Författare: Johannes Sundlo

Den frågan ställde sig Randstad i en undersökning som de gjort tillsammans med Kantar TNS. 6221 svenskar har tillfrågats om vilka bolag de anser ger mest tillbaka till samhället och urvalet av företag har gjorts genom att välja de 150 största arbetsgivarna i Sverige, sett till antalet anställda.

Företag som ger tillbaka till samhället blir allt mer populära bland svenska arbetstagare. I år svarade mer än var femte svensk (22 %) att de vill jobba för företag som prioriterar den här frågan, jämfört med 19 procent i fjol och 18 procent året dessförinnan. Trenden är extra tydlig bland de allra yngsta på arbetsmarknaden, Generation Z, som rankar socialt ansvarstagande högst av alla åldersgrupper. I den här åldersgruppen uppger närmare var tredje svensk (31 %) i årets undersökning att det är viktigt att företag ger tillbaka till samhället.

Listan över alla företag hittar du nedan och vill du läsa hela den Employer Branding-rapport som Randstad sammanställt så hittar du den här.

Personalare, HRBP, HR Generalist, People Specialist, Human Capital Advisor, HR Generalist, HR Specialist, CHRO, HR-chef, Head of People. Jag tror att listan på vad vi som jobbar inom det område som har med personal att göra kan bli ändlöst lång. 

Historiskt sett i Sverige började det, om mina kunskapare är rätt informerade, med uttrycket personalman. Allt eftersom tiden gått, yrket och samhället utvecklats så har titlar ändrats och justerats. Man-ändelsen ersatts och engelskans vokabulär plockats in och vips så är vi i listan ovan och det faktum att vi snart har lika många titlar som vi har studenter som tar examen från personalvetarprogrammet. 

Och kanske gör det inget att vi alla kallar oss lite olika titlar, att vi alla får vara vår unika lilla snöflinga på LinkedIn men ibland önskar jag att det fanns en matris för det hela. För enkelhetens skull bara. Gör du si eller gör du så på ett jobb så är det här titeln som det överstatliga HR-titel-myndighetens-tillsynen har bestämt att du ska ha. Punkt. 

Om nu HR är något vi ska ha kvar. En del hävdar att det är mossigt att se människor som en resurs. Jag hoppas ändå att HR får leva kvar, det skulle bli så bökigt att köpa nya domäner till HR Sverige.

Vad tycker du vår profession ska heta? 

Vi fortsätter att träffa och inspireras av HR-personer runt om i vårt avlånga land. Denna gången Evelina Sandelius, Head of People på Bokio. 

“Bokio för den som inte känner till oss är en automatiserad bokföringstjänst för små- och medelstorabolag. Den är gratis och vår vision är att möjliggöra för fler att starta företag. Vi har ungefär 80 000 kunder .” 

Så inleder Evelina med att berätta om företaget hon jobbar på. Hon hamnade på Bokio efter att en gång i tiden ha börjat i detaljhandeln där hon såsmåningom blev butikschef.

“Det väckte intresset för ledarskap och affärsmannaskapet. Skulle egentlige plugga vidare men på ett bananskal hamnade jag på ett jobb på förvaltningsrätten i Stockholm. Efter att ha arbetat en kort stund som chefssekrterare blev jag en dag tillfrågad om att börja på HR-avdelningen och det verkade för roligt att säga nej till. På den vägen är det. Och jag har hela tiden sett till att utbilda mig via jobben jag har haft sedan dess.”

När flyttlasset gick till Göteborg hamnade Evelina först hos Constructor och sedan hos Collector Bank. Varierande branscher men väldigt roligt, så beskriver Evelina de båda jobben.

“Men när Viktor (Bokios grundare och VD, reds anm) kontaktade mig och vi träffades över en lunch kände jag att det här var för spännande för att säga nej till. Ett bolag som på riktigt fokuserar på människorna och inte bara säger det utan faktiskt på riktigt gör det. Det är roligt att få jobba i en sådan miljö.” 

Bokio har sedan Evelina hoppade på vuxit ifrån tjugofem personer till femtio personer. Under resan dit har mycket handlat om att sätta grundläggande strukturer och processer utan att för den sakens skull ha processer bara för att ha processer. 

“Den stora utmaningen för oss och för mig är att allt är möjligt. Det finns inga begränsningar i vad vi kan göra. Så att ha tålamod och inte göra allt på en gång, det är en ständig utmaning. Vi har fått prioritera och navigera i det som varit viktigast för bolaget.” 

Ett sådant beslut som prioriterats är att skaffa ett HR-system. 

“Vi valde AlexisHR eftersom de känns som vi. Smart och nytt.” säger Evelina med ett skratt. 

När vi glider in på vad HR i stort skulle kunna göra bättre så tänker Evelina till en stund och samtalet som innan präglats av sprudlande energi och skratt blir en smula mer allvarligt.

“Att vi borde utbyta mer erfarenheter. Mitt företag går inte i konkurs om jag berättar att vi löste vårt HR-problem si eller så utan vi som helhet bidrar då istället till ett bättre arbetsliv för alla. Jag gillar att nätverka och utbyta idéer. Fler borde göra det!”

Med de kloka orden, och här kan vi vara lite partiska, så avrundar vi intervjun, skiljs åt läskigt eniga om att vi ska göra vad vi kan för att sprida både de goda och mindre lyckade exemplen från HR.  

Ibland känns det som om världen bubblar av nya HR-produkter! Vart en än vänder sig verkar det stå någon med ett nytt system som utlovar både guld och gröna skogar – vilket är lite ironiskt eftersom just en skog annars är bra liknelse för antalet HR-produkter som finns på marknaden. Sedan vi startade HR Sverige har vi alltid försökt att framhålla de goda exemplen (och för den delen emellanåt varnat för de riktigt dåliga exemplen). Vi har trillat över tre produkter som berör HR och som vi tycker det kan vara värt att hålla lite extra koll på!

1. Personio – HR-system är nog många yrkesverksammas älsk-hatobjekt. Finns det något HR-system som någonsin kommer uppfylla alla kriterier för att tillfredsställa alla smaker, antagligen inte men Personio är ett av de snyggaste och mest sympatiskt prissatta fullständiga HR-system vi någonsin sett. De har erövrat den tyska marknaden men enligt rykte blickar de nu mot övriga Europa. Vi vågar sätta en slant på att de snart lagt under sig övriga Europa.
2. Gloat – Det är inte så få företag som claimar att de använder AI på ett eller annat sätt just nu. Men ett av de mer intressanta företagen är Gloat som genom en AI-lösning skapar intern rörlighet. Kopplas på befintliga system och ger sedan utifrån det förslag på medarbetare som kan vara aktuella för nya roller.
3. CTI – Ett till AI-system och som inte direkt är ett HR-bolag men eftersom det skulle kunna komma att användas i till exempel L&D-syfte så tycker jag det platsar på den här listan. Om inte CTI gör den kopplingen så kommer någon annan göra den. Kortfattat så kan CTIs AI system läsa tusentals artiklar och skapa en ny, enklare sammanfattning av de artiklarna. Så istället för att sitta och ändlöst försöka ta till sig nya forskningsrön eller upptäckter via enskilda artiklar letar CTI efter röda trådar och sammanställer den relevanta informationen till dig.

Tre system som kanske kan inspirera dig på ett eller annat sätt, kanske kände du till alla redan men min förhoppning är ändå att du fick minst ett nytt system att hålla koll! Har du tips på andra system som du tycker är värda att hålla span på, lämna gärna en kommentar kring dessa!

Sedan vi startade HR Sverige-bloggen för snart tio år sedan har vårt syfte alltid varit att lyfta fram HR som yrke och profession. I höst kommer vi därför träffa och intervjua personer som driver yrket framåt, som jobbar på bolag där HR fått en central roll och tänker progressivt kring vad HR skall vara.

Först ut i den här serien är Anette Johansson som är HR-chef för NEVS. NEVS som är sprunget ur SAAB utan att för den delen vara en blåkopia på densamma. Med 750 anställda i Trollhättan utvecklar NEVS elbilar med ett koncepttänk som utmanar den traditionella bilindustrins idé om att äga en bil. Men åter till Anette. 

Anette Johansson, berätta mer om vem du är och din HR-bakgrund!

“Jag är uppvuxen i Trollhättan och jobbade, som många andra, på SAAB i olika perioder när jag växte upp. Började plugga P-linjen som det då hette i Östersund och det var det andra personalprogrammet i Sverige på den tiden. Efter utbildningen jobbade jag i telekombranschen men när det blev stökigt på 90-talet fick jag lämna det jobbet och startade upp Köksboden som egen företagare ihop med mina systrar. Vi sålde Köksboden, flyttade så småningom tillbaka till Trollhättan och jag började som personalchef för sälj och marknad för GM. Byter roll internt ett par gånger, bland annat personalchef för PowerTrain men 2012 gick SAAB i konkurs och då blev jag egen konsult igen, arbetade som personalchef på en rad olika bolag. 2015 hörde NEVS av sig och det verkade för spännande och utmanande för att avstå ifrån, så sedan dess är jag här som HR-chef för Sverige.”

Vad har varit utmaningen med att arbeta med HR på Nevs? 

“Den stora utmaningen har varit att hålla det “leant” och inte skapa stora och onödiga processer som inte behövs. Vi har haft förmånen att få göra detta från början och utforma vår verklighet själv vilket både varit utmanande men också väldigt roligt. Vi har hela tiden haft fokus på vad som skapar värde för organisationen. Våra HR-partners sitter till exempel ute i verksamheten, även om de rapporterar till mig, för där ute skapar de mest värde. 

Jag har också haft en VD som varit med på det här tåget och vi har en ägare som hela tiden har fokus på att vi ska skapa värde och driva verksamheten framåt. 

Vad har varit nyckeln för att få med organisationen på det här arbetet med HR? 

“Att säga nej! Inte för sakens skull men som ett ifrågasättande om att den eller den aktiviteten verkligen skapar rätt värde för oss. Vi har också försökt rekrytera personer med det tankesättet – att värdet för bolaget ska sättas i första rummet och vi har en ledningsgrupp som aktivt driver på tankesättet att vara värdeskapande också. Det hjälper mycket!”

Vilka utmaningar står ni fortsatt inför? 

“Att hitta rätt människor är alltid en utmaning, speciellt mjukvaruingenjörer. Vi sköter all rekrytering internt eftersom vi, återigen, tror att det skapar rätt kultur och rätt värde för oss men det är en utmaning som många med oss står inför, att hitta rätt kompetens. Sedan är det alltid en utmaning att leverera värde till ägarna, de har höga förväntningar på oss när det gäller vår business och att vi har leveransfokus och vi har det på oss själva. Utmanande men jag tycker det är självklart och roligt att arbeta i den miljön och med den förväntan!”

PS. För dig som tycker NEVS och sättet att arbeta på låter spännande, NEVS söker HRBP 

Vi fortsätter vår sommarserie där vi uppmanat er läsare om era bästa boktips för de där dagarna i hängmattan då suget efter att förkovra sig i jobbet infinner sig, om det nu överhuvudtaget infinner sig.

Julia Falbo, som tillvardags jobbar som HR-strateg på Radiotjänst i Kriuna (men som verkar ha nytt jobb på gång!) tipsar om böckerna Talang för människor, psykologin bakom framgångsrik Talent Management av Kajsa Asplund och läser vi från baksidan av den boken verkar den onekligen oerhört intressant och relevant!

Talent management att attrahera, identifiera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare har blivit ett centralt begrepp och ses som den viktigaste strategiska frågan för flertalet organisa-tioner och företag. Ändå tappar värdefulla medarbetare motivationen eller väljer att söka sig till andra arbetsgivare. Varför blir det så?

Talang för människor utgår från människans psykologi och visar hur man kan arbeta för att skapa motivation, engagemang och lojalitet i arbetslivet. Boken vänder sig både till dig som arbetar med talangfrågor och till dig som är chef och leder de omsusade talangerna i vardagen. Förhoppningsvis kan den hjälpa dig att fokusera på det verkligt viktiga: det som faktiskt bygger engagemang och motivation långsiktigt.

För dig som själv är medarbetare i en organisation, oavsett om du fått någon form av talangstämpel eller inte, kan boken fungera som en guide för vad du kan leta efter hos en bra arbetsgivare.

Bok nummer två som Julia tipsar om är Effektfull : detaljerade studier av ledarskap – så ökar du effekten av din tid och även den känns som ett spännande tips!

En kolibri gör 80 vingslag per sekund, en svala gör bara fem. Så vem är bäst på att flyga? Den som flaxar mest eller den som får ut störst effekt av varje vingslag?

Simon Elvnäs har i en världsunik forskningsstudie filmat hundratals ledare och kartlagt deras beteenden. Slutsatsen är att chefer inte gör vad de ska göra, vad de vill göra, eller ens vad de tror att de gör. Den här boken presenterar en ny modell för ett effektfullt ledarskap baserad på verksamhetens, medarbetarnas och ledarens faktiska behov. Ett medvetet ledarskap där ledaren i stället för att göra mer av allt, gör mindre men rätt.

Vi tackar Julia för tipsen och önskar lycka till med vad som verkar vara ett nytt job eftersom Julia låter hälsa att hon ska läsa alla böcker om ledarskap av Stefan Söderfjäll inför hennes jobb till hösten.

Snart hägrar en stunds ledighet för de flesta i vårt avlånga land och initialt brukar av egen erfarenhet det vara rätt skönt att inte tänka en gnutta på något som har med HR att göra. Men framåt slutet av semestern brukar jag ändå alltid plocka upp en bok eller två som har med HR att göra. Och jag tror mig veta att en och annan gör likadant. Därför tänkte jag att samla in de allra bästa HR-boktipsen och såklart sammanställa dessa – så att du inte riskerar att ligga där i hängmattan utan något att läsa!

Att det råder brist på kompetent personal och inte minst chefer är något som ofta lyfts fram i olika sammanhang men desto mer sällan lyfts de goda exemplena kring hur vi ska arbeta för att få fram fler människor som är goda chefer. När jag av en slump ramlade över ett pressmeddelande från Norrtälje kommun där de beskrev hur de lanserat inte ett utan två program kring att trygga kompetensförsörjningen av chefer väcktes såklart min nyfikenhet och jag tog raskt kontakt med Mona Duncansby Cewenhielm som arbetar som HR-strateg på Norrtälje kommun för att få veta mer och inte minst sprida ett gott exempel – vi behöver fler goda exempel på intiativ som görs. Har du ett som du vill dela med dig av så kontakta mig gärna!

Vad är bakgrunden till att ni ser behovet av att satsa på den här typen av utveckling för era medarbetare? 

Det är två övergripande drivkrafter som ligger bakom vår satsning på medarbetare. Det ena handlar om den kompetensförsörjningsutmaning som vår kommun och de flesta andra står inför. Invånare som har stora behov av kommunens stöd ökar under det kommande decenniet – fler barn i förskole- och skolålder och en åldrande befolkning gör att vi står inför en ökad efterfrågan. Nu kan vi inte lösa det enbart genom att bli fler, vi behöver också jobba smartare och utvecklas i våra arbetssätt. Det leder till den andra drivkraften. Vi vill att våra medarbetare stannar hos oss och utvecklas! Genom att bli mer intressanta som arbetsgivare så vill vi locka medarbetarna att söka sin utveckling inom kommunen och inte hos andra arbetsgivare. Genom att duktiga och utvecklingsorienterade medarbetare får chansen att driva sin egen utveckling så kommer de också att bidra till att utveckla verksamheten – dvs att vi jobbar smartare, innovation och förbättringsarbete är en stor sak hos oss. Sedan vill vi också attrahera duktiga medarbetare hit till kommunen!

Ledartalang och Egen karriär är de två olika spåren ni valt att satsa på – vad skiljer de åt?

Det är riktigt, vi har valt att skapa två spår. Det ena som heter Ledartalang är som ett klassiskt talangprogram för medarbetare som både av sig själva och andra ses som goda ledare. Ledartalang förbereder de personerna för en kommande chefsroll så att de känner en trygghet och ett engagemang. Innehållet är t ex det formella chefsansvaret, värderingar, dilemman arbetsglädje mm. 10-15 personer antas till Ledartalang, 5-6 träffar under ett halvår.

Egen karriär är helt och hållet intresse- och lustdrivet – alla som är nyfikna på hur man kan utvecklas inom kommunen är välkomna att anmäla sig. Karriärvägar och egna drivkrafter är ett par av avsnitten i Egen karriär. 30-40 personer antas, 3 träffar under 3 månader.

Hur går urvalsförfarandet till? 

Till Egen karriär så krävs egentligen bara att man är överens med sin chef eftersom programmen sker på arbetstid. Sen är det först till kvarn.

När det gäller Ledartalang så har vi omvärldsspanat och lyssnat på kloka personer inom och utanför kommunen. Slutsatserna är att det är otroligt viktigt med en klok urvalsprocess, annars är det risk att programmet urlakas och i värsta fall inte alls leder till den utveckling man utlovar. Målsättningen är att 75% av deltagarna ska ha en chefstjänst inom två år och därför ska cheferna ta ett tydligt ägarskap över vilka man nominerar – de är trots allt chefer som sedan rekryterar.

Medarbetarens närmaste chef är den som nominerar medarbetaren baserat på de medarbetardialoger man har. Det finns ett nomineringsstöd som både medarbetare och chefer har tillgång till och utifrån det skriver chefen en motivering. I förvaltningarnas ledningsgrupp tar man sedan ett gemensamt beslut om vilka man vill nominera. Slutligen tas ett beslut i kommunkoncernledningsgruppen. Ledartalang vänder sig till alla parter inom Norrtäljemodellen* – därav att man fattar ett gemensamt beslut.

Och hur ser kriterierna ut för att ni ska tycka att programmet har varit lyckat? 

Vi har en del saker vi ska hålla ögonen på. T ex ska andelen interna chefsrekryteringar öka, rekryteringstiden ska minska och rörligheten inom kommunen ska öka. Vi kommer också att kika efter antalet spontanansökningar till kommunen. I våra medarbetarundersökningar ska vi mäta engagemangsnivån och upplevelsen av att kunna påverka sin framtid.

Tack Mona! Och jag tror vi får anledning att återkomma för en uppföljning kring hur detta faller ut.

*Norrtäljemodellen är att unikt samarbete med syfte att sudda ut gränser mellan de parter som levererar vård och omsorg i kommunen för invånarnas bästa.

Snart ett år efter införandet av GDPR råder det fortfarande osäkerhet bland företag om vilka regler som gäller för att distribuera lönespecifikationen. Det finns företag som tidigare skickade ut lönebeskeden med e-post, men som valt att ta ett steg tillbaka och åter använder vanlig post, menar Hogias HR-experter Erik Douglasson och Sara Janson.

Som arbetsgivare har man ansvar för att se till att den kommunikationskanal man använder för att distribuera lönespecifikationerna till sina anställda är säker. Sara berättar att det behövs mer information.

– Nu har vi levt med GDPR i ett år och vi ser att det fortfarande finns kunskapsluckor om vilka regler som gäller. Det kan tyckas smidigt att distribuera lönebeskeden via e-post till sina anställda, men eftersom att en lönespecifikation innehåller personuppgifter, och dessutom sådana som klassas som känsliga, så omfattas den av GDPR och då är det otillåtet att använda okrypterad e-post som kanal.

Erik och Sara berättar att det är många, framförallt små och medelstora företag, som inte känner till att den anställde själv inte kan samtycka till att få sitt lönebesked via e-post, utan tror att man har rätt att mejla när medarbetaren själv har sagt okej.

– Datainspektionen är tydliga med att det inte går att kringgå säkerhetskravet att distribuera lönespecifikationerna via e-post. Anledningen är helt enkelt att det är lätt för obehöriga att komma åt känsliga uppgifter via nätet, säger Sara.

”Lönespecifikationen på papper – inte försvarbart 2019”

– Vi besöker företag som fortfarande skriver ut lönespecifikationer på papper för att skicka med vanlig post. Det finns till och med en del företag som tidigare skickade ut lönespecifikationerna med e-post, men som nu valt att backa tillbaka ett steg och skickar lönespecifikationerna per brev, menar Erik.

Även om lagen tillåter att man postar lönespecifikationerna var syftet med GDPR att företag skulle skärpa upp sina rutiner och anpassa tekniken till rådande regler och de moderna verktyg som nu finns.

– Det är varken miljövänligt eller kostnadseffektivt, och inte försvarbart år 2019 att skriva ut lönespecifikationerna på papper. Företag som vill distribuera sina lönespecifikationer säkert, och samtidigt verka för en hållbar samhällsutveckling bör välja att skicka lönebeskeden via sitt lönesystem eller en digital brevlåda. Det är viktigt att det krävs inloggning för att komma åt uppgifterna, till exempel med BankID, säger Erik.

”AGI kräver snabbare löneprocess”

Från januari i år har lönespecifikationen fått en än mer central roll när arbetsgivare nu ska lämna arbetsgivardeklaration på individnivå (AGI) varje månad istället för på årsbasis. Med årlig kontrolluppgift fanns det tidigare utrymme att rätta uppgifter löpande under året när det blivit fel. Eventuella fel kunde lättare justeras mellan månaderna utan att Skatteverket blev involverade.

– Med AGI ställs det högre krav på att lönen blir rätt från början. Annars finns det risk att det kan få ekonomiska konsekvenser för den enskilde. Att skicka lönespecifikationerna med traditionell postgång minskar möjligheterna för den anställde att hinna läsa sin lönespecifikation och agera om uppgifter behöver rättas före arbetsgivaren rapporterar in uppgifterna till Skatteverket den 12:e i varje månad, menar Sara.

– Om arbetsgivaren istället distribuerar lönespecifikationerna digitalt via sitt lönesystem kan den anställde ta emot och läsa var han eller hon än befinner sig, och snabbt återkoppla om det skulle behövas. Arbetsgivaren hinner enkelt rätta före rapporteringen ska ske till Skatteverket.