I huvudet på en rekryterare

Postat av
Svara
And I Thought Yesterday Was Hot!
Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, “Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan “first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du “spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en “maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, “håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, “it’s a part of the process”.

Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
-Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

Utveckla, avveckla, invecklat?

Postat av
Svara

Att utveckla eller avveckla måste det vara invecklat?

Origami spring
Jason7825 / Foter.com / CC BY-SA

Jag tror att många HR-personer och övriga ledare i organisationen kanske inte, med den mest självsäkra stämman, svarar ja på frågan – Är du bra på att avveckla?

För att vara en bra arbetsgivare måste man vara bra på både utveckling och avveckling. Jag skulle säga att en väl genomförd off-boarding är nästan lika viktig som en en lyckad on-boardning. Det kommer i alla organisationer uppstå en missmatch för eller senare. Det betyder dock sällan att det är fel på varken individen eller företaget i sig utan olika omständigheter av komplexitet natur gör att man inte längre är den där drömarbetsgivaren eller drömarbetstagaren som en gång i tiden ingick kontrakt med varandra. Nu pratar jag alltså inte om de fall där det är någorlunda lätt att åtgärda med en utbildningsinsats eller byte av uppdrag, chef eller avdelning om det nu är möjligt att genomföra. Det jag syftar på är helt enkelt situationer där personen inte längre presterar på ett sätt som fungerar för arbetsgivaren eller där en person inte klickar med företagets framtidsvision eller värderingar. I många fall när den här situationen uppstår så tar det lång tid för både företag och individ att komma till insikt och att ens börja ta tag i situationen för att det är jobbigt och invecklat.

Vad kan man då göra istället för att vänta ut eller försöka ignorera problemet? Vi har valt att göra det lite annorlunda än många andra och har faktiskt gjort det till en del av det dagliga arbetet som chef. Vi utbildar, följer upp och pratar om detta med regelbundenhet. Vi kan dela upp det vi gör i två olika delar. Del ett handlar om den första identifikation av problemet och också vår skyldighet att ge feedback till individen på detta. Här finns det många olika signalsystem att ta till sin hjälp men vi har exempelvis kundenkäter, beläggningsgrad, utvecklingssamtal och placeringen i utvecklingsmodellen, lönsamhet och feedback från säljare eller kunder. Tillsammans sätter sedan chef och medarbetare upp en handlingsplan utifrån den feedback man fått fram och syftet är i detta läge alltid att få tillbaka personen på banan igen och återgå i normal produktion. Lyckas förvånansvärt bra eftersom man med feedback kan åstadkomma mycket bra saker och förändringar. Det man dock ska se upp med som chef i detta läget är tydligheten i kommunikationen och att man verkligen är ärlig i sitt uppsåt att hjälpa personen tillbaka annars kan det här gå ganska dåligt.

Del två innebär en annan typ av resa. Här har man efter upprättade och uppföljande av handlingsplaner och oftast flera försök att rätta till problemen, hamnat vid en punkt där man som ledare inte ser att detta kommer fungera. Individen trivs egentligen inte längre eller har inte rätt kompetens eller förutsättningar för jobbet och företaget har inget annat att erbjuda, iallafall inte långsiktigt. Chefens jobb då blir att underlätta för personen att lämna oss för att istället kunna fokusera på att hitta ett nytt arbete där man kommer bättre till sin rätt. Mitt jobb som HR är att supporta och coacha chefen genom denna process utifrån att jag sitter på en samlad kompetens från ett antal coch jag kan därmed vara behjälplig med tips och råd på vägen. Det är dock alltid chefen som håller i dialogen. Resultatet av detta är en off-boarding där slutet på resan antingen består i att personen hittar nytt jobb under tiden, vi kan ha hjälpt till aktivt, eller där vi med stöd av ett individuellt avgångspaket kommer fram till att våra vägar skiljs åt.

Vi har arbetat med dessa processer under flera års tid och jag tycker verkligen att det fungerar bra. Det är så klart inte det roligaste jag eller mina chefer gör i våra jobb men en väldigt nyttig del av det. För i de allra flesta fall får de människor som lämnar företaget en helt ny möjlighet som dom annars skulle missat genom att hålla sig kvar någonstans där deras potential inte kommer till sin rätt. Alla förändringar är jobbiga det vet vi om men om alternativet är fastbrändhet och stagnation så tror jag att det oftast är värt att ta det där klivet ut i något nytt och att man gör det med en känsla att företaget man lämnar faktiskt har hjälpt mig och inte bara avvecklat mig. Genom att ständigt jobba med detta i vår verksamhet med ambitionen att göra det på ett proffsigt sätt gör vi dessutom företaget mer stabilt. Vilket förhoppningsvis håller oss ifrån behov av några större och mer trubbiga neddragningar.

Gabriella

- “Ja visst gör det ont när knoppar brister. Varför skulle annars våren tveka?”

Säg din åsikt och riskera jobbet

Postat av
Svara

- är det förenligt med våra demokratiska rättigheter i Sverige?

focusin' mind
miuenski / People Photos / CC BY-NC-SA

Vågar du säga vad du egentligen tycker eller väljer du att hålla tyst eftersom du inte vill riskera att chefen ska tycka att du är obekväm? Vad händer med ditt civilkurage när du kliver in genom dörren till din arbetsplats? Skulle du riskera att hamna i dålig dager hos chefen för en kollegas skull eller väljer du att hålla tyst?

Jag läste ett intressant blogginlägg av Kaj Stenman som heter “Don´t think outside your boss!” (HR-bloggen 3 oktober 2012). Där skriver han om hur märkligt det är att människor kan förlora jobbet på grund av sina åsikter i dagens Sverige. Att en arbetsplats kan vara så pass odemokratisk när vi lever i ett land som har varit demokratiskt under en relativt lång tid. Han refererar till en intervju i P1 där Lennart Lundqvist som är professor i statsvetenskap hävdar att det inte finns några demokratiska arbetsplatser i Sverige. Lennart Lundqvist radar upp exempel efter exempel på hur allmänt tyckande har resulterat i att personen varit tvungen att lämna arbetsplatsen.

Ren demokrati på ett företag skulle naturligtvis inte fungera. Tanken att man skulle rösta eller finna konsensus vid varje beslut är rent löjeväckande. Det måste vara tydligt vem/vilka som tar besluten och olika nivåer för beslutsfattande måste vara etablerade på ett effektivt företag. Vad som däremot är intressant är att demokratiska rättigheter som till exempel yttrandefrihet och åsiktsfrihet som vi i det svenska samhället ofta tar för givet idag, helt plötsligt kan sluta gälla så fort man kliver in till det företag där man är anställd. Du kan alltså förlora ditt arbete om du är för öppen med dina åsikter och då är det kanske bäst att “go with the flow”, även om det ibland knyter sig i magen.

Lundaforskarna Mats Alvesson och André Spicer har nyligen publicerat en ny teori som de kallar “Funktionell dumhet”. Teorin har väckt uppseende internationellt och en artikel om teorin har publicerats i Journal of Management Studies. De menar att “kollektiv dumhet”, som oftast beskrivs som farlig, faktiskt kan vara nödvändig för att stora företag överhuvudtaget ska fungera. Den senaste finansiella krisen visar hur långt det kan gå om människor inte ifrågasätter men Mats Alvesson och André Spicer visar med sin forskning att kortsiktig konsensus och frånvaro av oroväckande frågor faktiskt kan bidra till harmoni och produktivitet i ett företag.

“– Den är ett dubbeleggat svärd. Funktionell för att den gör att folk entusiastiskt koncentrerar sig på uppgiften. Dum för att den kan medföra risker och problem när folk inte kritiskt frågar sig vad man själv och organisationen egentligen håller på med, säger Mats Alvesson i ett pressmeddelande och konstaterar att fel använd, för utbredd eller under för lång period kan samma dumhet bli organisationens fall.” (SVD 3 feb 2013)

Om man ska tro på teorin “Funktionell dumhet”, verkar det som om vi helt enkelt finner oss i de omständigheter som vi hamnar i och att vi förmodligen tycker att det är ganska bekvämt att inte ifrågasätta utan att följa strömmen mot konsensus. Det ligger kanske i människans natur att inte vilja sticka ut eller ifrågasätta och det finns mängder av studier på detta inte minst efter de fruktansvärda händelserna under Nazityskland. Om inte individen själv klarar av att stå upp för dessa rättigheter så är det mycket viktigt att kulturen på arbetsplatsen är tillåtande för oliktänkande.

Det måste vara fel att en person kan förlora sitt arbete på grund av att ha yttrat sin åsikt. Det kan inte vara gynnsamt för varken individ eller företag att de som har makt över anställningen också bestämmer vilka tankar eller åsikter som är rätt eller fel. En chef måste självklart ha rätt att besluta och lägga kartan för hur man ska arbeta och vilka frågor man ska fokusera på. Men, om chefen eller någon annan med makt (informella ledare exempelvis) sätter standarden på arbetsplatsen eller i teamet utifrån sina egna individuella värderingar för vilka åsikter som är godkända eller inte, då är man ute på djupt vatten. Sådana grundläggande värderingar måste finnas väl förankrat i företagskulturen och de bör vara tydligt kommunicerade till organisationen.

Viss “dumhet” behövs säkert som smörjmedel för att företag ska vara effektiva, men Mats Alvesson och André Spicer skriver att det är viktigt att ledningen vet var gränsen går. Ett riktigt effektivt företag borde noggrant gå igenom var gränsen för funktionell dumhet går och ha väl förankrade värderingar i företagskulturen. På det sättet tror jag att man kan skapa en gynnsam arbetsplats för individer och samtidigt ett företag där innovation och nytänkande välkomnas – och det är väl om något en win-win situation.

Tänk som ett företag – du är ett!

Postat av
Svara

Uttrycket JAG AB har ni säkert hört tidigare, men uttrycket har väl aldrig varit så relevant som nu. Konkurrensen är tuffare än någonsin tidigare och osäkerheten på arbetar-marknaden är stor. Karriärstegen är inte längre någon stege, utan ett schackbräde eller en labyrint; den är full av rörelser som går i sidled, framåt, på diagonalen, men även bakåt ibland. En karriär är en portfölj av projekt som ger oss nya färdigheter och kunskaper och som kräver att vi ständigt omvärderar och putsar på vårt varumärke.
Så vad kan vi göra då? Jo, tänk som ett företag, de funktioner ett företag har för att fungera behöver du också ha. Jag är ju lite förtjust i analogier så här är en

Photograph of the Division of Classification and Cataloging, 1937/ Foter.com / Public Domain Mark 1.0

- Du är din egen VD
Du bestämmer över dig själv, vilket gör dig till VD över Jag AB. I slutet av dagen så kommer personliga misslyckanden och framgångar att ligga i dina händer. Precis som ett företag har du liten eller ingen kontroll över externa faktorer såsom vädret, politik, kriser, sjukdomar…etc. Men du tar hela tiden beslut och har ett ansvar över de val du dagligen gör.

- Du är din egen HR-chef:
Vilka du omger dig med säger något om vem du är. Som HR-chef måste du rekrytera och behålla värdefulla allierade. Du behöver träffa människor som delar dina intressen men också de som har begåvningar som kompletterar dina. Ju fler människor du kan rekrytera för att bli en del av ditt nätverk, ju större möjligheter har du att bli framgångsrik. Den svåraste delen är, precis den som HR-avdelningar tampas med, att hitta rätt människor och att skapa win-win situationer för bägge parter.

- Du är din egen ekonomi-chef:
Precis som en CFO så måste du ha kontroll över din egen ekonomi. Sluta att lita på ekonomiska rådgivare och börja själv att lära dig hur du på bästa sätt sparar och investerar dina pengar. Ta ansvar för ekonomin i Jag AB – det enda säkra sättet att verkligen försäkra dig om att du når dina ekonomiska mål.

- Du är din egen PR- och marknadschef:
Du måste veta hur du skapar en bra hemsida, blogg eller profilsida på Linkedin, det krävs för att etablera ett starkt varumärke på nätet. Och du behöver ha koll på vad som händer i din bransch, för det ger dig trovärdighet. Som din egen PR-person så måste du representera dig själv vid alla tillfällen. Du är en talesperson för ditt personliga varumärke dygnet runt, oavsett om du gillar det eller inte. Allt du säger och gör kan användas mot dig eller tala för dig. Tänk på att alla människor du möter kan förändra ditt liv så fundera över hur du presenterar dig på bästa sätt.

Kontentan är alltså att det spelar ingen roll vem du arbetar för, i slutet av dagen så är det du som rekryterar folk i ditt nätverk, det är du som marknadsför dig själv, tar hand om din ekonomi och ser till att lära dig det du behöver kunna för att överleva i en föränderlig värld.

 

Lägg till chefen på Facebook!

Postat av
Svara

Först och främst. Det här är ett halvfärdigt blogginlägg. Inte halvfärdigt som att det saknas text men att jag inte är helt säker på om det är så här. Men jag ska ändå försöka driva en tes här. Testa den så att säga och förhoppningsvis vill du hjälpa mig i den här frågan genom att kommentera och diskutera det nedan.

Mitt första riktiga sommarjobb fick jag som 17-åring på campingen hemma i Dals-Ed. Om vi räknar därifrån har jag befunnit mig helt eller delvis på arbetsmarknaden i tolv år. Under dessa tolv år har jag haft ett oräkenligt antal chefer, en del bra och en del dåliga. Vad är det som gjort de chefer jag haft bra? Samma saker som återkommer i de flesta undersökningar. Empatisk, lyssnar och ger förtroende. I mina ögon – är mänsklig. Vi vet att det är så en bra chef bör vara. De flesta ledarskaps utbildningar syftar till att skapa chefer enligt den mallen. Chefer som inkluderar medarbetare, inte skapar distans och är personlig. Jag tror de allra flesta idag kan skriva under på att det är så en bra chef är.

Men. Så kommer vi till området sociala medier och mer specifikt Facebook. Jag har ännu inte läst den artikel som uppmuntrar medarbetare och chefer att ha varandra på Facebook. Jag har funderat mycket på det. Varför är det så stigmatiserat? Varför kan vi utan att blinka lägga till och inkludera Benke från mellanstadiet i våra liv men inte en person som faktiskt finns i ens närhet och har stor påverkan på ens liv? Missförstå mig rätt, jag förstår att man kan ha olika personliga sfärer men jag vill problematisera det faktum att vi i någon slags ryggradsautomatik förkastar idén om att ha chefen på Facebook eller vice versa – att du som chef per automatik inte vill ha dina medarbetare på Facebook.

Jag vill argumentera för att vi faktiskt skall ha varandra på Facebook. Varför?

1. Det är en enkel kontaktväg.
En majoritet av Sveriges befolkning har Facebook idag. Det är enkelt att kontakta varandra. Dagens generation ser mail som mossigt. Facebook is the new mail.

2. Det skapar förståelse.
Vi får insikts i varandras liv. På gott och ont. Men jag tror mest på gott. Insikt om en annan människa och hur hen fungerar är sällan av ondo.

3. Det gör oss mänskliga.
Åt båda håll. Jag gillar den aspekten. Att bilden av den perfekta människan sakta monteras ned och vi inser att vi alla är både glada och ledsna ibland. Både lyckliga och olyckliga. Och att det är helt okej.

Något sådant. Vad tycker ni? Min ryggrad säger ifrån att jag inte bör ha chefen på Facebook men logiken börjar allt mer tala emot. Vad säger din ryggrad?