Vems ansvar är det? Vem ska genomföra visionerna som vi skapar? Vem ska få alla människorna att prestera, att må bra, att vara engagerade och motiverade? Vem ska ha tid om vi ständigt slimmar. Motivation och engagemang föds ur passion, passion kommer från intresse och att brinna för något, brinner för något gör man när man tror på något och ser en mening med det. De anställda – de som ska vara drivna, enagerade, resultatinriktade, brinnande, ansvarstagande människor, de känner sig vilsna i företagen som inte satsar på dem. Företagen som varje år måste skära i budgeten, för att det inte finns ekonomi. Man skär in på aktiviteter, lönekorrigeringar och fruktkorgar. Man har inte tid att kompetensutveckla eller diskutera erfarenhetsutbyte. De duktiga lämnar skeppet, får ett nytt jobb, jagar vidare efter drömmen om att känna sig hemma. I jakten på framgång slimmade man bort själen i företaget. Med själen försvinner meningen och tron, därefter försvinner engagemanget och till sist människorna.
I skärandet skar man bort massa duktiga människor, som lasades ut på turordningslistan. Drivna hungriga passionerade människor. Och man förtidspensionerade de med erfarenhet och historien om företaget. De som berättar varför vi är där vi är idag, de som kan för att de sett det hända. Kvar finns de som inte riktigt har orken att ta sig vidare för att de då får ta risken att vara den som blir utlasad, kvar finns de som behöver tryggheten i familjelivet, kvar finns de några som tror på att man kan vända allt. Det skapas dålig stämning, brist på motivation och produktivitet. Och de hungriga passionerade yngre, jagar vidare efter nya jobb där de kanske blir utlasade snart. De äldre som inte blivit förtidspensionerade som fortfarande vill jobba, de har svårt att hitta nytt jobb. Kanske för sin ålder, kanske för att de tappat tron eller tillfälligt sin identitet. Och på arbetsmarknaden sitter de som aldrig kommit in, där åldern för etablerande på arbetsmarknaden stiger, där ungdomsarbetslösheten är skyhög.
Vad gör vi för fel? Vad är det som inte funkar? Varför kan vi inte ha rätt personer på rätt plats? Och ibland undrar jag om vissa saker inte var bättre förr ändå, trots att jag inte levde förr. Jag tänker till exempel på lärlingsplatser. Dels för att alla inte måste vara akademiker men också dels för att de som är det har en för stor klyfta till arbetslivet. Vi behöver lärlingsplatser. Men vi får bara ta emot obetalda praktikanter. Men om någon – gud förbjude – skulle vilja vara driven och arbeta under ett halvår som lärling för en lägre lön… en lärlingsplats som leder till erfarenhet, lön & arbete. Då går inte det, för att de flesta företag har kollektivavtal och i kollektivavtalen finns det minimilöner. Och i las där finns det ingen anställningsform som lärling utan man måste anställas på en vanlig visstid. Men tänk om man kunde det. Om man inte har kollektivavtal kan man faktiskt. Jag har jobbat på ett företag som tänkte annorlunda och faktiskt gjorde detta, där det fungerar utmärkt. Där alla parter är väldigt nöjda. Där lärlingen får möjlighet att vara just lärling och lära sig yrket, mot en ersättning man kan leva på.
Jag har också hört de som gjort karriär och gått i pension. Flera av dem som efter ett år blivit rastlösa, en del tycker att livet saknar mening, en del vill bara ha något att göra, en del vill träffa folk. Jag har träffat de unga som önskar att de fick lära sig, som önskar att man kunde prata om kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte. Hur vore det om man kunde anställa en pensionär 25% som mentor. Som kunde hjälpa till att utveckla, som kunde bidra med sin erfarenhet till ungas passion och innovation. Med en lön på 25% tillgodoser man en stor önskan om utveckling. Man slipper tappa unga drivna själar, man står inte still & man har tid. Jag lovar att den kostnaden är lätt intjänad. Team är starkast, mångfald är bäst. Tänk att man kan öka kostnader för att öka intäkterna istället för tvärtom. Varför ser ingen det här?
Vad är era tankar, hur funkar det hos er hur skulle ni önska att det var?
Under min föräldraledighet med min lilla bebis som i dagsläget är 9 månader inser jag att jag inte helt har checkat ut från jobb- och karriärstankar. Att en så liten krabat kan ge liv åt så många HR-teorier hade jag inte väntat mig 🙂
Inspirera, motivera, feedback, beröm.
När jag ska lära lilla sonen något, kanske att vinka, leka tittut eller att ställa sig upp så finns inget utrymme för piska, straff, eller negativ kritik. Att stå på sidan och heja på, gå framför och visa, berömma, le uppmuntrande och ställa fram lockande leksaker är det ända som hjälper. När vi gå-tränar kan jag inte kliva in med kritik så fort han sätter sig på rumpan för att han tröttnat eller inte riktigt vågar prova ta ett steg framåt. Och är det inte så vi även vill att våra chefer och kollegor ska behandla oss? Med stöttning och hejarop vågar vi prova nya saker och ständigt utveckla oss själva, höja vår prestationsnivå. Det är alltid lättare att lära sig något man tycker är roligt, och sällan är det roligt när någon kritiserar och klankar ner på vad och hur man gör.
Sträva efter förbättring, inte perfektion.
När babyn är ca 3 månader är det dags att introducera smakportioner, vart eftersom går dessa gradvis över till större portioner och med mera bitar. Målet är att barnet själv ska kunna äta maten och uppskatta olika smaker. När barnet ska lära sig att äta är misstag en pedagogisk metod. Att det kladdas lite utanför munnen är faktiskt bara bra. Detta ska inte föräldern snabbt torka bort. Istället ska kladdet få sitta kvar, detta uppmuntrar barnet att lära sig använda tungan för att slicka bort det själv. Genom att barnet får känna på maten med händerna, upptäcka dess textur och smak kan vi skapa matglädje. Från att barnet är 3 månader och börjar uppleva maten på detta nya sätt och fram tills att det lär sig äta själv är en lång process där vi hela tiden måste se till förbättring och inte perfektion. Genom att ha en misstags-tillåtande kultur uppmuntrar organisationer sina medarbetare att våga utvecklas, förbättras och lära sig nya saker. Att lära sig måste få handla om att inte kunna, därav kan inte perfektion förväntas – bara ett hopp om förbättring. Och misstag är en kunskap i sig! Vare sig det handlar om en kunskap om hur och att inte göra något igen, eller en kunskap som är användbar i andra situationer. Att min baby lär sig använda tungan för att slicka bort maten som av misstag hamnat runt munnen är även bra då vi ska göra roliga grimaser, lipa eller sträcka ut tungan när vi är hos doktorn.
Bra sömn gör gott.
När vi är utvilade får vi bra dagar, skrattar mer och lär oss mer. Sömn och vila är ett essentiellt behov för att vi ska orka med livet. Ju bättre vila, desto bättre utveckling. Den här punkten är så självklar, ändå upplever många i min bekantskap att de går på ständigt högvarv på jobbet, fikarasterna försvinner och lunchpausen utförs bäst vid skrivbordet framför datorn.
Att vara närvarande och närvarande.
Jag kan vara närvarande för att se till så att min son inte vrider på spisplattorna, får mat i magen och blöjan bytt. Sen kan jag vara närvarande, inte bara rent fysiskt utan även med hela mig och mitt engagemang. Sällan nöjer sig babyn med min enkom fysiska närvaro. Han har ett tydligt behov av att interagera genom kommunikation, lek och mys – det är då han trivs som bäst. Vid ett fåtal tillfällen under dagen räcker det med den enbart fysiska närvaron, men det är ofta i de situationerna jag kommer på att – Oj då, nu har det varit tyst lite för länge, vad har han nu hittat på?! Det är då han kan ha kommit på hur man klättrar upp på soffan – vilket han aldrig gjort tidigare, och lyckats riva ner blomkrukan så att all jord nu vackert pryder den nyinköpta soffan. Och nu när sonen lärt sig krypa är min tillgänglighet väldigt viktig. När han kryper iväg på upptäcktsfärd i huset handlar det inte bara om at
t jag måste vara säker på att han inte kan utsätta sig själv för något farligt, han måste också veta vart jag finns om han blir orolig eller rädd för något. Även om han väljer att krypa ifrån mig måste min trygghet finnas tillgänglig närhelst den önskas. I dagens mer mobila, globala och flexibla organisationer ställs högre krav på att våra chefer finns tillgängliga och med en engagerad närvaro. Att det fysiska rummet har antagit en annan form gör inte att de centrala behoven av närvaro och tillgänglighet har försvunnit. För att en chef ska kunna tillåta sina medarbetare att prova nya sätt och vägar krävs det också att chefen är närvarande nog att kunna fånga upp medarbetaren när den är på väg åt fel håll eller hjälpa den upp på vägen när diket närmar sig. Denna chef måste också finnas tillgänglig för de gånger denne själv inte ser att diket närmar sig men medarbetaren anar det.
Tillåt och uppmuntra självständighet.
När vi besöker Öppna Förskolan är jag en riktigt stolt mor. Min son är nämligen väldigt självständig och inte ett dugg blyg eller mammig eller pappig. När vi kommer dit och jag sätter ner honom på golvet kryper han ofta snabbt iväg till andra sidan av rummet för att titta på och prova en ny leksak, eller bort till barnet som sitter på sidan om i knät hos en av sina föräldrar. I dessa situationer går jag inte och hämtar honom och sätter honom i knät eller bredvid mig, jag försöker inte heller styra honom till att leka med vissa barn eller leksaker. I denna miljö finns det möjlighet att uppmuntra självständighet och nyfikenhet – att vingklippa honom i hans beslut här vore att sätta sig emot hans nyfikenhet, kreativitet, framåtanda och självständighet. Om sonen skulle vara på väg mot en knivlåda skulle jag självklart ingripa direkt utan tanke på att det innebar att vingklippa honom – säkerhet först såk
lart. Som chef så måste man kunna delegera och dirigera arbetet och medarbetarna – men även kunna ge utrymme för och uppmuntra till självständighet. Om dina medarbetare alltid intar samma position som du i alla frågor, inte vågar prova nya vägar, om du hela tiden pekar dem åt ett visst håll – hur ska ni då kunna utvecklas på bästa sätt? Inte missa nya influenser, chanser, öppningar? Anställer du medarbetare som är kreativa, drivna och självständiga, döda då inte dessa egenskaper genom att detaljstyra, vingklippa och placera dem i ett färdigmöblerat fängelse.
Tydliga strukturer skapar flöde.
När vi får en bra struktur i vardagslivet (även kallat rutiner av småbarnsföräldrar) så har vi mycket lättare att komma in i ett härligt flow där allt bara faller på plats naturligt och med mer glädje och lättsamhet. Sen kommer det då och då någon fas som bryter detta flow och ställer krav på nya rutiner och fram tills att dessa är skapade och verkligen sitter så blir det lite stökigare, mer frustration och krångel. På samma sätt kan struktur skapa möjlighet för ett givande flow i en arbetsgrupp och organisation. Alla vet vad som ska hända och av vem, missuppfattningar minskas och vi blir mer effektiva. Och när vi i detta positiva flöde lägger vår tid på rätt saker, istället för att slösa tid på att fundera på vem som gör vad eller varför inte gör det, så blir det också lättare att hantera oväntade saker som dyker upp på vägen.
Föräldraledighet= en alternativ ledarskapsutbildning?
Med detta menar jag inte att alla föräldrar automatiskt är chefsämnen eller att man måste varit hemma och bytt bajsblöja för att vara en bra chef. Men helt klart upplever jag att jag har utvecklat ett antal egenskaper och blivit ett antal erfarenheter rikare under denna period – en tid med prövningar som gjort mig mer förberedd (och motiverad) att anta en chefsroll i framtiden. Att prioritera och organisera i ett kaos av blöjbyten, kolik, babysim, tandsprickning, växande berg av smutstvätt, mat ÖVERALLT förutom i bebisens mage, lekparksbesök, sömnbrist, playdates och BVC-besök – att hitta och skapa lugn och struktur i detta har varit en positiv utmaning. Och på ett smått paradoxalt sätt upplever jag mig som en mycket lugnare person nu än innan jag fick barn. Att ta fram de pedagogiska och entusiasmerande egenskaperna när man helst har velat dunka huvudet i väggen har varit långt ifrån lätt. Men att
ans så tacksam jag är över denna erfarenhet. Tålamod, engagemang, pedagogik, positivitet, tydlighet, organisering – nog är detta något jag kommer ha nytta av i en framtida chefsroll? Arbetslöshet, föräldraledighet, längre sjukskrivning – de finns en del chefer som rynkar på näsan inför arbetssökande med dessa erfarenheter på sina CV:n. Jag tror att dessa chefer går miste om en otrolig kunskap och kompetens och jag hoppas att detta inlägg får åtminstone en av er att tänka om där ute.
Det är ett gästbloggsinlägg av Anna Stidelius. HR är Annas passion och hon brinner lite extra för rekrytering och employer branding. När hon får vara delaktig i en rekrytering som leder till att kandidaten får ta ett önskat nästa utvecklingssteg, teamet får en saknad länk till sin kedja på plats och organisationen får siffrorna att blomstra – då slår hennes hjärta dubbla slag.Just nu är hon föräldraledig med en underbar son till och med december 2013. Vill du också gästblogga? Skicka in din text här.
När jag läser bloggar och artiklar om vår profession så handlar dessa främst om Employer Branding, Ledarskap, Rekrytering, Värdegrunder, Engagemang hos våra medarbetare. Även mina blogginlägg har berört dessa områden.
Däremot ser jag nästan aldrig inlägg som handlar om hur du lyckas med rehabiliteringsarbetet, 10 bästa tipsen för en lyckad rehabilitering osv. Det beror nog på fler saker. Dels är det inte lika lätt att koppla rehabiliteringsarbetet till affären, dels är varje rehabiliteringsärenden väldigt individuella och ett komplext område att beskriva.
Förutsättningarna för ett bra rehabiliteringsarbete kräver att parterna tar sitt ansvar och bidrar till ett bra samarbete för att på bästa sätt åstadkomma en bra rehabilitering. Dessa är:
– Medarbetaren
– Medarbetarens närmsta chef
– HR
Det skadar givetvis inte om engagerade handläggare från Försäkringskassan och medarbetarens läkare /företagshälsovården aktivt deltar.
Att tidigt sätta in insatser är viktigt. Att sätta en handlingsplan och målet för denna är också klokt. Vad kan medarbetaren och arbetsgivaren bidra med. Forskningen på området är ense, ju längre en medarbetare är borta från arbetet desto svårare blir det att komma tillbaks. Som arbetsgivare är det viktigt att visa omtanke, att du bryr dig, på riktigt. Tydlighet är också viktigt, medarbetaren mår mkt bättre om de har att göra med en arbetsgivare som har erfarenheten av sådana frågor, det skapar ett lugn och bygger ett avgörande förtroende som underlättar arbetet med rehabilitering. Med den inställningen kan man komma över vissa hinder. Vid en långvarig sjukfrånvaro så händer det så mycket annat med oss som medarbetare. Isolering, oro, tvivel är inte ovanliga känslor och beteenden.
Just nu hör vi varningsklockor om att sjukskrivningarna ökar i Sverige. Kostnaderna för sjukskrivningarna ökar med en miljard kronor i år och ökar med 2,8 miljarder 2014, spår Försäkringskassan i en ny prognos.
Rehabilitering är som sagt komplext och det finns ingen allroundlösning. Man måste även ha mod, ibland måste man vara ärlig och tydlig genom att konstatera att ett specifikt arbete inte är lämpligt med anledning av medarbetarens hälsotillstånd, det kan vara fysiskt eller psykiskt. Givetvis ska man pröva sig fram och ibland krävs det ett par steg tillbaks för att sedan komma framåt.
Ett tips är om du arbetar på en större arbetsplats är att ni har kontaktpersoner på Försäkringskassan som lär känna er verksamhet och vilka möjligheter som finns.
Jag ser fram emot att läsa fler bloggar, inlägg och artiklar om rehabilitering i framtiden. Hur en organisation arbetar med dessa frågor visar vilken omtanke den visar för sina medarbetare. Rent personligen så är det bästa jag kan höra som HR människa, när en medarbetare är genuint tacksam och tackar från sitt hjärta för det stöd den har fått ifrån mig att komma tillbaks i arbete.
Det är alltså ett område inom HR området som inte är värt att glömma bort!
Global Recruiting Trends är ett intressant initiativ från LinkedIn där man har frågat 3379 HR- och rekryteringsansvariga i 17 länder om olika trender och tendenser inom rekrytering. Har skummat igenom rapporten på deras webbsida tidigare men igår fick jag en intressant rapport skickad till mig och den rör de främsta anledningarna till varför svenskar, enligt de HR-chefer som tillfrågats, säger upp sig.Nordiska HR-ansvariga uppger att huvudanledningen är privata anledningar, tätt följt av brist på karriärmöjligheter samt missnöje med ersättning. Jämfört med det globala snittet är brist på utvecklings- och karriärmöjligheter en viktigare anledning i Sverige (39 mot 33 procent), medan dålig balans mellan arbets- och privatliv är en mindre viktig anledning lokalt (12 mot 19 procent).
1. Privata anledningar, till exempel karriärbyte, studier, hälsoanledningar,sabbatsår, pension (45 procent)
2. Brist på utvecklings- och karriärmöjligheter (39 procent)
3. Missnöje med kompensation och förmåner (36 procent)
4. Geografiska problem, till exempel med pendling eller flytt (17 procent)
5. Missnöje med ledning (16 procent)
6. Brist på utmaning i arbetet (16 procent)
7. Dålig relation med chef/personalansvarig (15 procent)
8. Brist på belöningar och erkännanden för arbetet (15 procent)
9. Dålig balans mellan arbets- och privatliv (12 procent)
10. Jobbet passade inte personens kompetens (9 procent)
Jag uppmärksammade i mitt förra inlägg vikten av att se över hur vi jobbar med Employer Branding i dagens läge. Eller rättare sagt vikten av att jobba med Employer Branding idag inför ett framtida läge. För att konkurrera om kompetensen i framtiden behöver vi helt enkelt lägga upp en strategi över hur vi ska vara en attraktiv arbetsgivare.
Jag brukar säga att det är individen som avgör om en arbetsgivare är attraktiv eller inte, självklart är alla olika och värderar olika faktorer mer eller mindre. Men generellt sätt är det arbetsgivaren som strävar efter att vara attraktiv som också anses vara attraktiv. Med det menar jag att en arbetsgivare som strävar efter att möta individen med dess intressen och behov också kommer tilltala en större skara individer. Att bli mer attraktiv. Efter att ha fastställd att det är individen som är styrande i om en arbetsgivare är attraktiv eller inte vill jag belysa viktiga tre faser som relationen mellan ett företag och en individ potentiellt går igenom. De tre faserna kallar jag rekryteringsfasen,behållafasen och avskedsfasen.
Rekryteringsfasen är vad jag kallar för den utåtriktade fasen. Det är då en arbetsgivare verkligen syns utåt och marknadsför sig själv som just din nästa arbetsgivare. Här får en arbetsgivare möjligheten att skapa nya relationer med utomstående personer, dessa personer kommer att kunna bli som vandrande budskapsbärare. Att just ditt företag är attraktivt att söka sig till. De flesta av dessa personer kommer att förbli just utomstående eftersom i de flesta fall enbart anställs en av den skara som söker. Gentemot dessa personer är det viktigt att vara öppen och ärlig, de flesta förstår ett nej och uppskattar tydlighet. En del arbetsgivare jobbar väldigt mycket med transparens och ett svar från en arbetsgivare jag skickade in en ansökan till löd ungefär så här:
-Tack för din ansökan för tjänsten som xxxxxx, under ansökningsperioden inkom det 107 ansökningar och vi inleder nu det första urvalet. Det vi kommer ta fasta på där är akademisk erfarenhet i kombination med tjänstespecifika erfarenheter. Vi återkommer via telefon om du går vidare i processen eller via epost om vi väljer att inte gå vidare med just dig.
Efter ytterligare två veckor kom ett epost som förklarade att jag inte gått vidare, det löd ungefär så här:
-Vi kommer tyvärr inte gå vidare med din ansökan, vid första urvalet var det en stor andel med relevant utbildning samt meriterande erfarenheter. De personer som vi valde att gå vidare med hade fler år från branschen eller erfarenheter av liknande uppgifter från andra branscher.
I mina ögon är det här något som signalerar respekt, öppenhet och ärlighet. Då kan man som sökande känna att man har fått en rättvis bedömning men inte stått sig i konkurrensen. Det är verkligen inte något som avskräcker en från att söka igen, snarare tvärtom. Det här visar i alla fall mig att detta företag värderar individen, det är attraktiv arbetsgivare för mig.
Behållafasen är den fasen jag förknippar med passiv marknadsföring. Att som arbetsgivare behandla de anställda på ett sådant sätt att de sprider ordet, här trivs man. Nu finns det en uppsjö av faktorer att ta fasta vid vilket jag tänkte gå in närmare på i slutet av detta inlägg. Vilket företag vill inte ha engagerade och lojala medarbetare? Men det kräver sin insats av en arbetsgivare, och det är i mina ögon så att det en arbetsgivare ger får den också tillbaka. Som arbetsgivare måste vi inte bara engagera oss i mål och strategier av affärsmässiga mått. Vi måste även ta till fasta på vad individen behöver och vill ha. Genom att ge mer än bara förutsättningar till pengar på banken, mat på bordet och tak över huvudet får vi ett mervärde som arbetsgivare, vi blir en attraktiv arbetsgivare. Men vad är det då som avgör vad som gör en arbetsgivare attraktiv? Där måste vi lyssna på individen, inte bara lyssna och göra, utan även se och förstå. När en anställd eller individ känner att min arbetsgivare ser faktiskt mig som individ inte bara min del i en producerande grupp skapar vi ett förtroende. Detta förtroende både syns och märks utåt, glimten i ögat och leendet på läpparna hos en individ när denne talar om sitt jobb, det signalerar attraktiv arbetsgivare.
Avskedfasen kallar jag för den underskattade fasen. Många företag talar om att undvika situationen då en anställd väljer att gå vidare. Istället att försöka behålla individen fokusera på att försöka behålla kompetensen. Uppmuntra istället individen att söka sig vidare, hjälp till så gott du som nuvarande arbetsgivare kan. Visa på förhand att du som arbetsgivare inte räds att släppa en individ till andra arbetsgivare utan uppmuntra stället til öppenhet, visa att det är ok att vilja ta steget vidare. Detta kan medföra en större möjlighet till kompetensöverföring, kanske hinner vi rekrytera någon ny som under ett slutskede går dubbelt med den som lämnar. Alternativt hitta ny bärare av kompetensen hos den som lämnar. Vinsten med det är att vi får förmånen att ta in en ny person som kan ta med sig nya kunskaper in i företaget samtidigt som vi får möjligheten att behålla kunskapen hos den som lämnar. En annan vinst blir att den personen som lämnar kommer troligtvis på samma sätt som de som inte går vidare i rekryteringarna bli ännu en budskapsbärare, att vi är en attraktiv arbetsgivare.
Jag talade tidigare om vad det är för faktorer som styr om en arbetsgivare är attraktiv eller inte och att dessa är väldigt individuella. Nu vill jag ge dig möjligheten att bidra med just din åsikt i ämnet. Följ länken nedan och kom till en anonym miniundersökning jag knåpat ihop. Den är väldigt kort och tar ca en minut att svara på, det är två frågor med kryssalternativ. Resultatet av enkäten presenteras i social media den 1a Nov.
För rekryterare inom vissa sektorer har LinkedIn blivit -Verktyget- att använda sig av när man kontaktar potentiella kandidater. Nedan tänkte jag dela med mig av tre hjälpsamma tips som jag försökt följa de senaste åren av tusentals (!) reach outs via vanliga LinkedIn och LinkedIn Recruiter.
Tonen. Personen du kontaktar har inte bett dig om att bli kontaktad. Faktum är att du avbryter personer i det den gör och tar upp lite av dennes tid (a.k.a ”Interruption Marketing”). Ha därför en god ton som visar att du förstår det och ha gärna med en passage där du får med ”.. i det fall detta inte alls är intressant för dig så får jag ursäkta att jag tog upp en del av din tid och önska en fortsatt trevlig vecka”. Jag vet att det tar tid, men gör det ändå. Inte minst inom IT så får anställda på vissa företag 5+ mail från headhunters i veckan – det blir ganska tröttsamt i längden. Stick ut från mängden med att vara extra trevlig och respektfull.
Översälj inte. Det spelar ingen roll om du sitter på ett rekryterings- eller headhuntingsbolag och headhuntar för en kunds räkning eller om du jobbar på ett produktbolag och headhuntar folk till den egna organisationen. Det kommer att ta onödig tid i anspråk för alla inblandade om du målar upp ett ”opportunity” som inte existerar. När du får ett svar på ditt initiala mail med frågor och nyfikenhet så var ärlig. Jag har tidigare själv suttit som rekryteringskonsult men sitter idag som rekryterare inhouse. Det finns en tydlig alternativkostnad förenad med att mottaga kandidater som kund till ett rekryteringsföretag när det visar sig att kandidaten sålts in på premisser som inte alls stämmer, en tämligen onödig kostnad för företaget och en ganska tråkig upplevelse för kandidaten.
Låt det ta tid. Det är klart att personer som jobbar på ett företag med någon form av provision – som majoriteten av rekryteringsföretagen gör – gärna vill nå en viss kvantitet reach outs. I den bästa av världar kanske också bara behöva skicka 1-2 mail till var och en av dem innan man slussar in dem på intervju? Men det som är mest profitabelt för en rekryteringskonsult är inte alltid det som är mest naturligt för en kandidat. Mitt råd är att snarare fråga; ”är du nöjd där du är idag eller blickar du mot nya möjligheter?” än att säga ”här är annonsen, kan jag ringa dig imorgon förmiddag?”. Låt det gå några mail; det är helt okej att man har en dialog med en person som inte själv aktivt söker jobb innan man placerar denna i en intervjusoffa några dagar senare. Det kan rentav hända att personen gör bättre ifrån sig på första intervjun om kontakten ni haft varit längre och personen både fått mer insikt i hur rollen som denne blivit kontaktad för ser ut men också processat och lekt med tanken att eventuellt röra på sig.
Sedan 2010 har vi på HR Sverige med ojämna mellanrum försökt lista ut hur många medlemmar LinkedIn har i Sverige. 2010 kom vårt första inlägg om LinkedIn och så här i backspegeln är det lite roligt att läsa sina egna jämförelser med AMS och Monster. Redan då hade LinkedIn 504 093 medlemmar i Sverige. Mina källor på LinkedIn har under dessa tre åren direkt eller indirekt bekräftat att våra mätningar ligger väldigt nära det verkliga medlemsantalet i Sverige. På senare tid har dock mätningarna på LinkedIn komplicerats av att det numera går att ha LinkedIn på svenska. Traditionellt sett har vi hela tiden mätt på engelska som språk i både profil och som språk på LinkedIn och då fått en relevant siffra. Numera är det två siffror att jobba med. Om vi väljer engelska som språk får vi idag 1 568 906 medlemmar på LinkedIn Sverige. Väljer vi svenska får vi 625 944 medlemmar på LinkedIn. Jag tror inte det går att räkna på totalen i det här fallet (2 194 850 medlemmar) och min tanke kring det grundar sig i att LinkedIn själva borde kommunicerat att man passerat två miljoner medlemmar och i att det troligtvis är så att många har LinkedIn på svenska men sin profil på engelska vilket gör att man dyker upp i båda. (Väldigt mycket en gissning.)
Så vad gör då? Jag har valt att bara använda mig av den engelska siffran. Jag tror den är mest rättvis och dessutom mer eller mindre säker historisk sett. Det finns minst 1 568 906 medlemmar på LinkedIn i Sverige. Reellt är den siffran högre tror jag och en gissning är att det ligger någonstans mellan 1,7 – 1,8 miljoner användare. Men 1 568 906 vågar jag mig på att skriva i granit eller som i detta fallet på en liten Infographic!
Det här inlägget har jag funderat på i ett halvår.
Det är 2013 och fortfarande vänder sig de flesta till tidningar och job-boards när det kommer till jobbannonser. Ofta med förklaringen ”så har vi alltid gjort”. Missförstå mig rätt här; tidningar och job-boards kan vara utmärkta kanaler om man har ett tydligt syfte, en tydlig bild vad man kan förvänta sig för resultat och goda kunskaper om vad dessa kanaler tidigare genererat. Men att annonsera det ”för att ni alltid gjort så” kan jag inte förstå. I en värld där vi har möjlighet att nå i princip alla via riktad annonsering och dessutom få svart på vitt om det genererar något har jag svårt att se varför man inte ska byta sitt annonseringsformat. I 9 fall av 10 kommer du dessutom spara pengar eftersom det oftast är snuskigt dyrt att annonsera i tidning och på job-boards.
Var ska du annonsera då? Google är inte ett tokigt val och hur du gör för att annonsera där kan du läsa bäst och enklast på Google Adwords egna webbplats. Således går jag inte in på det i det här blogginlägget. (Här kan även själva titeln på inlägget avslöja mig.) Däremot ska vi prata Facebook-annonsering. Och med en gång när jag börjar göra det säger de flesta – ”men Facebook går ju inte att annonsera jobb på det är alldeles för privat”. Inte sällan beklagar man sig samtidigt över all reklam som dykt upp på Facebook den senaste tiden. Men jo – det går alldeles utmärkt att annonsera jobb på Facebook och helt ärligt är jag less på allt gnäll om reklam på Facebook. Lika lite som du öppnar tidningen för att läsa reklamannonserna, lika lite öppnar du Facebook för att göra det men i båda fallen är reklamen en grundpelare för mediets existens. Jag tror att få är villiga att betala för vad Facebook skulle kosta utan reklam. Så återigen jo – Facebook går alldeles utmärkt att annonsera på. Men hur gör man då? I will show you.
Du behöver ha tre saker innan vi sätter igång. Ett Facebook-konto, ett kreditkort och en jobbannons som ligger online. Saknar du egen publiceringsplattform online så passa på att lägga upp din annons på AMS.
1. Logga in på ditt Facebook-konto. Väl inne i Facebook klicka på det lilla kugghjulet bredvid dit namn. Klicka på ”Annonsering/Annonsera på Facebook”. Klicka därefter på ”Skapa en annons”.
2. Du kommer nu till Facebooks annonsmodul. Vi utgår ifrån att det är ett jobb du vill marknadsföra och att det jobbet ligger på webben. Har du inte möjlighet att själv lägga upp jobb på din hemsida så kan jag rekommendera att du lägger upp ditt jobb på ams.se. För att kunna annonsera ett jobb behöver du ha det online på något sätt, det går inte att marknadsföra till exempel en mailadress.
Ta webbadressen till ditt jobb och klistra in den i fältet ”Välj ett mål på Facebook eller ange en URL:” Jag har i det här fallet såklart använt HR Sverige.
Rubrik är precis som det låter. Rubriken på din annons. Du har bara 25 tecken på dig så använd dem väl och tänk på att vara relevant för den målgrupp du vill nå.
Text är också som det låter. Den text som visas ihop med din annons. 90 tecken finns till förfogande och var kort men insäljande kring din tjänst.
Bild hämtas automatiskt om det finns på din webbplats men du kan också ladda upp en annan bild. Tänk på att bara använda bilder du har rättigheter till att använda.
Relaterad sida återkommer vi till.
3. Vi fortsätter neråt i annonsmodulen och här får du en förhandsvisning på hur din annons kommer se ut. Har ditt företag en Facebooksida som du är administratör för kan du här koppla ihop den. Det gör du under ”Nyhetsflödet-format”. En stor fördel med att göra detta är att du samtidigt som du marknadsför ett specifikt jobb också marknadsför er Facebook-sida. På sikt leder det förhoppningsvis till fler följare vilket är positivt eftersom du då får möjlighet att kommunicera med din målgrupp utan att köpa annonser.
Till vänster visas hur annonsen ser ut i det som kallas Nyhetsflödet, dvs det flöde som användarna ser när dom loggar in på Facebook. Det gör annonser lite mer integrerad och ”sneaky” än varianten till höger som har ett mer klassiskt annonsutformande. Du kan välja att annonsera med båda formaten om du har en Facebooksida, har du inte det begränsas du till att använda varianten till höger.
4. Nu kommer vi in på de roliga bitarna! Målgrupp är där du verkligen kan göra skillnad. Under hela processen kommer Facebook att berätta hur många du når genom de val du har gjort. Håll koll på ”Målgrupp” på högersidan.
Plats är inte så klurigt. Du kan välja på land eller en specifik ort. Kanonbra om ditt jobb bara är begränsat till en ort till exempel.
Ålder är lite känsligt och bör bara användas om det är absolut nödvändigt lika så är det förstås med Kön.
Exakta intressen är en utmärkt funktion för att nå de du vill nå. Här kan du verkligen söka på allt möjligt och söker du på ett sökord så föreslår Facebook genast närliggande kompetensområden vilket i alla fall jag tycker är väldigt smidigt. Att det är ett # före innebär att det är en kategorisökning och att Facebook tar in varianter på ordet. Bra för att täcka in alla varianter som finns kring ett ämnesområdet.
Breda kategorier är precis vad det låter som och jag tycker att de är lite för breda när det gäller jobbannonsering och gissar att det mer är anpassade till traditionell annonsering där man är ute efter ett brett spektra användare men i jobbsammanhang vet vi oftast exakt vilken kompetens vi letar efter.
Kontakter gör det möjligt att rikta annonsen mot folk som till exempel har varit med på ett event du anordnat eller gillar din företagssida. Kan vara bra om du vill ha lite extra synlighet mot din befintliga skara följare.
[pwal id=”50278372″ description=””]
Intresserad av och relationsstatus har jag aldrig använt mig av någonsin. Känns helt orelevant i jobbannonseringssammanhang. Använder du dessa är du en dålig människa.
Språk kan tyckas relevant men eftersom många använder profiler på t.ex engelska brukar jag strunta i den.
Utbildning är extremt bra. Kan användas för att nå personer som gått en viss utbildning tillexempel. Använd den ihop med Exakta intressen så får du ofta en fantastisk målgrupp när det kommer till att jobbannonsera.
Arbetsplatser är lite trubbigt i Sverige än. Alla arbetsgivare finns inte med men en del gör. Handlar mycket om moral. Kan man med att så öppet knycka från en konkurrent?
5. När du gjort klart din målgrupp är det dags att sätta en budget för din annonsering. I början tycker jag du skall gå ut försiktigt. Satsa en tusenlapp och se vad det ger. Är det första gången du lägger upp en annons ombeds du anger lite kontoinställningar – se till att få det rätt. Det är lite klurigt att ändra nämligen.
Namge sedan din kampanj. Vilken struktur du har på det väljer du själv men jag brukar ange månad och namn på annonsen. Välj sedan en Kampanjbudget. Du kan välja mellan att ange en budget för hela perioden eller att ange per dag. Fördelen med att ange per dag, som jag oftast brukar göra, är att det garanterat ger visningar över tiden som kampanjen skall gå. Väljer du livstidsbudget kan budgeten brännas iväg på ett par dagar vilket förstås kan vara bra också eftersom det innebär att din annons syns. Men med jobb vill man gärna att många ska se annonsen och då tycker jag det är fördelaktigt om den går över ett par dagar, alla dina tänka kandidater kanske inte är inne på Facebook varje dag och kan se annonsen.
Välj ett startdatum och ett slutdatum för din kampanj. Det beror på budget och tidsram för din annons.
Konverteringsspårning är en avancerad inställning som vi inte går in på just nu.
Optimering är däremot väldigt relevant och viktigt. Välj om du vill fokusera på synlighet (optimera för visningar) eller om du vill betala för faktiska klick (optimera för klick). Vilket du ska välja är svårt att avgöra. Jag har testat mig fram bland de två en längre tid och inte funnit någon större skillnad mellan alternativen. Oftast väljer jag nu klick när det gäller att annonsera externa länkar och visningar när det är ett inlägg från vår Facebook-sida jag vill sprida.
Prissättning hjälper Facebook till med. Vill du gå under det går det men det riskerar också att din annons inte visas. Går du över det driver du upp priset på annonserna så gör inte det..
När du är klar med allt. Klicka på Granska din beställning.
6. Eftersom det är första gången du lägger in en annons ombeds du nu ange betalmedel. Välj det du tycker är smidigast och fyll i uppgifterna som hör ihop med betalmedlet. Voila! Du är nu igång med din annons.
Vill du se hur det går för din annons klicka återigen på det lilla kugghjulet och välj ”Hantera Annonser”. Där dyker en lista på din annonser upp. Klicka på namnet och du kommer in till statistiksidan för den annonsen.
Jag tänker inte gå igenom varje statistikpunkt här men två är värda att nämna när det gäller URL-annonsering av den här sorten. Håll koll på Link Clicks och Frequency – det berättar hur din annons mår och hur den visas.
Har du frågor om Facebook-annonsering så fråga mig gärna i kommentarsfältet nedan så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan.
Första mötet med en ny chef eller en ny arbetsgrupp det är en spännande tid. Jag som just nu är den nya personen i en befintlig grupp vill iallafall göra ett gott intryck och framförallt vill man snabbt lära känna sina kollegor och medarbetare och börja göra lite nytta. Jag tror man behöver vara ganska trygg med sin grupp för att kunna göra ett riktigt bra jobb så att slarva med introduktionen och relationen i gruppen är inte att rekomendera.
I den ledarträning jag tidigare tagit fram för nya chefer har vi bjudit på FIRO teorin som en enkel handledning i hur gruppdynamiken fungerar och vilka faser som gås igenom så fort ändringar sker med nya medlemmar eller när någon slutar. Lite förenklat kan man säga att en grupp alltid befinner sig i något av tre huvudstadier. Stadierna kännetecknas av gruppmedlemmarnas vilja att tillhöra gruppen, finna sin roll i den och att öppna sig för varandra.
1. Tillhöra-fasen
Tillhöra-fasen är det första stadiet i en nybildad grupps utveckling. Alla medlemmarna i gruppen är måna om att bli accepterade av de andra och de funderar mycket kring om de verkligen vill tillhöra gruppen och hur mycket de är beredda att anpassa sig. Andra vanliga undringar är om man passar in och vilka de andra är.
Normer i gruppen, hur man kommunicerar och vilka roller man har är fortfarande oklart.
1.b Övergångsfasen ”konstlat gemyt” Bakom det underliga namnet döljer sig en kortare andningspaus, en slags vila innan den krävande rollsökningsfasen. Deltagarna vill fortfarande gärna vara till lags – samtidigt som de känner sig allt mer hemma i gruppen och blir allt mer engagerade i den.
2. Rollsökningsfasen
Nu är gruppmedlemmarna inte lika tysta längre, konfrontationer och kraftmätningar uppstår hela tiden och oenigheterna rör i allmänhet kunskap, ledarskap och kompetens. Det bildas ofta undergrupper, stämningen kan vara påtagligt aggressiv och man frågar sig vem ledaren är, hur stort inflytande man själv har i gruppen och hur ens kompetens tas tillvara.
2.b Övergångsfasen ”idyll” Innan nästa egentliga stadium inträder, enligt FIRO-teorin, en kortare fas som ofta upplevs som en befrielse. De underliggande konflikterna är synliggjorda, en gemensam identitet för gruppen börjar utvecklas och gruppmedlemmarna börjar förstå sina roller.
3. Öppenhetsfasen
Nu fungerar gruppen och medlemmarna kan ägna energi åt de gemensamma målen. Gruppmedlemmarna kommer närmare varandra, klimatet är öppnare och det finns bättre förutsättningar för att hantera de problem som uppstår. Medlemmarna i gruppen funderar över vad de andra anser om dem, vem eller vilka som står dem närmast, hur stor öppenhet och närhet som är tillåten.
Den här numera lite gamla modellen kommer väl till pass nu för mig i förståelsen och analysen av min egna resa på nytt jobb och i nya grupperingar. En gemenskapshetsfas är definitivt inledd, våra roller i form av våra respektive funktioner är klara på pappret men hur vi hanterar varandra i rollerna och vilken plats vi tar eller ger varandra är inte klart ännu men vi har tagit stora steg på vägen redan genom ett väldigt bra och tydligt ledarskap. Ska ge ett exempel.
Det min nya divisionschef gjorde allra första gången den nya ledningsgruppen samlades för någon vecka sen var att ge oss alla en övning där vi själva var och en fick i uppgift att fundera på följande frågor kring vårt eget ledarskap:
Jag som ledare
Det står jag för
Så jobbar jag
Drivkrafter
En bra dag på jobbet
När tappar jag sugen
Mina styrkor svagheter
Bra att veta om mig
Det här behöver jag från er
Uppgiften delades ut till oss alla rätt sent på kvällen och sedan nästa morgon började vi med att presentera oss genom detta på mellan 7-10 minuter var. Sen fick övriga i gruppen ge feedback, förstärka, ställa följdfrågor eller bara reflektera över det som sas av varje individ.
Det förtroendet och det lugn jag känner över att få ha varit öppen och tydlig själv och fått en bra och beskrivande bild av mina kollegor känns helt ovärdeligt nu i början. Det var som att få en present av chefen att få ta tag i en sån här övning och genomföra den på ett sådant professionellt sätt. Det gör mig även övertygad om att vi som grupp kommer kunna hamna i den effektiva öppenhetsfasen lite snabbare än annars. (Keep you updated)
Tack för det gruppen och bra jobbat chefen!
Gabriella Ekström
“Remember teamwork begins by building trust. And the only way to do that is to overcome our need for invulnerability.” -Patrick Lencioni
Klädföretaget Gina Tricot aviserade idag att man behöver se över sina kostnader och att 50 personer får lämna företaget. Vilket är såklart är tråkigt och säkerligen upprörande och känslosamt för de anställda på Gina Tricot. Och nu kanske det här är att göra en höna av en fjäder men under eftermiddagen skickar deras officiella Instagram-konto.
Och som sagt, kalla mig gärna känsligt men att samma dag som man annonserat att det sker neddragningar på sitt företag, att samma dag skicka ut den här bilden kan inte vara enligt handboken. Vi vet för visso inte så mycket om bilden. Det kan ju vara en medarbetare som verkligen längtar efter helgen? Men för mig symboliserar i alla fall den här bilden att det glappet mellan marknad och HR fortfarande alldeles för stort. Jag tror att HR behöver vara involverad mer i marknadsarbetet och vice versa i alla fall. Kanske ska det vara business as usual? Vad tycker du?
