HR Sverige-Bloggen

Etikett: personalvetenskap

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Finns det på svenska?

    Finns det på svenska?

    För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.

    Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”

    Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?

    Nog om det.

    Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det  är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Homage – Obekväma medarbetare

    Vi har alla någon gång försökt samarbeta med den här typen av medarbetare. De som säger emot, ifrågasätter, som vägrar gå åt det håll som majoriteten av gruppen vill åt. Vi har alla någon gång slitit vårt hår, slängt väskan i golvet när vi kommit hem och suckat och stånkat över den där förbenade människan eller människorna som vägrar vara vad jag vill kalla ”smidiga”. De som följer mig på Twitter fick ett tydligt exempel från mig efter ett årsmöte i den bostadsrättsförening där jag bor. Sällan har jag varit så frustrerad över andra människors klumpiga sätt att uttrycka sig på…

    Men sanningen är enkel – det är de här personerna som får organisationen att utvecklas och bli bättre. Det är nej-sägarna som tvingar ja-sägarna att tänka till och komma fram med vettiga förklaringar, med bättre lösningar, med tydligare orsakssamband, .os.v. Kanske har ja-sägarna inte tänkt till, ibland behöver beslut ändras eller göras om. Det behöver inte vara dåligt, om än lite besvärligt.

    Chefsbloggen tar upp detta på ett bra sätt i sitt inlägg Ledarskap – Hylla de som vågar säga ifrån!

    Sen kan var och en av oss tycka vad vi vill om anledningarna till att vissa människor väljer att vara tvärt emot och ifrågasättande. Helt klart är att alla som ifrågasätter inte gör det av god vilja eller för att tvinga fram förbättringar som huvudmål. Men det är en annan fråga.

  • När blev du personalvetare?

    I fredags blev jag och mina klasskamrater under en föreläsning uppmanade att bestämma oss. Vi har nu gått halva vår utbildning på Personalvetarprogrammet i Göteborg och det är dags att våga ta klivet och kalla oss för personalvetare. Stämningen var nästan lite högtidlig. Äntligen vågade någon peta oss över kanten!

    Men stopp och belägg. Var det verkligen i fredags vi blev personalvetare? Var det långt tidigare? Eller blir man personalvetare först när man får sitt examensbevis i handen? Hur man skapar sig en identitet som personalvetare är något som intresserat mig på senaste tid. Redan första dagarna på programmet fick vi träffa yrkesverksamma inom vårt ämnesområde, vilket visade sig vara en brokig skara människor som höll på med femtioelva olika saker. På ett vis började jag redan då att fundera på om det där skulle kunna vara jag om ett par år. Det tycktes lite skrämmande, minst sagt. Kurserna som sedan följde var till en början svåra att koppla till det de yrkesverksamma beskrivit att de höll på med. Låt oss kalla det för en identitetskris.

    Efter att vi gått ett år på programmet började dock saker och ting klarna för mig. Åtminstone hade vi då fått ett antal olika verktyg som vi skulle kunna använda inom ämnesområdena sociologi, psykologi, pedagogik och företagsekonomi/personalekonomi. I början av år 2 läste vi arbetsrätt och känslan av att stå tomhänt minskade ytterligare. Men jag misstänker att det är först nu, när vi gör ett personalvetenskapligt tillämpningsarbete och får möjlighet att förankra våra kunskaper i ”verkligheten”, som identiteten får möjlighet att växa sig stark. Det är nu man inser att det som personalvetarna vi pratade med under början av utbildningen håller på med något som går att begripa sig på. Något som vi faktiskt kan. Att integrera praktiska moment i en teoretisk utbildning är viktigt, både ur ett lärandeperspektiv och för identitetsskapandet. 

    På de arbetsplatser som vi nu gör uppdrag för finns personalvetare som utgör viktiga förebilder för oss studenter. Utifrån vad dessa har för värderingar och syn på HR får man möjlighet att själv ta ställning. Självklart är det inte enbart yrkesverksamma personalvetare som utgör förebilder för personalvetarstudenter. Din lärare, farmor eller granne kanske är precis lika viktiga? Genom att tänka till kring vem man är som personalvetare tror jag att man kommer stå på betydligt stadigare ben när man väl får sin examen.