Författare: Johannes Sundlo

1. Grab a beer or whatever and leave the conference room
2. Solve a business problem – focus on real things.
3. Test your hypothesis and test your beliefs

Agil HR har varit trendigt det senaste åren men igår tror jag att nästa trend lanserades från scen – Open-Source HR.Ambrosia Vertesi, VP Talent, Hootsuite & Lars Schmidt, Founder, Amplify Talent pratade om arbetet med HROS och hur det påverkat Hootsuite att öppet börja dela best-practice med andra företag och låta dem hjälpa till att iterera på processen. Jag tror att jag gillar konceptet så långt men ska träffa dem båda för att prata mer om det senare i veckan. Vill du kolla in vad som finns samlat under bets-practice och knycka en mall eller två så kolla in hros.co

Det var tisdagens keynotes – dags för mindre sessions!

Jag gick på en session kallad Creating a culture of internal hiring at Wells Fargo. En intressant session som gav en bra inblick hur Wells Fargo arbetar med att få sina medarbetare att stanna och utvecklas inom bolaget. Man fokuserar mycket på det egna lärandet och låter varje anställd ta stort ansvar för sitt eget lärande.

Gick sedan på en paneldiskussion som var ganska meningslös. Skulle handla om data trodde jag men handlade om employer branding och inget nytt under solen. Inte ens några roliga exempel på hur man jobbat med sitt employer brand utan mer det gamla hederliga, HR måste snacka med marknad osv. osv.

En bra insight från den sessionen kom det och det är att ett av företagen slutat mäta ”Source of Hire” och börjat med ”Point of interest”-mätningar istället. Alltså var påverkades kandidaten. Man tar kandidatens egna uppfattning och ställer mot andra datapunkter man har – det gillar jag!

Sista sessionen var från tre personer från Medallia. De pratade om kandidat upplevelsen och hur man mäter och utvärderar den. De delade dessutom öppenhjärtligt med sig om framgång och motgång och de delade med sig av konkret och riktigt data från sina utvärderingar. Anledningen till att de började jobba så frenetiskt med kandidat upplevelsen var att de såg att den påverkade hur många som sökte jobb hos dem. Genom att bli bättre på att ta hand om dem som kom på intervju så ökade söktrycket. En av deras största förbättringar var i hur de sa nej till folk som varit på intervju hos dem – genom att lägga lite mer tid på dem än bara nej och kort feedback så har de börjat se det som ett utvecklingstillfälle för den personen och att den personen verkligen är viktig även om hen inte fick jobbet. Påverkade kandidatupplevelsen för dem enormt enligt den data de hade.

Det var första dagen. En reflektion är att jag verkligen gillar öppenheten som finns. Folk delar verkligen med sig av insikter från sina företag. Hurra för det!

Mer än en tredjedel av svenska yrkesverksamma vill ha mer karriärråd av sina föräldrar under hela yrkeslivet, visar en undersökning från LinkedIn, världens största professionella nätverk med 380 miljoner medlemmar globalt, varav 2 miljoner i Sverige. Undersökningen visar att vi riskerar att missa kompetensöverföring mellan generationer på grund av för dålig kommunikation.

Undersökningen är upptakten till årets upplaga av LinkedIns kampanj ”Föräldradagen” som arrangeras över hela världen för tredje året i rad. Den 5 november är dagen då yrkesverksamma uppmanas att ta med sig sina föräldrar till jobbet för att visa vad de arbetar med, hur det arbetar och i slutändan knyta kompetenser mellan generationerna närmre varandra.

Föräldrar kan vara för snabba att sluta ge sina barn karriärråd och allmänt stöd i yrkeslivet och framför ofta inte de råd och synpunkter de har. Det är några av resultaten från en undersökning som genomförts av LinkedIn.

Hälften (49 procent) av de yrkesverksamma tycker att de fått alldeles lagom med råd under karriären och bara sju procent uppger att de fått för mycket. Den mest anmärkningsvärda siffran är dock de 37 procent som faktiskt önskar att föräldrarna skulle involvera sig mer, och kanske framförallt även längre fram i karriären.

– De allra flesta slutar att ge råd när deras barn fått sitt första jobb, säger Lisa Gunnarsson, ansvarig för Talent Solutions på LinkedIn i Sverige. Att barnen ska klara sig själva i vuxen ålder är en självklarhet, men det är tydligt att många faktiskt vill prata mer jobb med föräldrarna.

Hela 19 procent av föräldrarna i Sverige uppger att de aldrig gett sina barn karriärråd över huvud taget. Frågar man de yrkesverksamma uppger en fjärdedel (25 procent) att de aldrig pratat karriär med sina föräldrar.

Denna skillnad i uppfattning märks inom flera frågor. 30 procent av föräldrarna anser att det är en bra idé att fortsätta ge karriärråd genom hela livet, och menar att de gör det. Men bara 10 procent av barnen uppfattar att de får det även senare i arbetslivet.

–  Vi riskerar att missa en massa kunskapsöverföring mellan generationerna om inte barn och föräldrar börjar prata mer aktivt om yrkesrollen, säger Lisa Gunnarsson. Undersökningen visar tydligt att den äldre generationens erfarenhet inte kommer vidare till deras vuxna barn i den utsträckning det borde ske.

Flera fakta ur undersökningen:

•        27 procent av föräldrarna i Sverige har ofta åsikter om sina barns karriärval, men väljer att inte prata om det.
•        Globalt avstår 45 procent från att ge dessa synpunkter.
•        Globalt säger 64 procent av de yrkesverksamma att de hade velat ha råd längre fram i karriären.
•        37 procent av de Svenska föräldrarna säger att de vet precis vad sina barn jobbar med.
•        15 procent av de yrkesverksamma säger att deras föräldrar vet precis vad de jobbar med.
•        Barns jobbtitlar som föräldrar i Sverige har svårast att beskriva är: aktuarie, gränssnittsdesigner, sociala medieansvarig, systemvetare och PR-konsult.
•        Lättast att beskriva är: lärare, bonde, sjuksköterska och revisor.

Hej igen! Förhoppningsvis lyckades jag inte göra dig allt för upprörd av min förra post och förhoppningsvis blev du lite nyfiken på nästa post – omvärldsbevakning. Eller bara HR i en digital miljö skulle man väl kunna kalla det också. Men vi kallar det omvärldsbevakning, det låter bättre tycker jag. Redo? Då åker vi.

HR i det digitala

Vi började med att omfamna sociala medier och det digitala landskapet och jag bygger den här texten på att du gjort det och håller med om att vi inte längre har något val. Nu ska vi därför börja treva oss ut på den digitala arenan. Jag ska försöka skriva så det här passar dig som både precis skaffat ett Facebook-konto och till dig som anställt dina senaste fyra personer via en Facebook-annons. Det viktigaste är att du förstått att det digitala och det analoga livet håller på att flyta ihop. Att det digitala är här för att stanna.

Men om du nu är HR-person – vad ska du då göra? Jag förstår att det är lätt att känna sig en smula handfallen inför hur man kan se på både de möjligheter och de hot som tornar upp sig på den digitala himlen. Men mitt första råd är att börja lyssna. Vad säger folk om ditt företag i sociala medier? Vad säger dina anställda om ditt företag på sociala medier? Jag vill understryka att jag inte tycker syftet ska vara att sätta dit någon eller skapa en form av storebrors-övervakning från företagets sida utan snarare lyssna för att på sikt delta i dialogen.

Hur lyssnar jag?

Det är måhända lätt att man tror att för att börja lyssna på nätet behöver man bygga upp en FRA eller NSA-liknande avdelning vars enda uppgift är att i detalj övervaka allt som sägs på nätet men nej, misströsta ej för det är enklare än så.

Det allra enklaste sättet är att börja arbeta med Google Alerts. Det är ett väldigt basic söksystem som fångar upp bloggar och i viss mån även sociala medier. Du kan välja att få uppdateringar som sker på nätet skickade till din inbox.

Är det ett heltäckande system? Absolut inte. Men det kan vara en start bara för att få en känsla av om det sägs något om ditt företag och vad som sägs. En start helt enkelt och en för många företag rätt god start. Kostar inget och är lätt att komma igång med. På minussidan finns att det har ett begränsat stöd för att bevaka sociala medier.

Jag vill lyssna mer!

Om du känner att du verkligen vill ge dig in i matchen så rekommenderar jag att investera i ett vettigt omvärldsbevakningsverktyg och här ska jag villigt erkänna att jag är oerhört biased. Jag har använt Notified i flera år och jag är läskigt nöjd med dem. Inte bara för att de är trevliga och har en kick-ass support utan också för att Notified är enkelt, överskådligt och väldigt bra. Notified täcker i princip allt utom tryckt press men eftersom det mesta idag även läggs ut på nätet så är det sällan man missar något. Här är värt att nämna att det finns andra verktyg som tillexempel Lissly och Aitellu men jag slår (utan att få betalt ska tilläggas) ett slag för Notified. Kanske har din marknadsavdelning redan ett verktyg som gör det här, be då att få tillgång till det!

Jaha? Vad ska jag lyssna på då?

Möjligheterna är obegränsade! Fantastiskt va? Nej men skämt å sido. Primärt handlar det om att bevaka ditt varumärke och ditt företag. Att sätta upp söksträngar som täcker om någon kommenterar eller nämner ditt företag, i både positiva och negativa ordalag är en bassökning som är bra att starta med. Har ni ett varumärke som omnämns ofta i sociala medier så är ett tips att avgränsa just din sökning mot saker som är förknippade med ditt HR-uppdrag. Det kan vara att lägga till nyckelord som ”chef” eller ”arbetsplats” för att fånga upp både ris och ros. Det kan mycket väl vara så att det inte sägs något alls om ditt företag eller dina chefer på nätet men om det en dag skulle komma att säga något, då fångar verktyget upp det.

På mitt tidigare arbete använde vi verktyget till att fånga upp kommentarer både om våra chefer men också om oss som företag generellt. Inte i syfte att hålla det emot den som sagt det utan att använda det som feedback för att utveckla oss och vår organisation. Grundtanken var att en del människor är bekväma med att ge feedback verbalt, andra mer bekväma att skriva den på Facebook och vi kan tycka vad vi vill om den utveckligen och envist hävda att feedback alltid ska ges vid fysiska möten eller så kan vi inse att omvärlden och människorna i den förändras och anpassa oss till det. Att lyssna och agera på feedback på det här sättet gjorde oss bättre och folk blev i 99,99% av fallen glada att vi lyssnade och tog till oss det som de skrev.

Så låt mig återigen understryka, lyssna inte för att bestraffa – lyssna för att lära och utvecklas.

Stämmer det i alla lägen? Absolut inte. Men ha det som en generell princip. Det är lätt att blodet rusar till när någon skriver ”Jag hatar min chef på företag X” på Facebook. Sitt på händerna en stund och prata sedan med vederbörande. Det är givetvis inte okej att skriva så men om du går in och skriker i ett sådant läge blir det enligt min erfarenhet sämre än om du lyssnar och försöker förstå vad problemet är och inser att personen som skrev det har en helt annan (och troligtvis yngre) syn på Facebook än vad du har.

”Ingen skriver väl så på internet?”

Det kanske är den vanligaste kommentaren efter att man dragit exemplet ovan. Många opponerar sig också mot att man ska var så vänlig. Missförstå mig rätt i exemplet ovan. Det är inte okej och det behöver göras tydligt men att kategoriskt döma ut det bara för att det är på Facebook är fel. Personen säger troligtvis likadant till vänner och man uttrycker sig på samma sätt i det digitala livet. Enda skillnaden då är att du nu får ta del av det – och det är en möjlighet! Kanske är chefen dålig? Kanske medarbetaren mår dåligt utan att detta uppmärksammats? Ett perfekt tillfälle för HR att göra sitt arbete och utreda vad som är problemet. Kanske har fler medarbetare samma känsla?

Och ja. Folk skriver så här. Under en period bevakade jag olika kombinationer av uttryck för att man hyste starka avigkänslor mot sin chef eller arbetsplats. En vanlig vardag innehöll 60-90 unika personer som gav uttryck publikt för den här typen av känslor. Gissningsvis kollade inte en enda HR-person förutom jag på inläggen.

It’s not only depp – it’s also pepp

Allt är inte bara deppigt och negativt som skrivs på nätet heller. Ofta får man digital high-fives och glada tillrop om man gör saker bra också och om man deltar i diskussionen och skippar allt corporate bullshit och vågar vara ärlig i sin kommunikation.

Och det fina i kråksången tycker jag, som jag varit inne på ovan, är att vi har möjlighet att på ett helt annat sätt vara en del av kommunikationen idag än för säg tjugo år sedan. Vi kan vara ute och bemöta det negativa och håva in applåderna för det positiva. Allt bara genom att sätta upp ett par enkla bevakningar.

Det var allt för den här gången. Nästa serie kommer om tre veckor och då ska vi prata jobbannonser, mitt favoritämne i livet (förutom träning).

Ända sedan starten 2009 har vi på HR Sverige verkat för att bidra till informationsspridande mellan HR-personer. Som ett led i det här letar vi nu efter ett par personer som vill hjälpa till med det i form av att recensera ett par av alla de HR-relaterade böcker som kommer ut på marknaden varje år.

Förfarandet är enkelt. Vi väljer, beställer (och betalar) en bok till dig, du läser den och skriver sedan ihop en recension som publiceras här på vår site. Vi förväntar oss att du recenserar 1-2 böcker per år och vi letar efter cirka 10 personer som kan vara med och recensera böcker. Låter det intressant? Fyll i formuläret nedan för att skicka in en ansökan om att bli bokrecensent här hos oss på HR Sverige.

Idag är det fem år sedan det första inlägget skrevs på HR Sverige. 863 tappra unika besökare besökte oss den månaden. Det är ungefär lika många besökare vi har på en bra dag nuförtiden men vi är lika tacksamma nu som då över att ni vill läsa våra inlägg.

När vi började var blogglandskapet bland HR-bloggar något annorlunda än det nu är och det fanns ett gäng bloggare som regelbundet skrev och debatterade HR-relaterade ämnen. Idag är vi bara ett fåtal som fortfarande skriver om HR på svenska, vilket är synd! Det vore roligt med fler bloggar som täcker ämnet HR.

HR Sverige Bloggen startades som ett komplement till HR Sverige och med tanken om att ge HR en arena för lite längre texter och öppet för i princip vem som helst att skriva på. Över åren har vi haft över 50 olika skribenter som skrivit på bloggen – stort tack för att ni har velat bidra till vår blogg! Hittills har det varit en fantastisk resa och vi ser med tillförsikt fram emot kommande fem år!

Vill du inte missa vad som händer framöver? Anmäl dig till våra bloggutskick!

Foto: flickr/A♥