Först – inget Veckans HR förra veckan. Se fram emot en extra lång upplaga på söndag.
Vi har precis påbörjat en ny kurs i skolan, rekrytering och omställning står på schemat fram till juni. Under den inledande föreläsningen diskuterades det validitet och att inte rekrytera på magkänsla när det enligt konstens alla regler faktiskt finns metoder för att genomföra en rekrytering på ett vetenskapligt beprövat sätt. Varje gång jag i något sammanhang nämnt att magkänslan inte skall användas som främsta verktyg har jag fått frågor på om det verkligen kan stämma. Ska inte ge mig in en lång utläggning om validitet (vill ni läsa mer om det finns en lång diskussion om detta i vårt forum)
Men varför kommer alltid motfrågan? Är rekrytering det område som ska lämnas utanför det vetenskapen kommit framtill? Stampar vi personalvetare och psykologer på en öm tå när vi hävdar att personkännedomen hos människor som rekryterar med magkänslan som främsta instrument inte är vad den ska? Måste vi som besitter kunskapen blir mer ödmjuka i vår förmedling av den?
I helgen har jag befunnit mig på #webcoast – en knytkonferens om webben och allt däromkring. En fantastisk tillställning och jag ska försöka sammanställa konferensen från ett HR-perspektiv under veckanm jag kan redan nu konstatera att rekrytering/söka jobb via sociala medier är ett ämne som är hett.
– chefsblogg.se: Varför finns det inga unga chefer?
Mycket ligger i formuleringen ”ta dem vara med och utforma villkoren för sitt uppdrag.” Jag tror min generation verkligen vill vara med och leda och ta ansvar men vi vill göra det på vårt sätt och med hjälp av en mentor, inte någon som pekar på hur vi exakt ska göra. Låt oss gå på våra egna minor.
– Söker du medarbetare? Här finns jobbsökande! | Sara Öhman
Behöver jag berätta hur mycket jag gillar den här idén? Det är grymt. Grymt, grymt, grymt! Vi borde kopiera konceptet här med inriktning på enbart HR-folk. Söker du förresten HR-folk så kolla in killen näst längst ner.
Under #truStockholm förra veckan diskuterades öppenhet på Facebook flitigt. Det var en klar skiljelinje mellan hur vi här i Sverige kontra de personer från andra europeiska länder som deltog i konferensen tänkte kring våra profiler på Facebook. Där vi ofta har stängda profiler förespråkade alla de inresta gästerna en öppen profil. Vi blev ”anklagade” för att ha en hög integritet och vara ett litet svårt folkslag.
Det här har fått mig att fundera kring ordet integritet och vad det betyder. Wikipedia beskriver det som ”/…/ komplext begrepp som på ett personligt plan är förknippat med människovärde, stolthet och självkänsla.” Jag håller onekligen med om att det är komplext. För integritet för mig är inte integritet för dig. Förminskas mitt människovärde av att jag har en öppen Facebookprofil eller får kanske min stolthet sig en törn eller varför basunerar jag ut att det är min integritet jag värnar om och därför har jag en stängd Facebookprofil? I viss mån tror jag man kan svara ja på ovanstående frågor. Öppenheten för med sig risker och man blir en klart lättare måltavla för tillexempel näthat.
Å andra sidan betraktar jag mig själv som en öppen person redan idag, jag har ett öppet Twitterkonto där jag delar med mig av det mesta och jag har funnits på nätet med bilder och text sedan jag själv knåpade ihop min första webbsida för en herrans massa år sedan. Men det var det här med Facebook. Den är stängd och ett tag kunde man inte ens söka fram min profil på Facebook och när jag nu reflekterar över varför jag har valt att ha det så kan jag inte komma på något riktigt bra skäl. Jag har ju inget att dölja på min Facebook, det är inte så att jag är medlem i en hemlig sekt där vi utövar olovliga ritualer om helgerna.
Det som jag kan komma att tänka på är att debatten kring tillexempel den anställde som fick sparken efter Facebookstatus och det faktum att fler arbetsgivare kollar upp kandidaters Facebookprofiler påverkar mig i riktning mot att ha en stängd Facebookprofil. Är det rimliga argument? Om en potentiell arbetsgivare/uppdragsgivare kollar min Facebookprofil hittar dom ju mig. Såsom jag är. Att jag gillar skidåkning och ibland drar på mig en för min kropp inte helt charmerande fartdräkt och ger mig ut bland slalomkäppar, påverkar det min arbetsinsats? Om jag på min fritid råkar fotograferas med en öl i handen och den bilden senare hamnar på Facebook, är det skäl för uppsägning? Vill jag bli anställd av en arbetsgivare som inte kan leva med att det är sådan jag är? Trots att jag börjar inse orimligheten kring att ha en stängd Facebookprofil av dessa anledningar så tar det emot att öppna upp den helt. Som sagt, integritet är komplext.
Mina tankar om detta för mig också vidare mot resonemanget att vi troligtvis behöver mer utbildning kring hantering av all information som nätet förser oss med snarare än att folk ska tvingas gömma sig bakom stängda Facebookprofiler. För visst dricker även HR-chefer öl och klär ut sig ibland? Är dom sämre som medarbetare och chefer för det? Troligtvis inte och det måste vi försöka förstå. Vi måste förstå att vi inte längre spelar charader och inte längre kan måla upp en bild av oss själva som strikta och affärsmässiga 24/7. Kompetensbaserad.se var inne på detta spår för ett år sedan och möjligtvis sjöng jag Googles lov lite för högt även om jag fortfarande tycker att information kan vara en bra grund till diskussion och inte minst för att hitta gemensamma beröringspunkter.
Läge för diskussion om detta på Webcoast i helgen?
10 veckor har gått av 2011. Vi har börjat komma igång med bloggen på riktigt igen, en hel rad med inlägg i veckan. Du hittar dem här bredvid. Vi söker alltid gästbloggare och skribenter, känner du att du vill bidra så skicka mig ett mail på johannes@hrsverige.nu
– Erfarenhet – underskattat eller överskattat?
Erfarenhet är bra men inte allt. En kombination och ett öppet klimat som stimulerar lärande över generationer är väl att föredra – lätt att säga, svårt att genomföra.
– Funny Resume Mistakes
Många bloopers! Inga höjdare att skriva en del av dem på sitt CV…
– HR and Donuts…
Vet inte om Donuts är så vanligt på möten i Sverige? Kanske är det bullar här i stället? Andemeningen torde vara den samma i alla fall. Läs!
– #627. står HR för felrekryteringar?
Bra inlägg av Magnus. Det skriks mycket om att värderingar och rätt inställning är det viktigt nuförtiden. Visst är det viktigt men Magnus belyser en viktig punkt här också.
Påväg hem från ett par intressanta dagar på #truStockholm. Vi har under två dagar diskuterat framförallt HR och sociala medier. Alltid intressant att diskutera och stöta och blöta dessa frågor men en sak fick mig verkligen att gå igång. Location based headhunting och jag vet inte vad man ska kalla det på svenska riktigt.
Det var under en session under ledning med Andy Headworth som ämnet berördes och Andy berättar hur företag, framförallt i USA, använder till exempel Foursquare för att aktivt leta upp de som jobbar hos konkurrenten. På Foursquare har många, där ibland jag själv, kopplat min Facebookprofil och Twitterprofil till kontot. Det är således mycket enkelt att komma i kontakt med folk via Foursquare.
Fler sätt att utnyttja de funktioner som Foursquare har är att kika på hur folket från företaget X rör sig. Checkar de alltid in på cafét mitt emot innan de går till jobbet? Lägg då ett tips om att du har ett relevant jobb för målgruppen som jobbar på företaget X. En modern form av flyers utdelning.
Om vi är lite efter på till exempel Twitter i Sverige så tycker jag mig se att vi är flitiga användare av tjänster såsom Gowalla, Foursquare, Facebook Places och nu senast Ditto. Tycker mig därför se att det finns underlag för sådana här typer av tjänster och sätt att arbeta i Sverige, vad tycker ni?
Du har säkerligen träffat på dem. De som har spenderat de senaste 15 åren på samma arbetsplats. Som troget går till jobbet morgon efter morgon. Kanske inte för att de trivs kanon på arbetsplatsen, nej snarare är det dessa människor som generellt tycker att det mesta är fel och att det borde göras annorlunda. Om bara de fick bestämma. Och rätt var det är så får dom det. För företag belönar idag sina trogna och uthålliga medarbetar med ett hopp upp i karriärstegen, de får börja bestämma. Är det verkligen rätt sätt att gå? Uthållighet är förvisso en bra egenskap i många lägen men är det inte dags att företag släpper sargen och börjar belöna kompetens och förmåga att leda andra när man nästa gång utser en chef?
Låt oss avskaffa ”lång och trogen-tjänst chefskapet”!
– Krav på glatt sätt i jobbet skadar självkänslan Det har gjorts liknande studier tidigare, vi läste bland annat The managed heart tidigare i utbildningen. Frågan är komplex, kan man tvinga anställda att le? Grunden är, enligt mig, en sund organisation och att de anställda trivs. Det är grunden till det mesta det…
– The true story of David Wood, who has put himself on EBAY to find a job Man har tidigare kunnat köpa det mesta på Ebay (tillexempel ”Fart in a bottle” som min kompis seriöst budade på för ett par år sedan) men det här är mig och flera andra veterligen första gången någon säljer sig via Ebay såhär. ”Super Sales Package on Offer” är en lysande rubrik dessutom… När börjar du köpa personal på Ebay?
– Slappt handslag en katastrof – Ekonomi – www.gp.se Håller med till vissdel. Visst är första intrycket viktigt och givetvis spelar hur man beter sig och för sig in när du söker ett jobb men det beror väldigt mycket på vilket jobb man söker också.
Så gick åter en vecka. En vecka som innefattade ett byte av design på HR Sverige. Ingen jätteförändring men själva tycker vi att sidan blivit lite stilrenare och lite snyggare. Nog design-snackat! Nu lite länkar.
– Recruitment via social media: recommendation and interaction are key
Intressant artikel om att rekrytera via sociala medier. Det är ju i allra högsta grad en dialog som är modellen för framtiden, det är nog de flesta helt eniga om men värt att notera är att det inte gäller för alla branscher.
– Keep Your Finger on LinkedIN Signal « Hire Calling
Har du testat LinkedIn signals? Det är en rätt cool feature som jag inte börjat kika ordentligt på förän jag läste den här posten. Ett smart sätt att ha koll på vad konkurrenterna gör.
– 7 Things Employers Should Tell Job Seekers About How to Get Considered
Mycket bra post från FoT! Kunde inte skrivit någon av råden bättre själv. Speciellt de två första ger jag alltid jobbsökande som frågar mig om råd. För jag tror verkligen vi går mot en arbetsmarknad där det handlar om att hittas.
Att rekrytering via sociala medier är ett hett ämne råder det ingen tvekan om. Vi kan läsa om hur man ska bygga upp sin nätprofil något som jag själv varit med och gett tips kring i tidningen Studentliv. På den andra sidan av myntet, det vill säga rekryterings-sidan, saknas det mig veterligen artiklar, åsikter och how-to:s. Jag ska försöka att på ett överskådligt sätt beskriva hur jag försöker tänka när jag rekryterar via Twitter. För att bäst tillgodogöra sig innehållet bör man ha i alla fall lite kunskap om vad Twitter är och hur det fungerar. Har du inte det rekommenderar jag dig att först läsa Helen Alfvegrens ”Guide till Twitter” och Anna-Carin Carnebros ”Nyckeln till Twitter: prata med, inte till”.
Nedan så skriver jag rekrytering men om vi ska vara ärliga har nog ingen nått så långt att vi genomför hela rekryteringsprocesser genom sociala medier. Det som beskrivs nedan är search-delen av en rekryteringsprocess. När väl kandidaten är lokaliserad då har kandidaten genomgått den sedvanliga proceduren med telefonavstämning, intervju och referenstagning. Bra att bära med sig.
Ok, så du har bestämt dig för att din nästa rekrytering skall ske via Twitter som du har hör att det snackas så mycket om den senaste tiden men hur går du då tillväga? Vi utgår från att du har ett konto registrerat på Twitter som antingen är ditt privata konto eller ditt företagskonto. Redan här står du inför ett ganska stort val. Om du väljer att göra det via ditt privata Twitter-konto så flyter arbetsliv och privatliv ihop men å andra sidan får du troligtvis lättare att bygga upp och skapa relationer. Gör du det via ett företagetskonto blir det mer kopplat till företaget men å andra sidan får du lite svårare att skapa och bygga relationer.
Jag förespråkar och använder mig själv av det förstnämda.
Som företag är det här en viktig fråga att ta ställning till för sker rekryterande över en anställds privata Twitterkonto kommer värdet och interaktionen att följa med den anställde om denna eventuellt skulle sluta. Sker rekryteringsarbetet över ett privat Twitterkonto får man på något sätt hitta en lösning som gör att informationen som genereras stannar hos företaget. I alla fall tror jag att de flesta företag förespråkar en sådan lösning.
Vilken lösning som än väljs så är det viktigt med dialog. Dina potentiella kandidater kommer inte följa dig utan vidare utan för att bygga upp en skara som följer dig krävs det att du är aktiv och för en dialog med människor. Om ett jobb sprids beror enligt min åsikt vilken relevans den har bland de du följer. Vill du ha viral spridning av dina jobb så bör du rikta in dina tweets och pinga personer inom relevant område. En lite kartläggning av personer är därför att föredra. Det kan låta krasst men för att enklare hålla koll på sina följare rekommenderar jag att skapa listor på Twitter, på så sätt håller du reda på att X jobbar inom data.
Varje gång jag har skickat ut ett jobb har jag varit noga med att koppla någon form av mätverktyg till den länk jag skickar ut. I början använde jag mig mycket av en tjänst som heter emp.ly som lät mig mäta hur många gånger en länk klickades och hur många gånger den spreds vidare. På så sätt var det enkelt att se om jobbet hade relevans att spridas i mitt nätverk eller inte. Rekordet för spridning av en annons var för en webbutvecklartjänst som spreds vidare 98 gånger och klickades på över 800 gånger. Tjänsten tillsattes senare via en ansökan som kom in just på det här sättet.
Nu på senare tid, när jag börjat jobba på Social Honesty, har jag använt det verktyg vi utvecklat SocialCruiter som gör precis det emp.ly gör plus lite till. Med SocialCruiter kan jag se vem som sprider jobbet vidare och dessutom importera listor från rekryteringsprogram.
För mig har mätbarheten varit viktig, jag har inte vetat vilka kanaler som fungerat och vilka som inte fungerat och jag har hela tiden kontinuerligt följt upp och tittat på vilka jobb som sprids hur. Helt klart spännande att följa hur ett jobb sprids viralt! Dessutom effektiviserar det hela tiden processen att veta vem man ska fråga om hjälp med vilket jobb.
Rekrytering via sociala medier är i sin linda och det här är hur jag har valt att jobba. Värt att notera är att jag inte primärt använder mitt Twitterkonto för att rekrytera utan finns på Twitter för att jag tycker det är väldigt roligt, spännande och lärorikt. På twitter hittar du mig under @jsundlo och jag diskuterar mer än gärna rekrytering via Twitter!
– #hrsnack
Lite av ett antiklimax. Väldigt roligt och bra av @jocke att initiera lite #hrsnack på Twitter och intressant att se vad det gör när en av de större aktörerna på Twitter lägger fokus på ett område. Tog inte riktigt den fart jag hade hoppats och vad som hände på föreläsningen/utbildningen som föranledde #hrsnack är fortfarande höljt i dunkel.- »Empati är chefens största svaghet« – Chef
Jag ser ett par poänger i Marika Skärviks resonemang men samtidigt så hoppas jag att känslor får utrymme i organisationer. Vem vill jobba i en organisation som struntar i hur du mår utan bara ser en kostnad kopplad till hur du mår?
– Inventing Management 2.0
Gary Hamel är en guru och han bevisar varför i poster som den här. Insiktsfullt och konkret.
”/…/ we train leaders to “take the hill,” but we don’t involve them in rethinking war-fighting doctrine. This would be of no consequence if that doctrine were well-suited to the realities on the battlefield; but it’s not.”
