ökning i kandidater. Vi får såklart anta att en betydande andel av de som kontaktas på detta sätt inte känner till jobbannonsen men det är säkert så att det även finns de som gör det men inte sökt.

    Jag kommer själv ihåg situationen som nyutexad personalvetare när man läste annonser för jobb där kraven var skyhöga. Det blev lätt att man sökte jobb som låg under ens egentliga kompetensnivå bara för att man kände att man iallafall levde upp till kravprofilen hyffsat i de fallen.

    Så en intressant undersökning hade varit: Hur stor andel av de som inhämtas via alternativa sökvägar känner till annonseringen i förväg och i de fall där de känner till annonsen, varför de inte har sökt. Om ingen känner till annonsen så kan det tyda på dåligt genomslag i utvalda kanaler och om många känner till den så kan det peka på en dåligt utformad annons.

  6. Tack för bra svar Fredrik!

    Jag tror själv (från den tid jag spenderade inom personlighetstestsindustrin) att även om den begränsningen som finns på många psykologiska test finns av goda anledningar har delvis orsakat den marknadssituation vi har idag.

    Den delvisa öppning av personlighetstesten känns som något som psykologförbundet egentligen inte hade velat göra men blev illa tvungna till. Jag tycker själv att personalvetarutbildningar borde innehålla tillräckligt med utbildning för att vi skall kunna tex kvalificera oss att använda Big Five vilket fortfarande inte var möjligt på min tid (vet inte om det finns något HR-test baserat på Big Five idag).

    Vi skall såklart inte ha tillgång till kliniska test som används för att mäta depression etc men vi borde verkligen ha både kompetens och tillgång till sådana test som kan användas i arbetssammanhang.

  7. Cecilia Stenberg skriver:

    Hur lyckas jag uttrycka en åsikt om att det mätbara och det som går att validera är allt utan att framstå som en av de där cheferna?

    Först och främst måste så klart meriter, erfarenhet, utbildning, certifikat och annat stämma. Kandidaten behöver också stämma överrens med den kravprofil som gjorts. Men sen då. när det kanske ändå finns 5 kandidater kvar? Varför får inte cheferna i det läget välja med sin mage? Vore det bättre med lottning? Hur skulle en lösning för den situationen se ut som kan anses ha hög validitet eller vara mätbar? Är hög validitet och mätbarhet alltid det rätta svaret på allt? Jag vet inte, själv är jag SICK på att vi hela tiden försöker ta bort det faktum att vi i rekryteringsförfarandet jobbar med och för människor.

    Förr eller senare kommer det säkert finnas rekryteringsmaskiner. Men kommer vi vilja nyttja dem?

  8. Cecilia Stenberg skriver:

    Hur lyckas jag uttrycka en åsikt om att det mätbara och det som går att validera INTE är allt utan att framstå som en av de där cheferna? (skulle det stå)

  9. Stefan Liden skriver:

    Efter att ha läst både ditt och Therese blogginlägg vill jag addera en kommentar. Att sociala medier någonsin kommer att fungera som rekryteringsverktyg är jag ytterst tveksam till. Att nå ut med tjänster till en ny publik – fine men som verktyg är svaret nej. Till saken hör dessutom att populationen som just nu väljer att agera på den sociala arenan är begränsad, åtminstone utifrån ett professionellt perspektiv.

    Linkedin är väl det verktyg som de facto fungerar utifrån ett search/selekteringshänseende, därefter skulle jag ranka FB som nr 2. Twitter som verktyg är än så länge för litet. Så länge den aktiva populationen fortfarande är begränsad både i antal och geografiskt, är Twitter ingen höjdare.

    En rekryterare har tillskansat sig en hel del utbildning. Detta i kombination med livserfarenhet och intresse gör att man kan bli duktig i att bedöma en potentiell kandidats vara eller icke vara. Tester är givetvis ett bra hjälpmedel för vissa tjänster, däremot skulle jag nog vilja addera magkänslan som en ”viss” faktor. I en grupp krävs en viss dynamik och där kan den känslan spela in. I grund och botten krävs en personalvetare, som har passion för sitt yrke. Sedan kan man addera till lite annat smått och gott.

    //Stefan

  10. […] på HR Sverige skriver om rekrytering “ur ett HR-perspektiv” och eftersom jag nyss avslutat en kurs i Urval i […]

  11. Gisela skriver:

    Hej Cecilia! Jag har försökt svara på dina frågor i min bloggpost: http://www.mindspark.se/blog/?p=985

    Tycker inte att hög validitet är i motsats till ”för människor”, snarare blir ju urvalet rättvisare ju högre validitet urvalsmetoderna har, allt annat lika.

  12. Toni Ahlström Toni skriver:

    En stor kopp kärlek för ditt inlägg, sedan vill jag addera en handfull urvalskvot, ett kryddmått baskvot och strö lite mekanisk bedömning över.

    🙂

  13. Toni Ahlström Toni skriver:

    Ja just det, mekanisk, dvs ingen tolkning. Kandidaten har skattat sitt beteende, ekvationen i B5 testet hr gjort sin utträkning och matchat det mot arbetsprestation. Så som test användes från början, först i processen och utan tolkning. Vi tar en halvliter av det och rör ner.

  14. Fredrik Johnsson skriver:

    Jag tycker ditt inlägg är utmärkt och på ett bra sätt beskriver validitet i rekrytering!

  15. Fredrik Johnsson skriver:

    Jag är inte helt säker på att jag håller med dig gällande searchkanaler. Jag tror det är väldigt branschberoende och till stor del beror på din målgrupp. Är de väldigt seniora, har den en teknisk kompetens som är väldigt senior etc. Jag tror faktiskt twitter kan vara väldigt starkt för vissa typer av tjänster.

    Jag har arbetat en del med seniora rekryterare med 15-20 års erfarenhet av rekrytering och kandidathantering. Det är klart de är bra rekryterare. Men gällande search, som jag tycker är det Therese skriver om, så har de ofta haft väldigt lite förståelse. Det ÄR en stor skillnad på att i 15 år bedrivs annonsrekrytering och sedan byta till uppsökande rekrytering (search). Med det inte sagt att de inte är kompetenta rekryterare!

  16. Fredrik Johnsson skriver:

    Jag är inte förvånad över att du hittade hit 🙂 Jag ämnade aldrig att gå in i en testdiskussion, men vissa saker berör mer än andra i inlägget!

  17. Fredrik Johnsson skriver:

    Det visade sig att just validitets-begreppet var det som fångat mest intresse i inlägget. Det krävs nästan ett nytt inlägg om det, men iomed Giselas respons med sitt inlägg (http://www.mindspark.se/blog/?p=985) så ser jag inte riktigt poängen just nu. Dessutom finns det personer som kan författa ett inlägg om enbart testning på ett bättre sätt än vad jag kan.

    Jag antar ämnet är lite jobbigare att ta i, men hur reagerar ni inom HR på tendensen att allt fler inom ”Sociala Medier” (ofta med marknadsföringsbakgrund) blickar mot HR och dikterar hur HR ”är”? Är jag känslig? 🙂

  18. Anonym skriver:

    Vi ser alltså världen starkt påverkade av tidigare upplevelser och erfarenhet. Med andra ord kikar vi på tillvaron och ordnar in dem automatiskt i kategorier, scheman.

    Detta gör att enbart erfarenhet av att aktivt eller passivt deltaga i en viss verksamhet inte ger oss mycket kompetens. Ofta åberopas flera års erfarenhet som ett kriterium och förvärvade kunskap och kompetens, men detta är då oftast missvisande. Att t.ex. sitta och rekrytera dag efter dag ger erfarenheter men knappast någon djupare kompetens. Saken är nämligen den att man börjar sitt intervjuande med kandidater med en viss förutbestämd uppfattning, uppnådd genom tidigare inlärning, och applicerar den i fortsättningen på alla man möter. Eftersom rekryterare sällan kan få fullständig återkoppling på när det gått snett eller ej, minskar deras möjligheter att lära av de erfarenheter de gör än mer. Denna bristande feedback gäller vid en mängd beslut där dikotoma beslut (t.ex. anställa eller ej) utan återkoppling gäller.

    Här kan vi alltså börja se faran att blanda ihop de två begreppen. Det finns mycken forskning som visar att t.ex. tulltjänstemän inte blir bättre med ökad tjänstgöringstid blir bättre på att upptäcka smugglande än gemene man. Nybakade läkare och de som är gamla i gamet klarar kliniska uppgifter lika väl, trots väldiga variationer i erfarenheter. Begreppet klinisk erfarenhet bör således tas med en nypa salt.

    Erfarenhet kan bli en fördel för oss först när vi har rejäla och djupa, teoretiska såväl som praktiska kunskaper om det vi håller på med. Att sitta och intervjua kandidater på ett rekryteringsföretag utan djupa psykologiska kunskaper i personlighets- och socialpsykologi
    hjälper inte mycket. Då kommer ens fördomar att alltför lätt slå igenom. Den uppfattning om kandidaters brister och fördelar man då kommer fram till tillskrivs då ofta den s.k. magkänslan.

    Lärande eller kompetensutveckling innebär alltså bl.a. upprättandet av nya scheman för nya
    Kunskapsområden och/eller ändring av tidigare kategoriseringar. Dessa nya system måste byggas upp till en stadig struktur som inte sviktar så lätt. Är utbildningen bristfällig kommer gamla förutfattade meningar att slå igenom i det senare utövandet av det nya yrket.

    Inom ett ämne som geografi måste således inre bilder av länder och geografisk struktur byggas upp för att våra scheman ska kunna fyllas med sakligt innehåll. Detta inkluderar också en viss mängd namnkunskap som hållpunkter. Schemastrukturerna för ett område bör vara rikhaltiga och så heltäckande som möjligt.

    Sådan är den mänskliga naturen, och det är inte mycket vi kan göra åt den. Det bästa är att anpassa sig till den verklighet som finns och inte ignorera människors medfödda begränsningar.

    Att människor fungerar så här automatiskt och i botten fördomsfullt, och måste göra det, har naturligtvis att göra med den mängd information som ständigt bombarderar oss. Vi stoppar omedvetet in upplevelserna i redan upprättade scheman och ser på världen enligt dessa.

  19. Anonym skriver:

    Se torestad.blogspot.com
    för en genomgång att begreppen erfarenhet och kompetens.

  20. Fredrik Johnsson skriver:

    Hej! Jag läste ditt blogginlägg som du kopierade in här och jag håller med i stort. Jag anser liksom du gör att god förståelse i personlighet- och socialpsykologi är något som gynnar en rekryterare och anser därför att det är mycket bra att just de ämnena är inslag på personalvetarutbildningarna runtom i landet.

    Min upplevelse är dock att många rekryterare visst får feedback på hur det går – speciellt de som rekryterar till interna tjänster. De som rekryterar till extern part kommer sannolikt också mottaga feedback – inte minst om man har en långvarig kundrelation.

  21. […] Rekrytering från ett HR-perspektiv […]

  22. […] på HR Sverige skriver om rekrytering “ur ett HR-perspektiv” och eftersom jag nyss avslutat en kurs i Urval i […]

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser