HR Sverige-Bloggen

Författare: Annelie Berntsson

  • Rekrytering, ur ett extrovert och introvert perspektiv

    Jag har arbetat med rekrytering i olika utsträckning under mer eller mindre hela min yrkeskarriär. De senaste åren har har även sociala medier växt starkt som rekryteringskanal. Såväl bloggar, som linkedin, twitter och egna nätverk. Man ska synas och man ska höras, man ska mingla. Detta verkar ske mer eller mindre oavsett vilket arbete man rekryterar till.

    Men vilka är det som syns och hörs? Vilka är det vi hittar i våra nätverk? Du vet, kollegans bekant som du träffade en gång på en AW. Eller hen som gjorde så stort intryck på dig på konferensen senast. De är alla mer eller mindre extroverta. Men tänker du på det när du ska rekrytera till en tjänst, när du sätter en kravprofil? Att de extroverta inte trivs i en tjänst där de träffar få människor, där de sällan får vara i centrum eller skapa nya sociala band. I den situationen blir de inte långvariga. Om du ska tillsätta en tjänst med få sociala kontakter där, där det krävs stor koncentration på arbetet men få krav på mycket samarbete. Ja då ska du kanske inte leta i dina nätverk. För hen finns kanske inte där.

    Extroverta har oftast lättare för att sälja in sig själv i intervjuer, inte för att de är duktigare på sitt arbete utan för att de känner sig mer tillfreds med situationen och kan slappna av och öppna upp så att vi hinner lära känna dem.

    Om vi inte är medvetna om detta riskerar vi att rekrytera extroverta till fel positioner och inte lyckas med ’rätt person på rätt plats’. Dessutom riskerar vi att få anställda som har liknande personlighet, och vem vill ha en arbetsplats där alla vill stå i centrum?

    Skämt och sido, min stora fråga är: Diskriminerar vi omedvetet introverta i rekryteringar & i så fall, hur kommer vi förhindrar vi det?

  • Hej chef, sluta stressa!

    Hej chef, sluta stressa!

    Jag har träffat många chefer i mitt liv som har svårt att få sin tid att gå ihop. Chefer som svarar på mail under möten. Chefer som svarar på mail på kvällen, helgen, när de är sjuka och till och med på semestern. Alltid tillgängliga. De har helt enkelt inte tid att svara på mail någon annan gång än på mötena, eftersom de alltid är i möten eller påväg någonstans.

    Jag har träffat chefer som inte riktigt förstår och/eller står för det budskap som organsiationen sänder ut, som inte tror på vare sig värderingar eller processer fullt ut. Det finns chefer som  försöker hålla sig uppdaterade på allt som händer genom att läsa en massa information. De försöker vara tillgängliga, ibland undrar jag för vem?

    Det heter ju att barn gör inte som man säger utan barn gör som man gör, och samma sak gäller vuxna! Trots allt omkring 70% av vår kommunikation förmedlar vi ju via kroppsspråket. Om man alltid som chef är tillgänglig och besvarar mail dygnet runt, är det lätt att man sänder ut signaler om att man förväntar sig att det även gäller för de anställda. Det heter att man blir som man umgås. Det gäller även på arbetsplatsen. En dålig stämning sprider sig, en stressig miljö smittar av sig. Om chefen är stressad – så kan även det smitta av sig. Om chefen inte tror på vare sig värderingarna eller processerna som organisationen står för, hur ska då chefen kunna förmedla dem vidare till sina anställda?

    Som chef har man en nyckelroll. Man bär på organisationens värderingar, man lever och andas dem.  Och när man alltid är tillgänglig dygnet runt så bör man fråga sig själv, vad sänder jag för signaler? För vem säger till chefen att det är dags att gå hem? Vem säger till chefen att var sak har sin tid, och att återhämtning är viktigt för att orka i längden. Att för att orka jobba måste vi ta paus och äta, vi måste sova, vi måste umgås med nära och vi måste röra på oss. För chefer blir också sjukskrivna. Allt det där säger vi ju till de anställda – men om inte chefen själv efterlever det, hur ska vi då tro att de anställda efterlever det? För barn gör ju inte som man säger utan som man gör, eller hur..

    En fråga man kan ställa sig själv som chef är också; för vem är det jag är tillgänglig? Och måste man verkligen gå på alla möten? Är vi bara som människor rädda att hamna utanför, att missa någonting som jag kanske borde veta. Den vanligaste återkopplingen jag som HR hör från anställda vad gäller deras chefer är att de önskar att deras chef var mer närvarande, såg och uppskattade dem för det dom gör. Och om de anställda inte mår bra för att chefen inte mår bra, vem är det då som förlorar? Produktiviteten minskar när människor inte mår bra.

    Slutligen ett visdomens mammaord från HR: Det finns ingen som tackar den som blivit sjukskriven på grund av utbrändhet. Säg nej ibland och ta hand om dig själv först. Och även om du inte vill höra det, 99% av oss är inte oersättliga. Inte på ditt jobb, inte i din tjänst. Men i ditt liv, där är du oersättlig! Så låt hälsan komma först, utan den har vi ingenting annat.

     

  • Friskvård – tänk utanför boxen

    Friskvård – tänk utanför boxen

    Många företag ger sina anställda ett friskvårdsbelopp på ett bestämt belopp. That’s it. Fråga; vad är meningen med friskvård? Meningen är att vi som företag ska minska sjukfrånvarokostnader, undvika rehabfall, minska stress, öka produktivitet och främja hälsotänk.  Men vad som ofta händer (mina tankar och min erfarenhet) är att de som redan tränar får sin träning betald. Och de som aldrig tränat – tränar fortfarande inte. För att få till en personlig förändring behöver man normalt sätt förändra sin livsstil under en tid. Om du tränar aktivt i 6 till 8 veckor kommer din kropp att vilja fortsätta träna eftersom den får så många positiva fysiska påslag. Det viktiga är att man fortsätter och att man inte tränar för hårt i början så att man skadar sig.

    Så vad kan man som företag göra? Vad jag tidigare varit med och skapat är tävlingar. Inte vanliga stegräknartävlingar som mäts per individ – utan lagtävlingar. Under 6 veckor tävlade två företag mot varandra. Det var frivilligt att delta men 2/3 delar av alla anställda ställde upp. All sport var godkänd och vi räknade kalorier med hjälp av appen och webplatsen endomondo, där det går att skapa grupputmaningar. Vad vi såg under tiden var att gruppengagemanget gjorde att de som tränade annars, tränade mer. Team spirit ökade på arbetsplatsen, stämningen höjdes och även de som inte brukade träna och de som inte valt att delta – började träna. Som en bonus började vi märka att mer hälsosam mat intogs på luncherna. En springklubb för nybörjare grundades på initiativ från de anställda, där kollegor började springa tillsammans på lunchen. Andra gick på gemensamma bollsportsträningar & gympass. Hälsotrenden höll i sig efter tävlingens slut och många nya ideér kring friskvård lyftes fram. Min erfarenhet är att glada, friska människor arbetar bättre. Så hur kan vi inte få ta oss den tiden om det verkligen ökar produktiviteten och minskar kostnaderna? I tävlingen vann vi inte bara som företag och lag. Vi firade även tillsammans med det andra företaget och vann där nya vänner och kontakter.

    Det här är bara ett sätt att tänka utanför boxen, jag tror att man kan ta konceptet och implementera på många HR relaterade områden och arbeta mer proaktivt och inspirerande för att verkligen göra skillnad. Så att vi i slutändan verkligen kommer åt vad vi från början ville komma åt. Så att friskvård inte bara blir en förmån vi säljer in på intervjun för att vara ’en attraktiv arbetsgivare…

    Vad är dina erfarenheter och tankar?

    Bild flickr/tekniska museet

  • Med magkänsla för rekrytering

    Med magkänsla för rekrytering

    Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…

    Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:

    • Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
    • Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.

    För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.

    En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor  och hur objektiva och strukturerade vi  är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?

    Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.

    Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?

    Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.

    Bild flickr/splorp

  • Nedskärningar slimmar bort själen i företagen

    Vems ansvar är det? Vem ska genomföra visionerna som vi skapar? Vem ska få alla människorna att prestera, att må bra, att vara engagerade och motiverade? Vem ska ha tid om vi ständigt slimmar. Motivation och engagemang föds ur passion, passion kommer från intresse och att brinna  för något, brinner för något gör man när man tror på något och ser en mening med det. De anställda – de som ska vara drivna, enagerade, resultatinriktade, brinnande, ansvarstagande människor, de känner sig vilsna i företagen som inte satsar på dem. Företagen som varje år måste skära i budgeten, för att det inte finns ekonomi. Man skär in på aktiviteter, lönekorrigeringar och fruktkorgar. Man har inte tid att kompetensutveckla eller diskutera erfarenhetsutbyte. De duktiga lämnar skeppet, får ett nytt jobb, jagar vidare efter drömmen om att känna sig hemma. I jakten på framgång slimmade man bort själen i företaget. Med själen försvinner meningen och tron, därefter försvinner engagemanget och till sist människorna.

    I skärandet skar man bort massa duktiga människor, som lasades ut på turordningslistan. Drivna hungriga passionerade människor. Och man förtidspensionerade de med erfarenhet och historien om företaget. De som berättar varför vi är där vi är idag, de som kan för att de sett det hända. Kvar finns de som inte riktigt har orken att ta sig vidare för att de då får ta risken att vara den som blir utlasad, kvar finns de som behöver tryggheten i familjelivet, kvar finns de några som tror på att man kan vända allt. Det skapas dålig stämning, brist på motivation och produktivitet. Och de hungriga passionerade yngre, jagar vidare efter nya jobb där de kanske blir utlasade snart. De äldre som inte blivit förtidspensionerade som fortfarande vill jobba, de har svårt att hitta nytt jobb. Kanske för sin ålder, kanske för att de tappat tron eller tillfälligt sin identitet. Och på arbetsmarknaden sitter de som aldrig kommit in, där åldern för etablerande på arbetsmarknaden stiger, där ungdomsarbetslösheten är skyhög.

    Vad gör vi för fel? Vad är det som inte funkar? Varför kan vi inte ha rätt personer på rätt plats? Och ibland undrar jag om vissa saker inte var bättre förr ändå, trots att jag inte levde förr. Jag tänker till exempel på lärlingsplatser. Dels för att alla inte måste vara akademiker men också dels för att de som är det har en för stor klyfta till arbetslivet. Vi behöver lärlingsplatser. Men vi får bara ta emot obetalda praktikanter. Men om någon – gud förbjude – skulle vilja vara driven och arbeta under ett halvår som lärling för en lägre lön… en lärlingsplats som leder till erfarenhet, lön & arbete. Då går inte det, för att de flesta företag har kollektivavtal och i kollektivavtalen finns det minimilöner. Och i las där finns det ingen anställningsform som lärling utan man måste anställas på en vanlig visstid. Men tänk om man kunde det. Om man inte har kollektivavtal kan man faktiskt. Jag har jobbat på ett företag som tänkte annorlunda och faktiskt gjorde detta, där det fungerar utmärkt. Där alla parter är väldigt nöjda. Där lärlingen får möjlighet att vara just lärling och lära sig yrket, mot en ersättning man kan leva på.

    Jag har också hört de som gjort karriär och gått i pension. Flera av dem som efter ett år blivit rastlösa, en del tycker att livet saknar mening, en del vill bara ha något att göra, en del vill träffa folk. Jag har träffat de unga som önskar att de fick lära sig, som önskar att man kunde prata om kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte. Hur vore det om man kunde anställa en pensionär 25% som mentor. Som kunde hjälpa till att utveckla, som kunde bidra med sin erfarenhet till ungas passion och innovation. Med en lön på 25% tillgodoser man en stor önskan om utveckling. Man slipper tappa unga drivna själar, man står inte still & man har tid. Jag lovar att den kostnaden är lätt intjänad. Team är starkast, mångfald är bäst. Tänk att man kan öka kostnader för att öka intäkterna istället för tvärtom. Varför ser ingen det här?

    Vad är era tankar, hur funkar det hos er hur skulle ni önska att det var?

  • Om HR styrde företaget

    Om HR styrde företaget

    På många arbetsplatser så tycker chefer att det där med personalfrågor tar tid. De har ju deadlines att sköta, arbetsuppgifter att delegera och de måste ju vara på plats för att övervaka och se till att allt håller tiden. I sverige kör vi, i alla fall på pappret, den platta modellen. Det vill säga, här är vi alla lika värda och allas åsikt räknas – vi har ingen hirerki. Kommer du in i de flesta företagen, så inser du att även om företagen säger sig vara platta så har många människor som arbetar i företaget ändå hierarki. I grunden är vi ju djur, oavsett om du håller med om det eller inte, och djur rangordnar sig efter status. Den som har mest makt, har mest status. Det vill säga, så ser de flesta på chefen oavsett om chefen vill vara på samma nivå eller ej som de anställda. Dessutom har många chefer svårt att släppa kontrollen och delegera. Här i ligger mycket av tiden som kunde sparas och faktiskt vara chef. Att vara chef, eller som jag föredrar ledare, handlar om att leda människor. Att vara vi och inte jag.

    Men runt om i Sverige sitter det ändå var och varannan som klagar på sin chef. Vad gör dom fel då, cheferna? Jag har otaliga gånger diskuterat frågan med kollegor, vänner & familj. Och det som de allra flesta har lyft fram är att de sällan ser sin chef, de känner inte att chefen har tid, att deras chef knappt vet vad de gör, de får lite eller ingen feedback, alternativt bara negativ feedback men aldrig positiv, de har ingen aning om ifall deras arbetsinsats uppskattas eller ej, de finner att de har outnyttjad kompetens, deras chef tar sig inte tid att lyssna, deras chef frågar aldrig hur det är eller hur det går och det i sig gör att de inte känner att det är naturligt att prata med chefen. Man brukar säga att en av de vanligaste anledningarna till att man byter jobb är att man inte trivs med sin chef eller sina möjligheter på arbetsplatsen.

    Om jag som HR fick styra ett företag skulle jag lägga min största tid som chef på att lyssna på mina anställda och se hur deras tankar och ideer kan tillvara tas, det får dem att känna sig delaktiga. Jag skulle sedan genomföra ideérna eller återkoppla varför det inte fungerar just nu. Jag skulle vara transparent så mycket som möjligt för att öka meningen för vart vi är på väg och hur deras jobb bidrar till det. Jag skulle vara rak i kommunikationen för att undvika missförstånd och för att visa att om det är något så kan de alltid lita på att jag säger det, ärlighet varar längst. Dessutom gäller det ju att föregå med gott exempel och handla som man vill att medarbetarna ska handla. Jag skulle delegera arbetsuppgifter så att jag fick mer tid över till ledarskap och så att de anställda fick möjlighet att växa med ansvaret. Jag skulle ifrågasätta om jag verkligen behövde vara med på alla möten och om jag behövde det skulle jag frågasätta om de behövde vara så långa samt se till att de blev strukturerade. Jag skulle ta mig tid att sitta jämte mina medarbetare för att lära mig vad de gör, jag skulle sätta mig in i deras vardag och ge dem beröm när något går bra. Människor växer av att uppmärksammas, det ökar motivationen. Jag skulle fria hellre än fälla och jobba med att främja istället för att åtgärda och bestraffa. Om man satsar på friskvård slipper man åtgärda hög sjukfrånvaro och sparar massvis av pengar. Jag skulle ta mig tid att bygga en relation till varje medarbetare, fråga dem hur deras helg var, fråga dem hur de mår så att de känner att det är naturligt att komma till mig om något  är fel. Välmående medarbetare arbetar bättre, motiverade medarbetare ökar produktiviteten. Om du som chef förstår detta och satsar på detta, kommer du att nå ditt resultat och din budget, för dina medarbetare kommer göra allt för att fixa det åt dig. Ni är ett team,  all for one – one for all.

    Vill du läsa mer om motivation rekommenderar jag: McGregors X&Y teori, maslows behovspyramid, (den uppdaterade varianten: Alderfers ERG-teori) & Herzbergs motivationsteori.

    Hur ser det ut på ditt företag, vilka problem stöter du på och hur har din bästa chef varit?

     

     

  • Anställ karriärister som uppfyller 75% av kravprofilen!

    Anställ karriärister som uppfyller 75% av kravprofilen!

    Min vän var nyligen i slutet av en rekryteringsprocess där tillsättningen gällde en väldigt bred tjänst, med många krav, i en ovanlig bransch. Min vän hade intervjuats av flera chefer och var den enda kandidaten kvar. Hen skulle bara träffa Vdn och sedan var processen klar… Men VDn sa nej och hand beslut vägde över alla specialisters uttalanden. Min vän passade mycket väl för tjänsten men vad hen föll på var att hen inte hade erfarenhet från den ovanliga branschen. I det här fallet arbetar min vän inom ett yrke som man kan utöva oberoende av bransch. Med den kravlistan som företaget satt upp, är det mycket liten chans att det finns någon som uppfyller alla krav. Dom kommer att behöva gå tillbaka och revidera listan om de ska hitta någon. Men blir det verkligen bra om personen uppfyller allt?

    Jag anser att för att hitta ett vettigt antal kandidater till en hyfsat enkelrekryterad tjänst så måste man fundera över sin kravprofil. Vad är egentligen krav och vad är meriterande? Och är det verkligen bra om man prickar av allt på listan? Hur vore det istället om man såg på kravprofilen som en önskelista uppdelad på krav och meriter? Jag anser att man bör uppfylla ca 75% av önskelistan för att vara aktuell för jobbet – de flesta av kraven i första hand.

    I en värld där yngre generationer intar karriärplanen behövs utmaning och utveckling. De yngre generationena är vana vid ständig förändring och ett stort informationsflöde via internet och sociala medier bland annat. De har växt upp sedan barnsben och blivit intalade att ställa krav och vara kritisk. Nu ställer de krav på arbetsgivaren – att de ska kunna utvecklas. Företagets uppgift är att uppfylla behovet av utveckling inom företaget – annars tappar vi karriäristerna till konkurerande bolag.

    Hur vore det då om enbart 75% av kravprofilen eftersträvades. Då hade vi istället rum för 25% utveckling bara för att fylla ut profilen. Karriäristen vill lära sig och är van vid att lära sig. Utveckling och ansvar är grunden till motivation för många. Så att tvivla på dem, är att göra företaget en stor otjänst.

    Vad tror du? Hur fungerar det på ditt företag & hur skulle det kunna fungera?

  • Företagskultur

    Företagskultur

    Hur viktigt är egentligen företagskultur & vad gör den egentligen?

    För mig är företagskultur det som gör att man känner sig att man är en del av något större, att det  man gör är meningsfullt & att man känner sig delaktig. Alla de saker som bidrar till motivation och ökad produktivitet. Företagskultur är gemensamma värderingar som de anställda delar, det är hur man beter sig mot varandra. En bra företagskultur ökar sammanhållning och engagemang, man har kul på jobbet och man vill göra det där lilla extra. Välmående individer är mer villiga att jobba hårdare. Men hur många företag jobbar egentligen aktivt med sin företagskultur? Om man frågar de flesta vad deras företag står för, vad visionen är och vad för värderingar de har – så vet dom flesta inte. Många har visioner och värderingar, de står ofta på något intranät eller i någon policy. Men det är sällan de är implementerade eller har någon mening för de anställda. Om man inte känner sig delaktig i kulturen, hur ska man kunna bidra?

    Företagskultur borde genomsyra organisationen. Man ska andas och leva den. . Om budgetar och resultat är hjärnan i en organisation, så är företagskulturen hjärtat. Om inte hjärtat mår bra, så gör inte hjärnan det heller. Vi måste våga investera i och jobba med de mjuka värderna, vi är ju trots allt människor. Kött & blod med känslor, inte robotar. Vi har ett liv, inte ett jobb-liv och ett privat-liv. Självklart kommer det som händer på jobbet att påverka oss hemma och viseversa, hur bra vi än försöker hantera det.

    Företagskultur är så mycket mer än en personalfest 2 gånger per år. Företagskultur är något man alltid måste jobba med. I tider med nerskärningar och oro är det ännu viktigare! Jag tror att man når & upprätthåller en god företagskultur genom att låta anställda vara med i arbetet att ta fram värderingar. Det handlar också om att nyckelpersonerna i företaget måste handla efter värderingarna för att sprida och upprätthålla budskapet. Barn gör som vuxna gör, inte som de säger. Det gäller vuxna med. Om vi engagerar oss i våra anställda och visar att vi bryr oss – så kommer de att bry sig om företaget och varandra. Det handlar om att varje anställd måste vara stolt över värderingarna och våga säga ifrån om någon beter sig på ett sätt som inte önskas. En del handlar också om att tydligt kommunicera och informera om företagsmål. För om man inte vet vart man är påväg, hur ska man komma dit? Och hur ska man kunna glädjas när man är framme?

    En välmående organisation tar inte bara hand om den felande länken utan uppmuntrar ett gott beteende. En klapp på axeln ibland behöver vi alla, även om det står VD på ditt visitkort. Ge feedback till dina kollegor och chefer, anta inte att de vet vad dom gör rätt och fel. Om vi inte får feedback, hur ska vi kunna förbättra oss? Istället för att vänta på att någon annan ska lösa allt åt dig, ta ditt ansvar och fundera på hur du kan bidra till en god företagskultur. Hur vill du att den arbetsplatsen som du trivs på ska vara?

    Skriv gärna om dina tankar om företagskultur & hur ditt företag jobbar med företagskultur.

    Bild från flickr/thomashawk

    Spring en mil!

  • Vad gör HR egentligen?

    Vad gör HR egentligen?

    För ett par veckor sedan sa min bror till mig ’hur kan du jobba på distans? Jag menar vad kan du göra vid datorn, du går väl typ runt och ser till att folk mår bra?’. Vi gör lite mer än så. När jag pluggade hade jag ingen aning om vad man kunde bli, studierna var så teoretiska och jag saknade svar på hur en verklig arbetsvecka kunde se ut. Frågan från min bror fick mig att börja fundera tillbaka på hur det var när jag började på mitt jobb som första HR person i Sverige. Jag fick många gånger frågan ’Vad jobbar du med? Vad gör HR egentligen?’. Jag är rädd att detta visar att HR inte är tillräckligt synliga på arbetsplatserna runt om i Sverige. Kan det vara så att vi blivit för mycket strategiska process skrivare och för lite operativa inspiratörer? Jag tror att svaret på frågan ’Vad gör HR egentligen’ ser olika ut beroende på om man jobbar privat eller statligt, i ett stort eller litet företag, ensam eller tillsammans med ett HR team. Men jag ska försöka ge mitt svar på vad jag som HR jobbar med och vad jag tror på.

    I min roll som HR letar jag efter individers och företags potential, vad de skulle kunna vara om de uppnådde sitt ultimata jag, och jag vill hjälpa dem att nå sitt mål. Jag anser att min roll som HR är att lyfta HR perspektivet i diskussioner och möten i företaget. Om inte jag gör det, vem ska annars konstant tänka på de anställda och hur beslut påverkar dem i diskussionerna. Resterande har fullt upp med att tänka på det ekonomiska utfallet, hur vi ska nå vinst, hur vi ska öka produktiviteten, vilka projekt som ska dras igång och om man upnått senaste deadline. I diskussionerna ser jag det som min roll att lyfta HR perspektivet dvs. få företaget att inse att personalen är deras största tillgång, inte bara en kostnad. Lyckliga, glada människor som inte konstant är sönderstressade presterar bättre. De är mer kreativa och produktiva, de är engagerade.

    What is HR – english version.

    Jag har som HR arbetat väldigt brett, så min vecka har varit mycket varierad. Jag har arbetat i ett mindre företag där jag kännt alla personligen, därför har jag arbetat mycket nära och varit stöd för både chefer, ägare och anställda. Min roll har innehållt såväl strategiska bitar som utvecklande av processer och policys men också direkt operativt arbete. Strategiskt arbete kan innebära allt från att skapa en ny rekryteringsprocess till att införa ett flextidsavtal eller friskvårdsbidrag. Det viktiga för mig är att policys och processer inte blir en pappersprodukt utan faktiskt något som bidrar till en förbättring. Operativt arbete kan innebära saker som att stödja en chef i Performance Management,   skriva annonser, hålla intervjuer, genomföra ett rehabiliteringsärende eller stödja chefer i arbetsrätt.

    För mig handlar HR om att få personalen att trivas och må bra i sitt andra hem, så att de kan göra ett så bra jobb som möjligt för företaget. Vi har bara 24 timmar per dygn, och varför skulle vi vilja leva hälften av vår vakna tid olyckliga? En sund företagskultur är viktig, och värderingar som inte finns i ett dokument utan faktiskt levs och andas av såväl anställda som företagsledning. Det viktiga är inte vad det sägs att man ska stå för eller göra, utan hur man faktiskt handlar. Genom att lyssna på de anställda kan jag driva deras intressen. Jag tror på att inspirera och motivera snarare än kontrollera och reglera. Jag arbetar hellre proaktivt för att förebygga. Som ett exempel kan vi ta upprepad korttidssjukfrånvaro. Istället för att skicka folk på förstadagsintyg (och därmed bevisa att jag inte tror att de är sjuka på riktigt) jobbar jag hellre proaktivt med att tex införa friskvårdsbidrag, friskvårdstävlingar och erbjuda influensa vaccinering. Sundare människor är mindre sjuka, sjukfrånvaro kostar företagen massor. Friskvårdsbidrag som är avdragsgillt för företagen, borde därför vara en god idé för att förebygga ohälsa. Friskvårdstävlingar skapar även förrutom ett sundare liv, team spirit och sammanhållning. De är något som gör att människor trivs bättre på jobbet – vilket i sig leder till ökat engagemang och produktivitet.

    Vad har ni för erfarenheter av HR från era arbetsplatser och hur skulle ni vilja att man arbetade?

    Behöver du hjälp i ditt HR-arbete? Hör av dig! 

    Träningsblogg

    Vad gör HR egentligen? HR-rollerna förklarade

    HR (Human Resources, personalavdelningen) ansvarar för allt som rör en organisations medarbetare – från rekrytering och onboarding till lön, arbetsmiljö, kompetensutveckling och kultur. Kort sagt: HR ser till att rätt personer trivs, utvecklas och presterar. Här är vad de vanligaste HR-rollerna faktiskt gör.

    Vad gör en HR-specialist?

    En HR-specialist är expert inom ett område – till exempel rekrytering, lön, arbetsrätt eller kompetensutveckling. Rollen är djup snarare än bred och fokuserar på att driva och förbättra sina specifika processer.

    Vad gör en HR-generalist?

    En HR-generalist hanterar hela bredden av HR-frågor – rekrytering, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, policys och stöd till chefer – ofta på mindre eller medelstora företag där en person täcker hela HR-spannet.

    Vad gör en HR-chef?

    En HR-chef leder HR-funktionen och dess medarbetare, sätter den strategiska personalagendan och sitter ofta i ledningsgruppen. Ansvaret är både operativt (HR-teamet) och strategiskt (kompetensförsörjning, kultur och förändring).

    Vad gör en HR-konsult?

    En HR-konsult anlitas externt för att stötta i specifika frågor eller perioder – från rekrytering och omorganisation till arbetsrätt och interimsuppdrag. Bra när företaget behöver HR-kompetens tillfälligt eller saknar egen HR.

    Vad är skillnaden mellan HR-specialist, generalist och chef?

    Specialisten går på djupet i ett område, generalisten täcker bredden, och chefen leder funktionen och ansvarar för strategin. På större bolag finns alla tre; på mindre gör ofta en generalist allt.

    HR utvecklas snabbt – inte minst med AI. Vill du se hur AI förändrar HR-arbetet? Läs mer hos HumAIn Academy – AI för HR.

    Vill du komma igång med AI i HR-arbetet? Johannes Sundlos kostnadsfria 60-minuters AI-kurs för HR är en bra start, certifikat ingår.

  • Så får du koll på pensionen

    Så får du koll på pensionen

    Jag vill börja med att säga att jag är inte på något sätt expert på pensioner. Men det är ett ämne som kommit att intressera mig under året, något som ofta faller på HR att ansvara för och något som de flesta vet väldigt lite om. Jag har haft en fantastisk hjälp på vägen för att bli klokare, i vår pensionspartner.

    När är det egentligen vettigt att som privatperson pensionsspara själv? Kan man löneväxla för att höja sin pension och vad innebär det?

    Oavsett vem du är, vet du förmodligen att i Sverige så betalar arbetsgivaren sociala avgifter på din lön. Storleken på den sociala avgiften är 31.42% av din lön. Det vill säga du kostar egentligen arbetsgivaren minst 131.42% av vad du tjänar. En del av den sociala avgiften – närmare bestämt 10.21% går till din statliga pension. Den pension som Sverige ser till att du har när du blir gammal. Det här händer bara upp till en viss lönenivå, taket 2013 går vid 35375 SEK per månad. Det innebär att oavsett hur mycket du tjänar så kan du max få ut motsvarande ca 15000 SEK i pension. Det kan ju bli rätt stor skillnad i inkomst från lön till pension om man då tjänar 65000 snarare än 35000.

    För att få det bättre på ålderns höst erbjuder många företag tjänstepension. Företag med kollektivavtal för tjänstemän har ofta ITP avtal. Det innebär att man får 4,5% pension på de lönedelar som är under 35375 och 30% på de lönedelar som är över 35375 SEK. I runda slängar så kan man säga att med detta upplägg kommer man få ut 15000 + ca 10% av vad man har i lön idag. Så om man tjänar 40000 idag så får man ut motsvarande ca 19000.

    Utöver det kan man då löneväxla eller sätta av själv till pension. Men här måste man se upp så man inte går i samma fälla som jag gjorde innan jag blev klokare i samtalet med vår pensionspartner. Jag tyckte att jag var duktig som satte av en summa pengar till pensionen själv varje månad för att få det bättre i framtiden. Man har ju hört att om man börjar i tid så blir det bra i slutändan. Problemet är bara att jag tjänar under taket för den statliga pensionen. Eftersom pensionsavsättningen är skattefri (och dras av på din deklaration) så sänker du din årliga inkomst. Därmed sänker du inte bara insättningen till den statliga pensionen utan även din sjukpenning och föräldrapenning baseras på en lägre inkomst. Mitt win-win blev lose-lose.

    Vill du fortfarande spara pengar till framtiden själv är det kanon. Men istället för att sänka sin inkomst kan du t.ex. sätta av pengar till ett fondkonto, investera i aktier eller liknande. På så vis behåller du en hög inkomst, får rätt sjukpenning, statlig pension, föräldrapenning och trygg framtid. Dessutom kan du ju använda pengarna om något skulle skita sig på vägen.

    Hoppas att du har fått lite mer koll på pensionen, efter detta inlägg!