Lena Bjurner ny generalsekreterare

Kaj Stenman – Offentligt avrättad

Interns!

Human Dignity Is The Anchor Of Personalization

HR Tech Event

Vem anser du vara Sveriges bästa rekryterare?

Liksom ifjol vill vi lyfta fram och hylla de inom vår profession som gör ett riktigt bra jobb, det har varit vår idé ända sedan vi för tio år sedan startade HR Sverige. Vi har gjort det på olika sätt såsom intervjuer men också genom olika listor. Vi är medvetna om att listor inte alltid är representativa och vi har heller aldrig försökt att göra listan utifrån bra till dåligt, istället har vi subjektivt sammanställt 50 namn utan inbördes ordning och det är exakt det vi kommer göra även i år.

2018 fick vi in strax över 400 nomineringar och vi tror oss slå det i år. Nominerar gör du längre ner på den här sidan men låt oss först titta på de kategorier som likt tidigare år ligger till grund för bedömning. Kategorierna och sättet att beskriva de olika områdena är skapat av nomineringar från föregående tillfälle och är en förenkling av de olika områdena.

Nomineringen är öppen till och med den 25:e oktober.

 

Kategorier

”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt är av särskilt vikt. Omvärldskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

”Rekryteringskonsulten”

Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”. Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

”Inhousesrekryteraren”

Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan olika uppgifter är särskilt viktig. Design av interna rekryteringsprocessen och förmåga att att hantera både kandidatflöden och interna stakeholders är i centrum. Beskrivs av en nominering i föregående omröstning som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden inom rekrytering för ”inhouserekryteraren”.

”Personbedömnings- & test-specialisten”

Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

”Nätverksrekryteraren”

Oftast erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av tex LinkedIn för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

Resultaten och listan redovisas den 12 november i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar accepteras ej.

 

NOMINERA HÄR!

Som Director of People Growth på Scandic Hotels jobbar Siri Wikander bl.a. med ”The Empowering Journey” som ni får veta allt om i veckans avsnitt av hashtag#HREats ”The Empowering Journey” uppmuntrar medarbetare och ledare till att ta fler egna beslut och vi pratar om vad man behöver göra för att skapa en kultur som möjliggör detta.

Hur gör ni för att bygga en inkluderande och trygg kultur? Tusen tack Siri för din medverkan i veckans avsnitt. Glöm heller inte att följa hashtaggen hashtag#HREats och vår youtubekanal(länk i kommentarsfältet!) för att inte missa några avsnitt eller behind the scenes material.

Det är alltid spännande med bolag som arbetar på kvalitativa sätt med HR utan att slå på stora trumman. Ett av dem som jag genom mina nätverk har hört talas om är Essity. Eftersom HR Sverige vill lyfta just den typen av goda exempel, tog jag kontakt med Anna Sävinger Åslund, SVP HR och pratade om vad det är som får dem att lyckas.

 

“Hur jag hamnade här? Jag hade tänkt att bli byggnadsingenjör och visste nog inte riktigt att personalfrågor var något som det gick att jobba med. På en tidigare arbetsplats var det en kollega vars fru som läste personalvetenskap och kollegan sa hela tiden att “det där vore något för dig Anna”. Och han hade ju rätt. Det är det här jag vill göra och det är också vad jag har gjort de senaste tjugo åren. Först på Astra Zeneca och sedan på SCA, som vi för lite mer än två år sedan delade upp i bolagen SCA och Essity samtidigt som vi också köpte företaget BSN Medical och integrerade det i Essity.”

I Essity finns de konsumentnära produkterna så som Libero, Tena, Libresse, Jobst och Tork. Med 47 000 anställda i 150 länder ger det en stor organisation som ska supporteras. Min initiala nyfikenhet rör inte bara hur de navigerar HR i en så stor organisationen utan också hur Anna utvecklar sig själv och sin roll.

“Jag utvecklas som mest när jag ger mig in i något nytt och helst lite svårt. Det ska inte finnas en exakt handbok för problemet, utan jag vill kunna gå tillbaka till mig själv och vända på det jag står inför. Sedan tror jag det är viktigt att omge sig med människor som inte tänker som jag själv, som du kan testa dina idéer på och som kan både inspirera och utmana dig. Allra roligast på jobbet har jag när jag kan leverera något riktigt bra. Jag är resultatfokuserad och får en kick av att leverera något som gör skillnad.”

 

I din roll som Senior Vice President HR på Essity, hur ser en dag ut för dig?

“Det beror såklart på. Jag försöker vara tidig på jobbet för att jobba undan mejlkorgen innan dagen drar igång. Och normalt sett är det mycket möten. Även om vi “bara” är 130 personer i Stockholm är mitt jobb globalt och jag jobbar mot hela världen. Det gör även att resor är en del av mitt arbete. Jag tycker fortfarande det är viktigt att träffas fysiskt, det skapar en förståelse för varandra på ett annat sätt än vad ett möte över Skype gör till exempel. Sedan reser vi medvetet och har gjort så länge. Vi ifrågasätter hela tiden vårt resande men ibland är det nödvändigt. Det ger mig insikter som annars inte skulle komma till mig, till exempel som när jag träffade ett nätverk av unga ingenjörer i USA. Det var värdefullt att sitta ned med dem och äta middag och få ta del av alla nyanser av deras samtal, frågor och funderingar. Det gav insikter om varför de valde Essity som arbetsgivare. För att sammanfatta det så försöker både jag och mitt HR-team att varje dag vara affärsnära. Vi vill vara tillgängliga och sitta med där vi kan påverka beslut i positiv affärsinriktning. Det är inget nytt för oss, vi har alltid jobbat så här och alltid varit affärsnära. Såklart har vi en del av vår roll som är governance men det är inte vårt primära fokus.

Vi ser också att affärsfokuset lockar till sig människor. Det ihop med att vi har en tydlig målbild om att 2030 förbättra livet för två miljarder människor varje dag och minska vårt klimatavtryck med 30%. Och vi kan säga det här med trovärdighet, vi har gjort det här länge.”

 

Inför mötet med Anna har jag som vanligt försökt läsa andra artiklar, titta på videos eller vad det än nu kan tänkas vara som den jag träffar har medverkat i. Ett fåtal artiklar hittar jag, men jag är trots det inte riktigt beredd på hur målinriktad, resonlig och framåtlutad HR-chefen som sitter framför mig är. Hela Annas aura visar att det här en doer. Någon som ständigt driver sitt HR-arbete framåt.

“Det är det HR gör bra på Essity. Det finns enormt mycket ambition och vilja i min egna HR-organisation. Vi kommer från intensiva år där vi dels gjort förvär, dels brutit ut Essity till ett eget bolag med allt vad det innebär. Vi har jobbat med att bygga en egen företagskultur och jobbat fram beliefs och behaviours för den, såklart i samarbete med linjeorganisationen. Utöver det har vi dessutom bedrivit ett kostnadsbesparingsprogram och bytt HR-system från SAP till Workday. När jag radar upp det såhär blir jag stolt över att höra allt som de har gjort!

Vi är duktiga på det här, att driva förändring. Kanske något bättre på att hjälpa övriga organisationen med deras förändringsbenägenhet än vad vi är själva inom HR. Vi står inför en stor utmaning inom HR där digitaliseringen både möjliggör och utmanar. Tidigare har svaret på ett problem ofta blivit att vi utvecklar en ny HR produkt som cheferna ska använda, men jag tror inte det är framtiden. Vi behöver delvis gå tillbaka till ”the basics” för att hjälpa organisationen att bli framgångsrik. Det handlar om att jobba nära, coacha och säkerställa att vi fokuserar på att förflytta organisationen och människorna framåt. Vad motiverar medarbetarna, hur säkerställer vi att medarbetare har rätt kompetens och hur får vi organisationen att vara anpassad för att möta framtiden? Back to fundamentals, men to the future!”

 

Och hur ser planen ut för att nå dit?

“Planen är att veta vart vi ska men inte nödvändigtvis vägen dit. Små steg och små korrigeringar av kursen hela tiden. Ständig utveckling och ständig återkoppling. Det är också därför jag gillar att jobba inom HR – det står aldrig still och det rör sig alltid framåt. Jag drivs av att se möjligheteroch för mig finns det nästan ändlösa sådana inom HR just nu. Vi kommer fortsätta bli viktigare och viktigare. Med mer teknik borde det egentligen vara tvärtom kan man tycka men när företag fokuserar mer på kultur och på att säkerställa att medarbetarna har rätt kompetens kommer HR oundvikligen bli viktigare.”

 

En fråga återstår på intervjun. Även om vi inte kan stoltsera med en 90-årig historia, så kan vi i alla fall säga att vi haft den här frågan med oss i de snart tio år som HR Sverige funnits.

 

Om du hade fått ge ett råd till någon som står i början av sin HR-karriär – vad skulle det då bli?

“Sök dig till en bra chef, ett bra bolag och våga testa på saker på hela HR-spektrat.”

Min beundran för Sportamore började med en misslyckad leverans av kalsonger och sedan dess har jag varit bolaget troget när det gäller att handla sportartiklar på nätet. Och är man som jag en lagom glad hobbymotionär med snorsports-ambitioner så blir det en del inköp och jag har alltid varit imponerad över Sportamore. 

Inte utan att en annan då blir nyfiken på hur HR fungerar på ett sådant ställe och enda sättet att ta reda på det var såklart att träffa den som bossar över HR, Magdalena Krysiak och vi börjar som vi alltid börjar, hur det blev HR och inget annat?

“När jag pluggade på gymnasiet gick jag naturvetenskaplig linje men valde till en psykologikurs. Det väckte ett intresse och nyfikenhet för psykologi och jag hade väl en tanke om att bli psykolog tills jag började jobba på ett bolag efter gymnasiet och där jag kom i kontakt med HR. Det verkade spännande så när jag skulle studera vidare så valde jag att plugga PAO på Stockholms Universitet. 

Under studierna så jobbade jag bland annat extra på Adecco och som HR-assistent på Publicis Groupe. Stöttade HR-chefen i hennes arbete och tyckte det var hur roligt som helst! Efter det gick jag vidare till Sportamore.” 

Nu har du varit på Sportamore ett tag? 

“Jag har varit två och ett halvt år på Sportamore och mitt jobb är att bygga upp HR som funktion. Tidigare var fokus på de mer administrativa delarna av HR men jag har velat förflytta fokus från administration till ett mer strategiskt förhållningssätt. Nu är det ett mer aktivt arbete i att utmana chefer och utveckla gemensamma arbetssätt. Det har varit utmanande, utvecklande och roligt!” 

I sig tror jag att många känner igen sig i det förflyttningen från mer administrativt arbete till mer strategiskt men Magdalena är laserskarp när hon talar om förflyttningen. Inget bubbligt och flummigt. Här märks att hon vet vad hon vill och hur hon vill uppnå det.

“Tricket har varit att bygga och skapa förtroende i organisationen. Att arbeta med chefer i höga och låga frågor. Att först gå ner på operativ nivå och sedan lyfta det till en strategisk nivå. Det plus att jag har en fantastisk chef som supporterar mig helhjärtat i mitt arbete.” 

När vi kommer in på vad som utmanat Magdalena mest i sin karriär hittills så tystnar hon en stund innan hon fortsätter. 

“Det har varit mycket utmaningar kring att driva förändring och jag är en sådan som hade för många bollar i luften samtidigt. Och det blev lite för mycket för mig förra hösten, vilket resulterade i en sjukskrivning på grund av stress.” 

Vi pausar lite och jag försäkrar mig både en och två gånger om att det är okej att jag skriver om sjukskrivningen.

“Jag har funderat på det och berättar gärna. Det är ett problem att man inte pratar om sjukskrivningar till följd av stress och det är något som man måste bli bättre på för att öka kunskapen. Idag är jag tacksam över de lärdomar sjukskrivningen förde med sig, bland annat att prioritera bättre. Vi har anställt en person och minskat beroendet av att det bara är jag på HR. Det jag vill förmedla efter sjukskrivningen är att det lätt blir för mycket i en bred roll och att det är något att vara vaksam på.”

Vi pratar en lång stund om utmaningen med det gränslösa arbetslivet där jobb och fritid flyter ihop på ett sätt som är svårt för arbetsgivaren att kontrollera fullt ut. Vi kommer (tyvärr) inte på en lösning på problemet men konstaterar att kraven på cheferna är höga när det gäller till att se till att medarbetarna har en god och rimlig arbetsmiljö. Vi avrundar intervjun med att prata om hur framtiden för yrket kan komma att se ut?

“Jag hoppas att företag får upp ögonen för behovet av en HR-funktion tidigare än vad jag tror att många gör idag. Jag tror att HR kommer ta större plats som en strategisk partner till övriga funktioner. Och sedan måste vi våga pröva på att arbeta med digitala verktyg mer, så att vi kan frigöra tid till att arbeta mer med de mänskliga relationerna!”

Med de orden avslutar vi vår kaffe, tar sällskap till plattan efter vad som är Magdalenas första intervju om sitt jobb. Något säger mig att det absolut inte är den sista.

 

VR-glasögon för presentationsteknik och värderingsrobotar i veckans avsnitt #HREAts besöker Joakim Karlsson på PwC 🤖

Joakim har format sin egen roll på PwC och hamnade till slut som ansvarig för att starta ett HR Tech Lab – det första inom PwC-gruppen som har över 200 000 anställda i drygt 150 länder 👩🏻‍💻🛠 Välkommen in 👇🏻
Glöm inte att följa hashtaggen #HREats och vår youtubekanal(länk i kommentarer!)

Om det är två saker som fått kommuner runt om i vårt land att klia sig i huvudet över de senaste åren så är det kompetensbristen i vården och hur nyanställda ska ta steg ut i arbetslivet. Inte sällan så lyfts problemen separat och utan egentlig lösning så när Lunds kommun skickar ut ett pressmeddelande om ett Hackaton kring framtidens arbetskraft som inte bara är samhällsnyttigt utan dessutom drivs av HR – då är det klart att en vill veta mer!

Ringde därför upp Sofia Rystad Ploska, HR-strateg på Lunds kommun som är projektledare för intiativet.

“Vi deltar i ett projekt som heter Bred kompetens som ägs och drivs av Länsstyrelsen, där sju andra organisationer ingår. Vi har valt att öka för ökad anställningsbarhet för nyanlända i bristyrken. Hackatonet är en specifik aktivitet för Lunds kommun men med stöd från Länsstyrelsen där vi har valt att försöka se kommunen som en helhet. Vi upplever att vi har för många glapp mellan våra organisationer och Hackatonet är ett sätt att för oss att komma samman.”

Ett prov-hackaton genomfördes i Lunds kommun i maj med gott resultat och det är därför de nu väljer att ta projektformen vidare och genomföra ett hackaton i en större skala.

“Vi fick idén efter att ha deltagit i ett liknande format som jag och Länsstyrelsens projektledare Patrik Åkesson deltog i hos Arbetsgivarverket och har hittils varit nöjda med formen som ett Hackaton erbjuder. Kortfattat är det så att vi samlar olika kompetenser i samma rum och gemensamt tänker till för att lösa våra gemensamma problem. Hackatonet blir ett sätt för oss att lämna vardagen och de stuprör vi ibland upplever att vi arbetar i. Vår målbild är att gå från nyanländ till anställd, från kompetensbrist till kompetensförsörjning. Det här är ett steg på den vägen.”

Det hörs över telefon att Sofia brinner för projektformen och styrkan i att komma samma över de traditionella organisationsgränserna. Arbetet med att få olika aktörer, inte bara från kommunen att komma samman har varit lite ett projekt med Sofia är övertygad om att det är värt insatsen.

“Vi kommer behöva 5500 personer till Lunds kommun de kommande åren. Vi måste ta tag i den här frågan, det finns inget val för oss. Och hur bryggar vi över problematiken att få nyanlända med kompetensbristen.

Efter hackatonet kommer vi ha en kross-funktionell arbetsgrupp som förvaltar resultatet och arbetar vidare med det. ESF (Europeiska Socialfonden reds. anm) bistår med konsulter från PwC för att forsatt utveckla det som kommer ur hackatonet och vi håller också på att utforma en ansökan för fortsatta medel från ESF för att vidare utveckla det här.”

Med det tackar jag Sofia för pratstunden, önskar lycka till med hackatonet och hoppas att de goda initativen fortsätter!

Jag fick många glada tillrop när jag efterfrågade en etisk diskussion om AI och HR, tack för dessa! Fick också påbackning om att “Vad är egentligen AI och behöver jag ens hålla koll på det?” och eftersom jag fick den frågan från flera håll så tänker jag att det flera som hemma på sin kammare sitter och funderar på detta. 

Och eftersom jag gillar att skriva och skriva om ny teknik och nu efterlyste en diskussion så får jag väl stå mitt kast – så här är vi med en 101 – AI & HR. En serie i fyra delar som ger dig en grundläggande förståelse om vad AI är, vad som skiljer de olika delarna i AI åt, vilka tillämpningsområden som finns och hur vi kan komma att applicera det i framtiden.

Har du ramlat in här på ett bananskal och aldrig stött på vare sig HR Sverige eller mig så vill jag först hälsa dig välkommen – välkommen! Det här är en plattform som syftar till att uppdatera, utbilda och utmana HR. Jag som står bakom det här inlägget kommer från en i mångt och mening klassisk HR-bakgrund och du kan läsa mer om mig här. 

Bakgrunden till att jag nämner det senare är att jag tycker det finns en trend i vårt skrå att de som pratar om ett ämne sällan eller aldrig har en praktiskt erfarenhet av yrket. 

Men med det sagt – låt oss hoppa ner vad AI faktiskt är (och inte är). 

 

Vad är artificiell intelligens?

Tonårs-Johannes influerade länge tankebanorna när det kommer till ordet AI och varje gång jag hörde ordet AI så såg jag framför mig The Terminator sjunkandes ner i stål. Med tiden har den bilden nyanserats en smula och inte minst har de senaste årens hype kring begreppet påverkat den bilden. För AI är och har varit ordet på allas läppar ett par år.  

Men vad är det egentligen då? 

Wikipedia definierar det som:

“/…/ är intelligens som uppvisas av maskiner, till skillnad från naturlig intelligens som uppvisas av människor och andra djur. Det är också namnet på det akademiska studieområde som studerar hur man skapar datorer och datorprogram med intelligent beteende. De flesta AI-forskare och AI-läroböcker definierar detta område som ”studiet och utformningen av intelligenta agenter”, där en intelligent agent är ett system som uppfattar sin omgivning och vidtar åtgärder som maximerar sina chanser att framgångsrikt uppnå sina mål.”

 

Kortfattat och ställt på sin spets är det vår strävan av att skapa maskiner som agerar som oss, utan att vi ger exakta instruktioner. 

AI i sin lite enklare form finns antagligen redan runt omkring dig utan att du tänker speciellt på det. Du har kanske en bil med adaptiv farthållare? Det är en form av enkel AI, eller snäv AI som det också kallas. Du ger bilen ett värde i form av vilken (laglig) fart du vill hålla och bilen sköter resten när det gäller fart. 

Ett annat exempel är om du är medlem på Facebook. Annonseringen där sker med hjälp av en enklare form av AI som baserat på hur du agerar på Facebook serverar dig annonser där efter. 

Mer avancerade former av AI återfinns i Tesla som har en ännu högre grad av autonomt beteende där bilen inte bara sätter rätt fart utan också svänger och kör själv. (Notera att helt självkörande är inte ens Teslas bil…än). Eller något som jag själv tycker är ett häftig exempel där en robot sydde ihop en gris. Det låter förvisso enkelt men att klara av att göra den typen av komplexa rörelser och att ta besluten själv om hur styngnen ska läggas kräver sin datakapacitet.

AI är på inga sätt okontroversiellt, flertalet forskare och företagsledare har gång på annan beskrivit sin rädsla för vad AI skulle kunna bli och hur det skulle kunna vara slutet på världen så som vi känner den. 

Vill du läsa mer om bakgrunden till fältet AI rekommenderas varmt den här artikeln som tar sin början 380 fk och sedan vandrar framåt till idag. 

Så. Då tror jag att alla är på samma ställe när det kommer till den grundläggande förståelsen för vad AI är. I nästa del kommer vi prata mer i detalj om hur AI är uppbyggt och fungerar.

Jag har tidigare skrivit om att jag tror starkt på video som ett framtida kommunikationsmedel, inte minst om vi tittar på de som precis kommit ut på arbetsmarknaden eller står i begrepp att ge sig ut på arbetsmarknaden. Video en naturlig del i hur de kommunicerar, tar till sig information och lär sig. Trevande försök har gjorts inom HR att uttnyttja video som kommunikationsmedel men med i min åsikt begränsad framgång. Därför är det extra roligt att trilla över initativ som med hjärta, engagemang och tar sig an att via video för att sprida kunskap, glädje och insikter från HR. HREats är ett initativ från Jobylon som gör just det.

”Syftet med HR-vloggen #HREats är att skapa en digital plattform från HR till HR, där Jobylon agerar facilitator där man i avsnitten framhäver olika HR-chefer/specialisters röster genom att dyka djupare i hur företagen de jobbar på arbetar med olika aspekter av HR” säger Louise Andersson på Jobylon.

”Initiativet växte fram då vi såg en törst efter formatet, men framförallt bristen på rörligt content i en familjär miljö inom HR där fokus ligger på autenticitet. #HREats handlar inte om att skryta, tvärt om, det handlar om att dela med sig av lärdomar, misstag och tips för inspirera andra till att bli bättre tillsammans!” fortsätter Louise.

Helt i linje med hur vi på HR Sverige har resonerat i snart tio år och därför vill vi hjälpa till att sprida #HREats till fler. Så från och med idag kommer vi länka upp varje avsnitt av #HREats här på bloggen!

Du hittar det för oss första avsnitt med Klarnas Head of Learning & Leadership här nedan och vill du se tidigare avsnitt ligger alla dessa under hashtag #HREats eller på Jobylons LinkedIn-sida.