HR Sverige-Bloggen

Kategori: Veckans HR

  • Veckans HR – vecka 3

    Då så! Känns som de flesta bloggar börjar få upp lite fart igen, kul! Ska vi se om vi kan få upp farten i vår egen blogg också.
    Vi planerar att följa upp fjolårets serie om personalvetarutbildningarna runt om i landet i samband med att det är dags att skicka in sin ansökan till högskolan/universitet. Förra året var det många som sökte information om personalvetarutbildningarna på vår hemsida och vi hjälper mer är gärna till i arbetet med att föra ut vad det innebär att gå en sådan utbildning.
    Nu lite länkar!
      En bra och överskådlig post men som vi på HR Sverige tidigare påpekat är sociala medier bra på search-delen av en rekrytering. För att rekrytera bör du fortfarande träffa dina kandidater på något sätt och inte bara kika på vad personen åstadkommit inom sociala medier. Så är sociala medier en bra plattform för rekrytering? Ja för search och som searchverktyg och spridningsverktyg är sociala medier riktigt bra. Att folk fortfarande betalar hutlöst mycket för jobbannonsering i dagspress är för mig en gåta.

  • Veckans HR – vecka 2

      Veckans HR firar ett år! Vi firar genom ett lite kortare Veckans HR eftersom jag imorgon har tenta. Ni får hålla tillgodo med dessa länkar och spana gärna in de tre blogginläggen som skrivits här på bloggen i veckan.

  • Veckans HR – Vecka 1

        En vecka och i princip bara länkar kring det uppmärksammade fallet där tre anställda fick sluta på Volvo efter att ha skrivit nedlåtande om sin arbetsgivare på Facebook. Är i tentaperiod och därför lite magert med länkar. Bra aktivitet på

    HR Sverige

        i veckan,

    kika in där för att ta del av allt som hänt och diskuterats

      .
        –

    Tre fick gå efter inlägg på Facebook – Ekonomi – www.gp.se

      Nu har det hänt igen. Folk skriver på Facebook och får sluta sitt jobb. När ska arbetsgivare lära sig att agera på ett vettigt sätt? Om folk skriver så, borde man inte istället ta det som ett tillfälle att diskutera hur arbetsplatsen är utformad? Det är ju strålande med direkt och ärlig feedback, eller?
        –

    Facebook ändrar gränser – Ekonomi – www.gp.se

      En bra kommentar kring Facebook – och onekligen hade ju en AD-dom i ärendet varit intressant att relatera till. När får vi första? Jag har gissat på innan utången av 2012 tidigare och vidmakt håller detta. Vi har bara sett början mina vänner.
        –

    Tänk efter en smula

        Rekryteringsbloggen tar en mer kritisk (sett till arbetstagarna) ståndpunkt angående #volvogate. Intressant vinkel. Min kommentar längst ner i inlägget.

    – JMW Kommunikation » Årets fråga – effekten av digitaliseringen
    Brit Stakston kommenterar bra och sätter det i ett lite större sammanhang. Det ger både en bra och dålig bild av det, det märks att Brit är mer insatt i sociala medier ur ett journalistiskt och PR-synsätt och inte ur ett arbetsgivare/arbetstagarsynsätt. Se till exempel chatten med henne hos SVT. Jag skulle så hemskt gärna vilja att en person med lite djupare insikt i dels arbetsrätt och personalledning och sociala medier uttalade sig i den här frågan. Frågan är om en sådan person finns.

    – Liv Landell: Kritisera inte på Facebook! – Liv Landell
    Även GT kommenterar Facebook-historien.

    – Facebookstatus kostade jobbet | Näringslivsnyheter | SvD
    Mer Facebook och en ganska rolig uppradning av vad arbetsrättsexperten tror är ok att skriva.

    – Löntagarbloggen: 2011
    Ny bekantskap under veckan. Får ligga kvar i RSS-läsaren på nåder.

  • Veckans HR – vecka 52

    God fortsättning! Årets sista Veckans HR. Trots arbetsgivarjulen verkar de flesta svenska bloggar tagit ledigt i mellandagarna men lite länkar kan vi bjuda på i alla fall. Tänkte också helt ogenerat pusha för mina två egna bloggposter från den gångna veckan. Det är först en liten kort sammanfattning av vad HR Sverige-bloggen hittat på under 2010 och vad jag tror (önskar) hur HR kommer utvecklas under 2011. Under helgen har vi också lagt till Disqus för att hantera kommentarerna på sidan, hoppas ni gillar det.

    That’s not the way we do things about here – Vill du skapa en innovativ arbetsmiljö? Säg inte det här då.

    HOW TO: Land a Job at Twitter – När skrivs det en liknande text om hur man får jobb på ditt företag?

    Välkommen till chefsbloggen: Ledarskap: Specialister skall inte … – Chefsbloggen har ett gammalt inlägg som är inne på samma spår som jag är i min HR-spådom för 2011. Låt oss hoppas att det snart blir så?

    Psykologifabriken dyker upp i… Svenska Dagbladets korsord! – Lite mellandagsbloggtorka bland de svenska bloggarna men Psykologifabriken bloggar troget vidare och dyker lite oväntat upp i ett korsord.

    Nybro struntade medvetet i lagen – Det gäller att ha koll på MBL. Är inte det en av huvuduppgifterna för en personalchef?

    Följa John – Godissamtalet – Applicerbart även utanför skolans fyra väggar. Att sitta ned, ta sig tid och lära känna varandra är alltid trevligt. Och en viktig beståndsdel i chefsskapet som jag ser det.

    Här är toppchefernas nyårslöften – Chef – Nyårslöftena bland cheferna varierar minst sagt. Låt oss hoppa på ett bra 2011!

    If You Think Job Titles Don’t Matter… Yours Should Be “HR Putz” – Strålande inlägg om titlar. Jag känner igen mycket av beskrivningen av vad jag uppfattar som HR. Vi ska vara där, vi ska inte ta plats själva osv. Men låt oss ta plats- var stolt över din titel.

    Här är Årets HR- visionär – Lag & Avtal – Årets HR-visionär har tydligen utsetts. Grattis till Stig Vinberg och Johan Larsson.

    Framtidsspaning – Sociala Medier för stora företag – Jag håller med Therese om i princip allt. Framför allt att mobila användandet kommer öka. Att HR ska ut på sociala medier har jag tjatat om i över ett år…. Kommer det hända 2011? HR är enligt mig enormt trögrörligt och de flesta (inte alla, det finns goda undantag!) HR-chefer har svårt att ta till sig sociala medier. Det är min uppfattning men jag arbetar å andra sidan aktivt med att förändra just det.

  • Veckans HR – vecka 51

    God Fortsättning! Lite nytt utseende på Veckans HR. Har börjat använda ett tillägg som automatisk hämtar mina poster och kommentarer från Google Reader. Otroligt mycket smidigare jämfört med förut.
    Det märks att det är helgdagar, bloggarn uppdateras (med rätta!) inte så ofta men lite godsaker från veckan finns det att bjuda på! Eftersom det är ”arbetsgivar” jul så kickar kanske verkligheten igång imorgon igen.

    • Är du FÖR nöjd med dina medarbetare? – Kan man bli för nöjd? Ja, givetvis. Feedback handlar ju inte om att bara ge bra återkoppling utan också relevant återkoppling. Oavsett om den är bra eller dålig. I fallet som Yvonne beskriver skulle jag nog råda vederbörande att byta jobb, det verkar inte finnas så mycket utmaningar på den arbetsplatsen.
    • 10 Ways Social Media Will Change in 2011 – Titta in i spåkulan och se hur 2011 kommer att se ut. Intressant inte minst med tanke på att jag själv spår att 2011 kommer bli året då HR verkligen hittar ut på nätet.

  • Veckans HR vecka 49-50

    Förra veckan blev det inget Veckans HR och anledningen är att jag numer anslutit mig till Fredrik och Michelle på Social Honesty. Således har det varit en del att stå i. Social Honesty ska du hålla koll på om du är intresserad av LinkedIn, det är lite vår nisch nämligen.

    Nu – lite länkar!

    Studier vid Göteborgs Universitet ska inledas om hur chefer och chefskap påverkas av mediadrevet. Intressant!

    Eva Wing, personalchef vid Katrineholms Kommun undrar när framtiden kommer? Och frågan är relevant. Jag hoppas fler gör som Eva Wing, omfamnar framtiden och startar ett Twitterkonto. (Eva Wing har förövrigt lagt beslag på Twitternamnet @Personalchefen)

    En fransk studie hävdar att Generation Y inte existerar. Jag undrar vad Anders Parment tycker om den studien? 400 personer sägs vara urvalet vilket jag tycker känns lite klent. Vi finns är min uppfattning.

    Mashable håller med mig om att vi finns och rapporterar att 81% av oss använder Facebook dagligen. Dagligen.

    Yttrandefrihet vs. lojalitet krockar online är en kort sammanfattning av ett seminarium som Victoria Ahlen ställt samman. Och jodå, visst nämns HR-avdelningen i bloggposten.

    Job boards vs. Linkedin is like Kindle vs. iPad självklart gillar jag jämförelsen lite extra eftersom jag precis lagt vantarna på en iPad.

    Det här inlägget hoppas jag att alla som någon gång tänker anordna en konferens där jag ska närvara läser. Så här ska det göras. Och skippa långa PowerPoints. Ingen kommer ändå lyssna om du lägger på textmassan i storlek 14.

    Your first hire, your first fire and HR Power. Jag har inte jobbat länge med HR jättelänge men visst kommer jag ihåg vem jag först intervjuade och anställde.

    Talentum HR rapporterar från Business Cloud Summit som verkar säga det som jag propagerat för i den här bloggen från dag ett. Att HR ska börja använda sig av tillgängliga tekniker och kanaler samt se fördelarna med dessa.

    Vem är HR tillför undrar hrbloggen.se

    Cecilia ställer ekonomer mot personalvetare vilket jag tror hon inte är direkt ensam om att göra. Och frågan är relevant. Har någon ett bra svar på den? Tradition? Koll på pengar?

    How to find candidates on Twitter. Bra tips för dig som inte redan visste hur du enklast söker fram folk via bios på Twitter. Enda gången Bing får chansen att slå Google på fingrarna.

    Den schweiziska banken UBS har tagit fram en i mina ögon helt absurd klädpolicy. Rekryteringsbloggen kommenterar bra och det är bara att instämma. Vem mer än bankmannen själv bryr sig om bankmanens kalsonger är av god kvalitet eller inte?

    Något amerikansk vinkling men visst känner vi igen några ord?

    Facebook vs. LinkedIn – Facebook närmar sig att bli en jobbportal i och med uppdateringen av Facebookprofilen men saknar fortfarande en vettig sökfunktion för att sålla bland kandidater. Dessutom tror jag fortfarande många ser Facebook som en site för att hänga ”privat” men å andra sidan med fler företag på Facebook och med gränserna arbetsliv och privat liv suddas ut så.

    Rekrytering slutar inte med anställning.

    Gratis och läsvärd HR-litteratur tipsar hrbloggen.se om och det är ju alltid trevligt! In och läs.

    Vill du bli träffad av en kotte, gå ut i skogen.

    Det var allt för idag. Nu hoppas jag ni har en riktigt skön julvecka!

  • Kompetens – underhåll och utveckling till vilket pris?

    Vem vill inte prioritera kompetensfrågorna i en organisation?

    I vår iver att systematisera information och skapa objektiva underlag för rationella beslut, bör vi alltid ställa oss frågan: vad kan/kan inte systematiseras? På vilken nivå kan systematik ske? Hur kan vi lagra systematiserad information och framförallt: hur kan vi göra den tillgänglig för rätt mottagare vid rätt tillfälle?

    Kompetensutveckling är ett område som innehåller mycket information som lämpar sig mer eller mindre bra för klassificering. Vad och hur och framförallt till vilken nytta kan vi skapa användbara strukturer för att använda som bedömningsgrund och ett sätt att beskriva delar av en organisations strukturkapital (nämligen medarbetarnas kompetens)? Beroende på detaljeringsnivå och klassificeringsmetod kan området å ena sidan ge en tillräcklig överblick, å andra sidan utvecklas till en gigantisk koloss (i värsta fall på lerfötter).

    ”Om vi bara får ett system som kan ta hand om våra kompetenser”, ”Vi måste ha koll på vilka behörigheter våra lärare, sjukvårdspersonal, kärnkraftstekniker har”, ”Det vore bra om vi kunde söka ut vem som kan tala hindu, franska, portugisiska i vårt företag”, ”Våra medarbetarsamtal ska leda till individuella och aggregerade utvecklingsplaner” – se där ett axplock av hur behov kan formuleras av HR och ibland chefer i organisationer. Vem känner inte igen sig i dessa eller liknande formuleringar?
    Om vi bara kan få in alla uppgifterna i ett system, så har vi väl fixat förutsättningarna? Eller?

    Försvarsmakten har under flera år arbetat med att kartlägga, kravställa, upphandla och införa ett verksamhetssystem, kallat PRIO. Häri ingår bland annat ett stöd för HR-arbetet som det förhoppningsvis kommer att te sig i den nya omställda organisationen. I det nya försvaret är personalförsörjningen – bemanning och kompetens – naturligtvis väsentlig, inte minst som tillströmningen av nya medarbetare nu sker på frivillig grund. Det gäller att ta hand om och erbjuda medarbetare utveckling och förutsättningar för rätt kompetensutnyttjande. För att göra det krävs förstås att man har ett definierat nuläge (den enskildes kompetens) och ett målläge (vad krävs för att lösa uppgiften) samt en plan däremellan.

    Utifrån olika kriterier ska medarbetarna skatta sina kvalifikationer (utbildning, arbetsområde, kunskaper, erfarenheter och med en skala A-D), beteenden samt personliga egenskaper. I bedömningssystemet ska nio olika områden med 35 olika beteenden självskattas på en niogradig skala.
    Underlaget ska användas som bedömning för personlig utveckling och som underlag inför befordran, karriärutveckling och lönesättning – dvs. grund för rationella beslut. Samtliga medarbetare ska genomgå utvecklingssamtal årligen. Egenskattning och chefens bedömning utgör viktiga parametrar i detta.

    Datainspektionen har nu i ett utlåtande konstaterat att behandlingen av personuppgifter enligt Försvarsmaktens upplägg inte är tillåten. Stora delar av informationen är av integritetskänslig art och innebär en omfattande kartläggning av de anställda. Det finns även andra implikationer av detta när det gäller sekretess och offentlighetsprincipen. Det kan vara lämpligt, säger Datainspektionen, med särskild lagstiftning på området för att tillgodose Försvarsmaktens behov och de anställdas integritet.

    Några reflektioner som osökt kommer för mig:
    Är inte dokumentationen redan idag (inom Försvarsmakten) av sådan karaktär att den faller under offentlighetsprincipen (eller är det skyddat av särskild sekretess)? Att man ersätter ett klassificeringssystem med ett annat har inget med HR-stödet i sig att göra. Här händer det ofta att kompotten blandas av olika frukter: det är inte IT-stödet i sig som är målet, utan vad vi vill använda det till.

    Nästa reflektion: omfattningen av tusentals medarbetares och chefers självskattningar måste sättas i relation till värdet av vad vi vill uppnå. En rimlighetsbedömning av denna omfattning bör ingå som en del i ”riskinventeringen”. Information som inte underhålls blir snabbt inaktuell och förlorar sitt värde. Vad är vi beredda att investera för att förädla detta värde? (Gör ett överslag: 13 000 man x gissningsvis 1 timme= 13 000 timmar. Per år. Omräknat i årsarbetare 6,5. Vilket nog är lågt räknat med tanke på att chefer ska göra ytterligare bedömningar…)

    Men – viktigast av allt – det är kompetensprocessen (eller snarare processen att identifiera, underhålla, utveckla och avveckla kompetens) som utgör grunden. Kompetenskartläggningar är av vikt för att klargöra en organisations interna strukturkapital och därmed också ge underlag för strategiska beslut angående rekrytering, utveckling och påverkan på verksamhet. Hur avancerade behöver dessa vara för att tillgodose en organisations behov?

    Och – hur säkerställer vi skyddet för den personliga integriteten? Vad är rimligt att dokumentera och notera, oavsett av om man gör det i form av ”pappersanteckningar” eller med hjälp av ett HR-stöd?
    Ibland finns det en övertro på att HR-system löser en organisations kravställningar när det gäller kompetens.

    Här är det dags för alla oss som jobbar inom HR-området att tänka till: vad vill vi uppnå? Hur kommer vi att kunna använda informationen för detta? Och, inte minst, står värdet i relation till arbetsinsatsen?

  • Veckans HR – vecka 48

    Andra advent och jag har redan hunnit tröttna på glöggen. Men Veckans HR tröttnar jag aldrig på.
    Lite länkar att läsa över en kopp kaffe. (Eller glögg om man nu ännu inte tröttnat på det)

    Jobbmail är inte bara av godo. Framförallt är urvalskriterierna ibland lite trubbiga.

    Samarbete i molnet revolutionerar arbetsplatsen skriver @jocke och vi kommer utan tvekan se en utveckling mot det här. Någon som tror att HR inte behöver följ hur det här utvecklas?

    Sociala medier tar över i företagen skriver DN.

    Är det här verkligen så bra? Släppa loss visst men kanske inte på julfesten?

    E-post generationen mot SMS generationen. Doktor Spinn kommenterar bra.

    4 av 10 chefer vill stoppa offentlig kritik. Går att koppla till diskussionen på JMWs hemsida om ”Lasse Hansson” som kommenterar på Trafikverkets Facebooksida.

    Hammer & Hanborg bloggar bra och intressant om hur deras rekryteringsprocess går till.

    Ett lite kortare Veckans HR denna vecka, har folk börjat sin julledighet lite kanske?

    Behöver du julklappstips? Psykologifabriken hjälper dig.

  • Veckans HR – vecka 47

    Sen med Veckans HR så vi kickar igång direkt!

    Vi rör oss med stormsteg mot juletid och det är säkerligen många som antingen redan beställt julklappar till sina anställda eller i alla fall snart panikbeställer det där saltkaret i år igen. Som 80-talist gillar jag den här bloggposten från FoT. Så skulle alla företag göra, skicka ner beslutet på närmsta chef och faktiskt ge en klapp som betyder något.

    Psykologifabriken skriver bra om Facebook.

    Social Media Club Göteborg gick av stapeln i fredags och jag hade förmånen att få vara moderator på temat ”Rekrytering 2.0”. Du hittar våra diskussioner på SMCs Facebook-sida eller på Maria Gustafssons YouTube-sida.

    Ska du köpa tjänster av konsulter inom sociala medier? Kolla den här guiden först.

    Personalchefen i Karlskrona kommun bemöter kritik i Sydöstran.

    FoT igen, den här gången om att inte se skogen för alla träd. Återigen en artikel med ursprung i den amerikanska arbetsmarknadsundersökningen och den stämmer såklart inte helt överrens med den svenska arbetsmarknaden men nog kan vi se vissa tendenser?

    Varför jobbar du? Är det för någon av Seth Godins anledningar?

    Gör det själv – eller inte.

    Vill du skapa ett långvarigt förhållande med dina kunder på Facebook? Då ska du läsa Helens mastodont-inlägg om just detta. Och att Facebook-kampanjer kan få viral spridning och många som använder dem är SLUs ”Jobbmaskin” ett bra exempel på. Hur skulle du kunna använda Facebook för att locka till dig folk? Helst utan att bryta mot lagen.

    Socialwebb.se skriver bra om vad Twitter är. Om nu någon skulle ha missat det.

    Alarmerande om 70-talister som är nära hälsokollaps enligt en konsult i stresshantering. Det här är veckans viktigaste inlägg för dig som jobbar med HR. Läs!

    Mer kopplat till inlägget ovan – motivationshetsen slår tillbaka säger chef.se och lägger dessutom upp veckans mest omdiskuterade klipp. Vad tycker du om att göra raketen på morgonen?

    Det här är inte direkt HR-relaterat men ändå en rätt häftig sak. Tänk vad vi kan göra om vi bara bestämmer oss för en sak. Dessutom – ni kommer väl till Konserthuset?

  • HR och SNÖ

    Vintern är visserligen över oss och snöflingorna yr i motvinden, men det är inte den sortens snö jag vill slå ett slag för här utan den ”SNÖ” som står för ServiceNivåÖverenskommelse. Häng med!
    ”Vår HRfunktion kör ibland över oss” och ”Vi tycker att vi gör rätt saker, men vår organisation håller inte med” är exempel på uttalanden som jag mött och möter från chefer i organisationer (de förra) och medarbetare på HR-avdelningar (de senare). Gång efter annan funderar vi nog alla till mans över vad vi gör, hur och på vilket sätt.
    Hur kan HR synliggöra och tydliggöra sitt kompetens- och leveransområde, både för sig själv och för sin omgivning? Hur kan vi skapa bättre förutsättningar att anpassa och standardisera den administrativa hanteringen så denna inte utgör ett hinder för det mer strategiska och framåtsyftade (som vi ju så gärna vill fokusera på)?
    Missförstånd och frustration leder ofta till upplevelser av att saker inte fungerar som det ska. Uppfattningen om vad som är ”ska” skiljer sig åt på många håll. När det gäller vad en HRfunktion ska göra och inte göra finns oftast ett förväntanstryck från chefer, medarbetare och ledning på var HR ska verka.
    När den centrala HR-enheten ”tar över” rekryteringen och upplever att man underlättar för cheferna, händer det att cheferna misstänksamt frågar sig vilka kandidater som kommer att sållas ut och om HR verkligen kan/vet vilka som är kvalificerade att kallas in till intervju.
    När ledningen föreslår att personalfesten ska arrangeras av HR-funktionen (inte för att HR gjort sig känt för att vara excellenta projektledare/festfixare utan för att ordet ”personal” förekom i namnsammansättningen), händer det att HR-medarbetare ställer sig tveksamma till om detta är ett effektivt kompetensanvändande.
    När HR-funktionen mer administrerar än stöttar och utvecklar, riskerar man att visserligen bli duktiga administratörer (kanske inte så mycket en risk som en möjlighet i sig?) men vad händer då med det framtids- och utvecklingsorienterade?
    En anledning till att man inte delar samma bild och upplevelse av vad HR kan och bör stå för, är bristen på definition och tydlighet i leveranser – dvs. vad är HRs roll och hur kravställer man respektive levererar till verksamheten? Kort sagt – hur kan man tydliggöra vad HR ska göra och med vilken servicegrad?
    Och här kommer själva poängen: Ett sätt att tydliggöra innehåll och kvalitet är att upprätta en servicenivåöverenskommelse (”SNÖ”) mellan HR och verksamheten. I denna beskrivs HRs leveranser samt både överenskommen servicenivå och vilka krav detta ställer på organisationen.
    Med en SNÖ underlättas uppföljning av både kvalitet och innehåll. Det blir också tydligare för både levererande och mottagande part att man lever i ett ömsesidigt beroende och därmed också lättare att föra en dialog om framtida utveckling och resurser.
    Med en SNÖ kan även HR-funktionens kompetens både synliggöras och styras så att fokus inriktas mot rätt saker.
    Och framförallt – en ServiceNivåÖverenskommelse som upprättas mellan parter som båda har att vinna på ett målinriktat arbete kan vara ett starkt bidrag till utveckling.
    Så – SNÖ kan vara mer än vad som yr i luften, både ute och i din verksamhet!