HR Sverige-Bloggen

Etikett: jämställdhet

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Från tandläkarskräck till… framgång?

    Sedan ett par veckor tillbaka jobbar jag och mina klasskamrater i årskurs 2 på Personalvetarprogrammet i Göteborg med ett personalvetenskapligt tillämpningsarbete. Eller lite mindre tungvrickande: ett PIM-arbete.  Det går kort och gott ut på att vi i grupper om 4-6 personer skall utföra ett uppdrag åt en arbetsgivare och sedan skriva en vetenskaplig rapport kring detta.

    Jag och min grupp har fått i uppdrag att skriva en jämställdhet- och mångfaldsplan åt en organisation. Så här långt in i kursen har vi hunnit fundera igenom våra metodval ett antal gånger, genomfört intervjuer med ledningsgruppen och fackliga representanter, nästan sammanställt resultatet och börjat skriva på vår mångfaldsplan. Redan i ett tidigt skede insåg vi att det i vårt fall är lämpligast att slå ihop jämställdhetsplanen och mångfaldsplanen med varandra och skapa en integrerad variant. Att enbart upprätta en jämställdhetsplan får många att associera till aktiviteter som endast skall gynna kvinnor. Dessutom tycks jämställdhet som begrepp att ha tappat klang. Eller som någon uttryckte det: ”Jämställdhet är som ett stimorol man tuggat på alldeles för länge”. Vad vår handlingsplan skall få för namn är än så länge lite oklart, men ett förslag som jag gillar är ”[insert name]s plan för lika rättigheter och möjligheter”. Låt oss hur som helst kalla planen för en mångfaldsplan så länge.

    Den direkt praktiska nyttan av vårt PIM-arbete är att vi lär oss att skriva den här typen av policydokument och handlingsplaner, vilket vi lär ha stor använding för när vi väl börjar jobba. Dessutom får vår uppdragsgivare en produkt som man enligt lag måste ha. Och där var uppdraget genomfört! Med en lite cynisk inställning skulle man kunna kalla mångfaldsplanen för ett papper som de kan placera i sin bokhylla, möjligtvis rama in lite snyggt och peka på om någon frågar. Jag finner dock inte någon motivation till att skriva planen med den här inställningen. Istället tycker jag att den största utmaningen och moroten ligger i att spekulera kring hur man kan föra ut mångfaldstänket i organisationen. Hur får man den här typen av dokument att gå från att vara ett nödvändigt ont till något som kan gynna alla? Kan det kanske till och med bli en strategi som för med sig framgång?

    Mycket av litteraturen kring ämnet har tagit inspiration av eller handlar om det man i USA kallar för managing diversity. Idealet är att man i organisationen skall ta till vara på och värdera alla olikheter, vilket enligt mig är en självklar tanke. Är det inte varje arbetsplats mål att utnyttja sin organisations fulla potential? Framförallt tror jag att en arbetsplats där alla accepteras och värderas lika blir en trevlig och attraktiv, något som kan stärka organisationen både internt och externt.

    Att se till att tankar om mångfald får plats på agendan i ledningsgrupper kräver både kunniga och övertygande personalvetare. Om tankarna får genomslagskraft på arbetsplatsen kan de till en början säkert skapa både konflikter och tumult, vilket ställer krav på ledarskapet. Det är här jag ställer mig frågande: Är mångfaldsarbetet värt besväret? Hur tycker du att man ska arbeta med mångfald?