HR Sverige-Bloggen

Etikett: Debatt

  • Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs en HR-utbildning och vad tycker HR:s yrkesförening?

    Läser ett citat i P&L som inte kommenterats vidare i tidningen.  (Verkar vara farligt att ha en synpunkt i HR-världen.) ”En lärarutbildning som öppnar dörren till fler yrken än läraryrket, säg att du givet kan söka jobb som personalchef på Electrolux efter examen”…

    Citatet är inte farligt i sig. Kanske naivt och tro att man direkt efter en examen kan bli personalchef på Electrolux, men det som slår mig är synen på HR som något som nästan vem som helst kan utföra.  Vem står upp och försvarar yrkesrollen och försvarar HR-utbildningen på våra universitet och högskolor? När Magnus Söderström stod på barrikaderna och argumenterade för en professionell utbildning inom HR, samt fick igenom att PA-programmet startade på våra universitet och högskolor. Söderström fortsatte som ordförande i SPF (nuvarande Sveriges HR-förening) att ständigt argumentera och debattera om nödvändigheten med en bra utbildning och om HR-yrkets framtid, status och roll.

    Var har den kampandan tagit vägen?

    Jag tycker att det är bra och positivt att det kommer in även annan kompetens inom HR-yrket. Konkurrensen är hård då ekonomer efter att ha läst några poäng organisation och ledarskap på sin utbildning gör anspråk på HR-jobbet. I officersutbildningen finns det enligt utsago två dagars HR-utbildning vilket gör dom ”kvalificerade” att arbeta med HR.  Förra ordförande för Sveriges HR-förening var ingenjör och nuvarande har en teknikutbildning bakom sig.  Då kan man fråga sig behövs en specifik HR-utbildning då engagemanget från yrkesföreningen är väldigt svalt. Yrkesföreningens engagemang verkar mer inrikta sig på att jaga volontärer till sina event och medlemmar till föreningen.  I yrkestidningen ges det stort utrymme till yrkesföreträdare som efterlyser att utbildningen måste lära ut nyckeltal och hur man läser bokslut. Konsulter med obefintlig HR-utbildning håller HR-chefsutbildningar där dom får lära sig den ”rätta” läran med att mäta sig till framgång. Vidare lockar man medlemmar med att man får mallar för arbetsrätten, som om det vore så enkelt med arbetsrätt att mallar löser förhandlingarna, mallar kan vara helt förödande att använda i verksamheten. Dom fackliga organisationerna som Vision och SSR verkar mer måna om utbildningen och studenterna än yrkesföreningen.

    HR står inför spännande utmaningar i framtiden, dom ”mjuka” värdena får alltmer genomslag. Den hårda ekonomismen håller på att backa då man inser att man måste se mer långsiktigt på verksamheten, tillit börjar komma på ropet igen.  Anorektiska och hårt slimmade processorganisationer  kritiseras alltmer då det skapar för mycket administration, hämmar kreativiteten  och hindrar innovation. Har även på många håll skapat en havererad chefsroll. Till och med nobelpristagare i ekonomi är inne på samma spår. HR har en gyllene framtid här bara man vill ta bollen.  Men tyvärr verkar yrkesföreningen ha fastnat i ett gammalt kortsiktig ekonomiskt tänkande och helt sakna visioner om framtiden. Yrkesföreningen är tyst, hörs inte i debatten, har inga visioner, inget framåtblickande, ingen kritisk granskning av metoder. Fokus verkar helt ligga på vinstdrivande arrangemang.. Nu finns det några i styrelsen som jag har tilltro till, hoppas bara att de får genomslag så att HR-föreningen kan komma ur sin lilla ankdamm.

    Min åsikt är helt klar. Vi behöver en bra HR-utbildning som utbildar kvalificerade personalvetare som vågar och kan stå på egna ben. Vågar ta plats och ge sin syn på saken. En syn grundad och förankrad i Human Relations och inte i nyckeltal.  HR behövs och är bra för samhället, företaget, organisationer och medarbetaren.  Jag önskar vidare att yrkesföreningen mer stod bakom utbildningarna och stod för inspirerande visioner.  Jag ser vidare med nyfikenhet på uppstickaren HR Sverige som ett intressant alternativ som verkligen kan utmana yrkesföreningen Sveriges HR-förening.

    Magnus Dalsvall

  • Bemanningsbranschen, människor och pengar

    Kära Bemmaningsbransch.

    Vi har varit tillsammans i över fem år nu. ”Rekryterare” var mitt drömjobb långt innan det blev min vardag, och med tiden har känslorna vuxit. Det finns så mycket att älska hos dig! Ögonblicket när man förstår hur både individen och företaget fungerar, och vet att de kommer passa tillsammans. Spänningen inför varje intervju – är hen lika bra i verkligheten som på pappret? – och förhandlingssituation. Kicken när ett nästan omöjligt uppdrag får sin lösning. Och framför allt, det positiva i att få fokusera på vad människor kan och vill, och nästan varje dag erbjuda någon ett nytt arbete.

    Du, som så ofta blir kritiserad, har kunnat räkna med att jag alltid ska försvara dig och dina villkor, oavsett om det är på jobbet eller släktmiddagen. Nu har vi dock varit tillsammans så länge att allt inte är rosenrött och okomplicerat längre. Det finns några saker vi måste prata om. Kära Bemmaningsbransch, jag valde dig för att jag ville arbeta med människor – men jag tycker att du allt mer har kommit att handla om pengar.

    Jag har inget emot pengar. Däremot blir jag ledsen när man pressar priserna så lågt att inte ens grundläggande kvalité kan upprätthållas, eller sätter både värderingar och lagstiftning åt sidan för att göra en ”bra affär”. Kommer du till exempel ihåg den där upphandlingen jag förlorade, där det vinnande bolaget endast levererade en lista med namn och pris per timme, och kallade det för kandidatpresentation? Jag förstår inte hur den beställande myndigheten kunde göra ett kvalitativt urval av intervjupersoner, utan att veta något om deras bakgrund, men jag förstår att det blev billigt.

    Eller minns du hur många kravprofiler jag har tagit, där samtalet slutat med orden ”…och inga kvinnor mellan 30 och 40. Vi skulle förstås aldrig diskriminera någon, men vi har inte råd med allt vabbande. Det förstår du säkert, det har de andra bolagen gjort.” Själv har jag tappat räkningen. Jag vet inte hur jag ska kunna fortsätta försvara dig, om kunden verkligen alltid har rätt.

    Kära Bemmaningsbransch. Det är inte konstigt att se en del fel hos varandra efter fem år. Frågan är om jag borde stanna och försöka ändra på dig, eller om det är dags att gå skilda vägar? Du förstår, jag vill inte att du förändrar mig. Jag vill inte ha överseende med de där felen. Jag vill fortsätta tro att människor är viktigare än pengar.

  • Aaah, jag är skeptisk…

    För ett par dagar sen uppstod en spännande och intressant diskussion på Twitter kring validitet i urvalet vid en rekryteringsprocess. Det har tagits upp tidigare i lite olika inlägg här på HRSverige. Jag har försökt ha en semi-låg profil i frågan eftersom jag först och främst är en nykomling i rekryteringsvärlden, men även för att jag inte gärna velat skylta med min egen enfaldighet. Det jag känner mig avigt inställd till i sammanhanget är övertron på rättvisa, vilket många tror blir effekten av högre validitet i rekryteringsprocessen.

    Jag ställer mig skeptisk till begreppet ”rättvisa” som en allomfattande sanning. Först och främst anser jag att rättvisa är något socialt konstruerat. Vi bestämmer vad vi anser att begreppet rättvisa är eller bör representera. Rättvisa för mig är att den som ansträngt sig mest ska får mest cred. Rättvisa för någon annan kan stå för att alla ska få lika mycket. Jag upplever rättvisa som något luddigt som är beläget långt, långt borta. Kan liknas vid tron att man ser en oas i öknen. Det ser ut att bli bra om vi bara tar oss dit, men det kan lika gärna kan visa sig vara en illusion…

    Efter att ha läst vetenskaplig statistik har jag även drabbats av en stor skepsis till statistiskt säkerställda resultat. Detta är resultat av bearbetade och manipulerade data. Det som styrker en forskares synvinkel tas med, annat mörkas. Visst, även ett icke-resultat kan vara häftigt att ta med för att visa någon slags poäng. Men ändå. Det är forskarens manipulation av data som styr. Alltså har jag även svårt att förhålla mig till validitet. För det hänger ihop med statistik.

    För att ytterligare bevisa min egen enfaldighet är jag även skeptisk till konceptet ”vetenskap”. För mig är vetenskap en viss grupps övertygelse om att just deras synsätt är rätt. För att göra det tydligare tänker jag därför jämföra vetenskap med religion. Det sägs att vetenskap och religion är varandras motpoler, men som jag uppfattat det befinner de sig närmare varndra än så. Olika religioner har olika namn på sina gudar och en viss uppsättning av värderingar. Olika vetenskaper har olika namn på sina teoretiker och en viss uppsättning av värderingar. Alla är starkt övertygade om att de har rätt.

    Men i efterhand måste jag ge med mig. Det är bra med validitet. Det är bra med en standardiserad rekryteringsprocess. Självklart är det bra. Jag menar, kan jag dissa alla de här bra argumenten från en mängd begåvade människor som jag har stor respekt för, för att min magkänsla säger att de har fel, då måste jag också inse att vår magkänsla leder oss snett ibland. Vid de tillfällena behövs det en ryggrad som stabiliserar – validitet. Hur ogärna jag än vill erkänna just det.

    Det som jag känner ha kommit i skymundan i diskussionen tidigare är någon form av insikt om att rekrytering inte är svart eller vitt. Det är grått, rosa, lila – blandat. Vi vill gärna säkerställa och bygga in vår verklighet i små fyrkantiga lådor så att vi aldrig någonsin ska kunna göra fel i framtiden. Vi vill ha kontroll. Men en rekryteringsprocess innehåller osäkra moment precis som livet i övrigt. Som jag ser det är inte den bästa rekryteraren den som aldrig gjort en felrekrytering, utan snarare den som lär av sina misstag och blir medveten om risker och möjligheter och hanterar dem på ett tryggt och klargörande sätt.

    Errare humanum est.

  • En öm tå?

    Först – inget Veckans HR förra veckan. Se fram emot en extra lång upplaga på söndag.

    Vi har precis påbörjat en ny kurs i skolan, rekrytering och omställning står på schemat fram till juni. Under den inledande föreläsningen diskuterades det validitet och att inte rekrytera på magkänsla när det enligt konstens alla regler faktiskt finns metoder för att genomföra en rekrytering på ett vetenskapligt beprövat sätt. Varje gång jag i något sammanhang nämnt att magkänslan inte skall användas som främsta verktyg har jag fått frågor på om det verkligen kan stämma. Ska inte ge mig in en lång utläggning om validitet (vill ni läsa mer om det finns en lång diskussion om detta i vårt forum)

    Men varför kommer alltid motfrågan? Är rekrytering det område som ska lämnas utanför det vetenskapen kommit framtill? Stampar vi personalvetare och psykologer på en öm tå när vi hävdar att personkännedomen hos människor som rekryterar med magkänslan som främsta instrument inte är vad den ska? Måste vi som besitter kunskapen blir mer ödmjuka i vår förmedling av den?

  • Integritet

    Under #truStockholm förra veckan diskuterades öppenhet på Facebook flitigt. Det var en klar skiljelinje mellan hur vi här i Sverige kontra de personer från andra europeiska länder som deltog i konferensen tänkte kring våra profiler på Facebook. Där vi ofta har stängda profiler förespråkade alla de inresta gästerna en öppen profil. Vi blev ”anklagade” för att ha en hög integritet och vara ett litet svårt folkslag.

    Det här har fått mig att fundera kring ordet integritet och vad det betyder. Wikipedia beskriver det som ”/…/ komplext begrepp som på ett personligt plan är förknippat med människovärde, stolthet och självkänsla.” Jag håller onekligen med om att det är komplext. För integritet för mig är inte integritet för dig. Förminskas mitt människovärde av att jag har en öppen Facebookprofil eller får kanske min stolthet sig en törn eller varför basunerar jag ut att det är min integritet jag värnar om och därför har jag en stängd Facebookprofil? I viss mån tror jag man kan svara ja på ovanstående frågor. Öppenheten för med sig risker och man blir en klart lättare måltavla för tillexempel näthat.

    Å andra sidan betraktar jag mig själv som en öppen person redan idag, jag har ett öppet Twitterkonto där jag delar med mig av det mesta och jag har funnits på nätet med bilder och text sedan jag själv knåpade ihop min första webbsida för en herrans massa år sedan. Men det var det här med Facebook. Den är stängd och ett tag kunde man inte ens söka fram min profil på Facebook och när jag nu reflekterar över varför jag har valt att ha det så kan jag inte komma på något riktigt bra skäl. Jag har ju inget att dölja på min Facebook, det är inte så att jag är medlem i en hemlig sekt där vi utövar olovliga ritualer om helgerna.

    Det som jag kan komma att tänka på är att debatten kring tillexempel den anställde som fick sparken efter Facebookstatus och det faktum att fler arbetsgivare kollar upp kandidaters Facebookprofiler påverkar mig i riktning mot att ha en stängd Facebookprofil. Är det rimliga argument? Om en potentiell arbetsgivare/uppdragsgivare kollar min Facebookprofil hittar dom ju mig. Såsom jag är. Att jag gillar skidåkning och ibland drar på mig en för min kropp inte helt charmerande fartdräkt och ger mig ut bland slalomkäppar, påverkar det min arbetsinsats? Om jag på min fritid råkar fotograferas med en öl i handen och den bilden senare hamnar på Facebook, är det skäl för uppsägning? Vill jag bli anställd av en arbetsgivare som inte kan leva med att det är sådan jag är? Trots att jag börjar inse orimligheten kring att ha en stängd Facebookprofil av dessa anledningar så tar det emot att öppna upp den helt. Som sagt, integritet är komplext.

    Resultatet för mig gällande Facebook blir tillsvidare en kompromiss, stängd profil men frikostig med insläppet. Förebilder är Jocke Jardenbergs ”policy” för sitt användande av Facebook , Anton Johanssons devis ”I high five strangers” samt Troed Troedsons snack om sociala medier.

    Mina tankar om detta för mig också vidare mot resonemanget att vi troligtvis behöver mer utbildning kring hantering av all information som nätet förser oss med snarare än att folk ska tvingas gömma sig bakom stängda Facebookprofiler. För visst dricker även HR-chefer öl och klär ut sig ibland? Är dom sämre som medarbetare och chefer för det? Troligtvis inte och det måste vi försöka förstå. Vi måste förstå att vi inte längre spelar charader och inte längre kan måla upp en bild av oss själva som strikta och affärsmässiga 24/7. Kompetensbaserad.se var inne på detta spår för ett år sedan och möjligtvis sjöng jag Googles lov lite för högt även om jag fortfarande tycker att information kan vara en bra grund till diskussion och inte minst för att hitta gemensamma beröringspunkter.

    Läge för diskussion om detta på Webcoast i helgen?

  • ”Mjuka frågors” status i organisationen

    När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

    Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

    I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

    Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

    Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

    Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

    Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

    Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

    Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

  • ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket?

    Jag läser på Personal & Ledarskaps webb att Astra Zeneca outsourcar för 5 miljarder (kan kräva inlogg på HR Society) – i detta bland annat två tredjedelar av sitt HR.

    Ur artikeln:

    Astra Zeneca har skrivit ett globalt avtal med konsultföretaget Northgate Arinso om outsourcing av det Astra Zeneca definierar som ”all icke-strategisk HR”. /…/ HR-delar som outsourcas» Löneadministration, rekrytering, utbildningsadministration, systemförvaltning och -support samt kundcenter. HR-delar som behålls» Strategiskt arbete inom ledarskaps- och organisationsutveckling, employer branding, talent- och performance management, lön och belöning, arbetsrättslig rådgivning och fackliga relationer.

    Jag känner att det är en splittring av HR-yrket som pågår just nu, på gott och ont. Det hade varit intressant att få läsa om hur Astra Zeneca ser på successionsplaneringen inom de delar de kallar strategiska. Finns det en väg till de jobben för nybakade P-studenter? Eller vem är det som ska ha dem, så småningom?

    När jag själv skulle ta examen kände jag en viss frustration över de jobb som väntade främst verkade vara det som i artikeln kallas transaktionsrelaterade – löner, administration, rekrytering. Civilingenjörer eller ekonomer verkade ha större chans på vad jag tyckte lät som spännande, mer transformationsinriktade jobb som jag med min examen i organisationspsykologi kände jag var som klippt och skuren för. 🙂

    Jag tycker fortfarande inte det känns självklart att goda färdigheter i de ”grundläggande” HR-områdena är den givna kompetensbasen för mer strategiska HR-roller. Det är jag knappast ensam om förstås, läs till exempel Fast Companys omtalade artikel Why we hate HR. Och då är det kanske bara positivt att man outsourcar bort de tjänsterna – de är ändå inte så nära besläktade.

    Men frågan kvarstår då, för den nybakade P-vetaren; har inte möjligheten att börja på en junior tjänst och arbeta sig upp till den strategiska mer eller mindre försvunnit på i alla fall Astra Zeneca nu? Vad ingår idag i HR-yrket och hur kan en karriär se ut? Det är min farhåga att gapet mellan de administrativa och strategiska jobben är alltför stort. Säg att jag har fel!

  • Efter Debatt, en debatt

    Jag tillhör den försvinnande lilla gruppen av svenskar som inte ljuger till Radiotjänst när frågan ställs om jag har en TV. Har inte haft en på tre eller fyra år och saknar det inte. I dagens värld så tillfredsställer SVT Play, TV4 Anytime och liknande tjänster alla mina behov.

    Det har dock sina konsekvenser i att jag ibland inte ser nyhetsvärdiga program samtidigt som alla andra. Debatt är ett sådant exempel, min rutin är att varje söndag gå in och spendera någon timme eller två med att kolla SVT Play. Så även igår.

    Det diskuterades kring sociala medier och arbete. Kontexten var en man som fått kicken från sitt jobb pga. sin profilbild på Facebook där han hade mage att ha på sig en mössa från klädmärket Porn Star. Detta skulle enligt föräldragruppen på det dagis mannen arbetade på göra honom till olämplig som barnskötare. Några spontana reaktioner på hela historien:

    Föräldrar är tydligen spritt språngande galna och jag förutsätter att mina framtida presumtiva barn kommer gå på ett dagis och att jag då kommer hamna i klinch med föräldrarna om denna historia sätter ribban. Samtliga som drog kopplingen mössa = dålig barnskötare borde skämmas. Verkligen skämmas.
    Kontrollen över sina egna information på Facebook blir viktigare och viktigare.
    Folk kan i allmänhet för lite om vad som kan hända när bilder och information läggs upp på Internet.

    Det första går inte att göra något åt, att människor är småsinta och orimliga kommer vara en konstant genom livet för alla människor. Självklart håller man inte med alla om allt, även om jag vill påstå att i detta fallet så är föräldrarna ute på så hal is att det tangerar pinsamhet.

    Punkt 2 och 3 däremot… Jag har sett flera vänner skapa dubbla konton på Facebook, där det ena oftast är Smeknamn Efternamn och det andra Förnamn Efternamn. Det ena är seriöst, och det andra oseriöst. I det förra fallet så vaktar man med näbbar och klor vilka bilder som taggas av en, och framställer sig som en riktigt pärla att ha på arbetsplatsen. Inget fel i det, även om jag själv kan känna att det ger ett oärligt intryck i samma sekund som dubbelkontona uppdagas.

    Slutligen punkt 3. 81% av svenskar har tillgång till Internet i hemmet, och har man inte det så finns det tillgång för alla genom en mängd kanaler (bibliotek, e-cafe, Sidewalk Express etc). Det är inte en nymodighet längre utan är en reell del av vår vardag. Det är banne mig dags att denna typ av misstag inte längre sker, det är dags att ryckas ut ur naiviteten att information går att kontrollera så länge som det läggs upp saker på Internet – vårt mest offentliga forum och det med längst minne.