Författare: Johannes Sundlo
-
Vetenskap som lek?
Det finns få saker som irriterar mig men en sak som verkligen, verkligen irriterar mig är när människor försöker leka rekryterare. För i de flesta andra yrken är det väldigt sällan vi ser att någon försöker leka med en yrkesroll. Du ser tillexempel väldigt sällan någon som leker läkare eller brokonstruktör men när det gäller rekryterare är det tydligen helt ok att leka och göra lite från höften.
”Men jag har ju rekryterat i flera år” är argumentet man ofta får höra när man tar upp det här ämnet. Och visst, många är säkert de chefer som i flera år har arbetat med rekrytering men uppenbarligen gör många detta på ett felaktigt sätt. Använder vi samma logik så har ju också alla varit hos doktorn och alla har åkt över en bro. Liknelsen är inte långsökt för likväl att det finns en vetenskap bakom hur man bäst åtgärdar ett armbrott eller bygger en bro så finns det också en vetenskap bakom om hur man går tillväga när man rekryterar. Det konstiga är att vi har en tendens att tycka att det här är sådant man skall kunna som tillexempel chef och trots att vi vet att felrekryteringar kostar ofantliga summor varje år så är det ingen som gör något utan vi fortsätter glatt och tro att vi kan det här med rekrytering.
Hur skulle det vara om vi kunde inse att rekrytering, precis som att bygga en bro, är en vetenskap och inget annat?
-
Nej till praktik!
Något som diskuteras flitigt på personalvetarprogrammet är om man ska ha praktik eller inte. Senast var ämnet uppe för diskussion i Personal & Ledarskap där en skribent aktivt förespråkade praktik på programmet. Initialt tyckte även undertecknad att detta med praktik inte vore så dumt men allt eftersom programmet har fortlöpt så har pendeln svängt. För mig handlar inte programmet om att praktiskt lära sig en HR-funktion praktiskt, det är jag fullt förvissad om att vi kommer få lära oss i arbetslivet.
Personalvetare står och bör stå på en teoretisk grund och inget annat.
-
Rekrytera mera?
I helgen hände något smått obehagligt. Det hävdades på Twitter att jag och min kompis Fredrik var för en exkludering på arbetsmarknaden och att vi förespråkade krångliga rekryteringssystem som tar långtid att fylla i. De flesta som följt mig och Fredrik på nätet vet att vi inte riktigt håller med om det. Jag kan förvisso egentligen bara tala för mig själv men jag tror Fredrik håller med mig.
Upprinnelsen till debatten och diskussionen som ledde fram till detta var den om att det i många fall är väldigt krångligt att fylla i ett formulär för att få sitt CV registrerat på webbplatser där man söker jobb. Stefan Lidén är inne på samma tanker i en bloggpost och jag håller till stor del med honom. För visst är det krångligt att söka jobb ibland, formulären syns oändliga och imoport möjligheterna är små. Jag personligen skulle gärna se en standard som möjliggjorde att man hämtade information från till exempel AMS eller LinkedIn och automatiskt kunde lägga in den och jag tror också att det är emot den utvecklingen vi går.
(Faktum är att en av mina första idéer till företag byggde på just idén om att du kunde registrera dig på en webbplats som sedan per automatik registrerade dig på andra. Brist på egen teknisk kompetens gjorde att jag la ned det projektet.)
Å andra sidan förstår jag webbplatser som har krångliga och långa formulär. Det skapar en tröskel för folk att söka. Du får idag vara hängiven för att ta dig förbi den där barriären och söka jobbet, du ”slentrian” söker inte jobb vilket håller nere ansökningsmängden som trots ”trösklar” idag kan uppgå till flera hundra per jobb.
Kommer detta vara en hållbar strategi för företag i längden? Både och tror jag. För volymföretag som har populära jobb med många sökande kommer säkerligen ”tröskeln” finnas kvar som en del i utsållningsprocessen medan andra företag kommer gå samma väg som t.ex. iNeed där det tar max två minuter att registreras i deras databas.
Så är jag för en ”exkludering”? På inga sätt. Jag brinner för att vi ska få en bra, rättvis och kostnadseffektiv rekryteringsprocess och det kommer jag fortsätta brinna för.
-
Johannes kommenterar – vecka 43
IDG skriver i veckan om varför man inte får kritisera sin arbetsgivare på Facebook. Bland annat anger man lojalitetsplikten som är långtgående för en anställd vilket inte är någon nymodighet direkt men som är ständig aktuell i tider där privatpersoner genom sociala medier kan nå ut på ett tidigare inte skådat slag.
Skribenten skriver (i likeht med många tidigare skribenter, jurister och ”sociala media experter”) att:
”En social media policy skapar, förutom ett tydligt ramverk, en konkret möjlighet för arbetsgivaren att agera vid eventuella överträdelser av policyn, då en överträdelse av policyn indirekt även blir en överträdelse av anställningsavtalet.”
Och visst, en policy är ju kanon. Alla vet ju hur många som noggrant läser policys på företag och alla vet hur uppskattat pekpinnar på jobbet är.
Jag vill vända på resonemanget – uppmana anställda att ge kritik och diskutera företaget i sociala medier. Be om det! Identifiera var det finns brister i er organisation, identifiera vilka som inte trivs på sitt arbete och använd kraften i den feedbacken till att förbättra organisationen. Det företag som vågar göra detta kommer bli vinnare i längden, det är min fasta övertygelse. Om det är en lätt process? Nej på inga sätt. Att bli medvetandegjord om sina brister är aldrig enkelt och sällan kul men få saker är så utvecklande att få ärlig feedback.
Vågar du?
-
Service?
Den senaste tiden har jag åkt en hel del tåg. Varje gång jag sätter mig på ett tåg blir jag lite orolig för let´s face it; SJ har inte direkt levererat de senaste åren. Inte nog med att de haft försenade tåg, de har också haft en brist på service som saknat motstycke. Har man varit sen till anslutningståg har man känt att det inte gjorts något alls för att vara behjälplig kring det faktum att man varit sen och detta är deras orsak. Men så igår hände det! Reste från Linköping via Nässjö till Göteborg och vi blev sena in till Nässjö och jag missade mitt anslutningståg. Jag räknade med att få klura ut hur jag nu skulle ta mig till Göteborg själv men icke! Något har hänt på SJ! Jag fick service och hjälp på det tåg som var sent och när jag steg på nästa tåg hjälpte konduktören till med allt praktiskt. Imponerande! Och jag kan inte hjälpa att dra paralleller till HR här. För hur behandlar du dina medarbetares frågor? Hur ställer du upp på dem? Ger du dem service i världsklass?
Titta på Jan, tänk på SJ och leverera i världsklass.
-
Social media + rekrytering = Sant?
Så ditt företag har börjat arbeta med ”rekrytering över sociala medier”? Du har både LinkedIn-profil och skaffat dig ett Twitterkonto. Good for you. Men rekryterar du verkligen via sociala medier? Diskussionen om rekrytering vs. search i sociala medier känns redan avklarad. Det är search vi bedriver i sociala medier. Men bedriver verkligen företag search i sociala medier ens? Är ett bot-konto som autopostar länkar ens att kalla närvaro i sociala medier?
I somras gjorde jag en liten ovetenskaplig undersökning på Twitter. Av de som postade jobb under taggen #nyttjobb undersökte jag hur många som också svarade upp på tilltal om man frågade något. Resultatet är i mina ögon nedslående: 60% svarar inte på direkt tilltal. Värt att notera att det bara är 51 företag/konton som tillfrågades vilket på inga sätt är alla som någon gång postat jobb under #nyttjobb. Anledningen till att man inte svarar varierar såklart från företag till företag men min poäng här är främst att jag tror att många företag genom att de bara skaffar ett twitterkonto ”rekryterar via sociala medier”. Mot det kommer jag alltid ha invädningen att det gör ni inte.
Så företag som autpostar jobbannonser och inte deltar i konversationen – gör om – gör rätt!
-
Johannes kommenterar – vecka 42
Söndag och inget ”Veckans HR” utan ”Johannes kommenterar”. Har han drabbats av hybris är din tanke? Och svaret är ja! Varje vecka ska jag försöka välja ut en eller två intressanta saker som berör vårt område och ge en lite längre kommentar på dem. Förhoppningsvis skapar det lite debatt och diskussion!
Först ut någonsin är en kommentar till Annika Panas inlägg om titlar på Aftonbladet.
Hon ondgör sig över att folk byter titlar, bland annat att en vaktmästare som bli ”internservicegeneralist” och att personalchef blir HR-chef. Personligen ser jag inget problem i detta alls. I en global värld som Annika verkar bortse ifrån att vi alla verkar i blir en transformation till engelska det mest naturliga. Det finns förstås en överdriven ton i inlägget och till viss del förstår jag hennes reaktioner men nej, så konstigt är det inte att vi får nya titlar även om jag nog tycker att en vaktmästare ska kallas vaktmästare.
(Även om vaktmästare är ett storslaget ord i sig. Vakt och mästare i samma ord, storslaget!)
Vad tycker du om ”titelhetsen”?
-
Veckans HR – vecka 42
Ett Veckans HR igen. Det första på länge men också det sista. Konceptet behöver förnyas. Veckans HR har hängt med i 1,5 år nästan och jag har tappat lusten och orken att läsa så mycket bloggar och kommentera dem. Testar ett nytt koncept från och med söndag.
- – Hur kan Kurt-Ove Åhs gå ut och hävda att magkänslan är viktigast? Det går emot all forskning på området.
– #658. För att lyckas var vit, svensk o man!
Läs detta. Magnus skriver bra.– Test Practice Not Best Practice #SocialRecruiting #In
Helt rätt. Det går inte att säga gör si eller gör så. Man måste testa. Trial’n’error. Glöm inte att mäta utfallet heller. Mäta och se hur varje kanal verkar är nyckeln till att lyckas just nu.– Test Practice Not Best Practice #SocialRecruiting #In
Helt rätt. Det går inte att säga gör si eller gör så. Man måste testa. Trial’n’error. Glöm inte att mäta utfallet heller. Mäta och se hur varje kanal verkar är nyckeln till att lyckas just nu.– Sjuksköterskor till banken – klockren rekrytering!
Fler exempel på detta? Tror detta kan bli en nyckel för företag. Att våga blanda och mixa upp kompetenser.– Tjäna pengar på en bra företagskultur
Håller fullständigt med. Konflikter är bra om de hanteras på rätt sätt.m– Who’s Zoomin’ Who?
Unconference är framtiden. Om tio år är HR-dagarna ett minne blott. Kom ihåg var ni läste det först.– Revenue Per Employee: The Only Performance Goal You’ll Ever Need for HR Leaders
Kommer HR behöva mäta mer saker i framtiden? Percy Barnevik säger i veckans DI Weekend att ”saker som mäts bli gjorda”. Är vi för dåliga på att mäta saker inom HR?– #661. Framtid inom offentlig sektor!
Personalvetare vore väl utmärkta som chefer? Eller behövs det en särskild chefsutbildning på högskolan?– En kanelbulle och en känga i magen
Den där Leo verkar klok. Återkommer i ämnet!– It’s all about känslor…
Visst är rekryteringen en säljprocess, så ser jag det. Åt flera håll dessutom. Kandidaten ska köpa bilden av organisationen och vi ska köpa bilden av kandidaten.– ManpowerGroup – Manpower Work Life om gränsöverskridandet i de sociala medierna:… – Mynewsdesk
Intressant artikel men fortfarande bara 31% som använder det.
