Kategori: HR FAQ

En chef har lovat en person anställning på vårt företag, trots att det råder anställningsstopp just nu. Vi har inte skrivit något anställningsavtal med henne ännu, så jag menar att något anställningsförhållande inte gäller. Men sedan blev jag osäker, måste en anställning göras skriftlig och undertecknas?

Nej, den här personen är sannolikt redan anställd hos er, om det varit båda parters vilja att en anställning skulle uppstå. Personen är dessutom sannolikt tillsvidareanställd, om inget slutdatum diskuterats. En anställning behöver alltså inte vara skriftlig till sin form. Däremot måste arbetsgivaren senast efter en månad från anställningens början, skriftligen informera den anställda om ”alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet” (LAS § 6c). Är anställningen tänkt att vara kortare tid än tre veckor, behövs inte detta. Informationen ska bland annat innehålla arbetsgivarens namn, adress, arbetsuppgifter,anställningsform, arbetstid, lön och uppsägningstid.

En del av HR FAQ-arkivet.

Vi har en anställd tjänsteman som fyller 65 år i juni i år. Hans fru är tio år yngre och vi tror att han kommer att vilja fortsätta arbeta som tidigare. Har han rätt till det, även om han har uppnått sin pensionsålder?

Ja, det finns sedan några år en bestämmelse i LAS som ger den anställda rätt att stå kvar i anställning till 67 års ålder. Det är alltså den anställda själv som väljer att arbeta ytterligare en tid, och normalt på samma anställningsvillkor som tidigare. Det faktum att hans ordinarie pensionsålder är 65 år har alltså inte någon betydelse. Troligen väljer han att skjuta upp sitt pensionsuttag till 67 års ålder, vilket ger honom en livsvarigt högre pensionsnivå.

Formellt kan man alltså arbeta till och med utgången av den månad man uppnår 67 års ålder. För att anställningen ska upphöra vid denna tidpunkt, krävs att arbetsgivaren skriftligt ger honom besked om detta minst en månad före (§ 33). Givetvis kan en person även vara anställd efter 67 års ålder, men då på tidsbegränsad anställning med en månads uppsägningstid och utan företrädesrätt.

Vi är inne i en arbetstopp på vårt förlag som kräver att vi tar in flera personer under två månaders tid. Det kommer att bli heltidsjobb och troligen även övertid, men därefter upphör vårt behov. Vi funderar på att hyra in från ett bemanningsföretag, men det tycks kosta väldigt mycket. Kan vi anställa tillfälligt?

Visst kan ni det. Om det inte är ett säsongsbetonat arbete, kan man använda sig av den nya formen allmän visstidsanställning. För den krävs inget speciellt skäl, det är bara att teckna anställningsavtal för en angiven daterad period. Rör det sig om säsongsarbete finns den formen av visstidsanställning reglerad i LAS. Såväl säsongsanställning som de andra visstidsformerna kräver ”äkthet”, det vill säga man måste ha skäl för anställningen som överensstämmer med anställningsformen. Till exempel måste man vid vikariat peka på att en anställd är frånvarande och att det är den personens arbetsuppgifter som ska läggas på vikarien.

En säljare begärde att få veta sin exakta anställningstid hos oss. Det hör till bilden att vårt företag har köpt andra säljbolag under årens lopp och vi ingår i en koncern. Den här personen kom till oss via ett bolag i koncernen. Vad gäller här?

I lagen om anställningsskydd (LAS) finns numera en paragraf (§ 6g) som ger den anställda rätt att på begäran inom tre veckor få skriftlig information om den sammanlagda anställningstiden. Det ställer krav på företagets personalregister att kontinuerligt ha den här uppgiften uppdaterad och tillgänglig. Notera att all anställningstid i sammanhängande företag ska tillgodoräknas den anställda (§ 3: första stycket). I de flesta fall är det här inte något större problem att ta fram. Bakgrunden till den här bestämmelsen är behovet av korrekta uppgifter vid beräkning av uppsägningstider, turordningar, betygsskrivningar med mera.

Den här artikeln är en del av HR FAQ-arkivet.