HR Sverige-Bloggen

Etikett: personalpolitik

  • Medarbetarsamtal.

    Medarbetarsamtal.

    Jobbar för närvarande med personalhantering. Bland annat så ser jag över mallar och rutiner för medarbetarsamtal samt lönesamtal på uppdrag av ett litet företag. Det slår mig hur vanligt det verkar vara att chefen gärna blandar ihop dessa och pratar lönefrågor parallellt med utvecklings- och privata frågor.

    Min tanke är att ett medarbetarsamtal aldrig kan bli ”ärligt” om man som medarbetare vet att det jag säger här och nu kommer att bedömas när chefen funderar över min lön lite senare under samtalet. Nej, vi vill väl ha ärliga medarbetare som kan se objektivt på sig själva och vara ärlig med vad de faktiskt är bra på och vad de känner själva att de behöver utveckla? Medarbetarsamtalet ska ligga till grund för utveckling av de kompetenser som finns i företaget.

    Ska vi få dessa medarbetare så bör vi även skilja på medarbetarsamtalet och lönesamtalet! Vi måste fråga oss vad vi vill ha ut av medarbetarsamtalet för att veta vad vi bör diskutera under mötet. Vad är målet? Vad är samtalets syfte? Vad vill vi uppnå med att tala med våra medarbetare under dessa omständigheter?

    Intressanta C-uppsatser som berör medarbetarsamtal hittar du här:

    http://www.uppsatser.se/uppsats/26f5f1bc5c/

    http://www.uppsatser.se/uppsats/ce2a8917b0/

    http://www.uppsatser.se/uppsats/3263ae01ee/

    http://www.uppsatser.se/uppsats/498674e3b3/

    http://www.uppsatser.se/uppsats/cb18dea380/

    Bild från johannes.axner/flickr.

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Homage – Obekväma medarbetare

    Vi har alla någon gång försökt samarbeta med den här typen av medarbetare. De som säger emot, ifrågasätter, som vägrar gå åt det håll som majoriteten av gruppen vill åt. Vi har alla någon gång slitit vårt hår, slängt väskan i golvet när vi kommit hem och suckat och stånkat över den där förbenade människan eller människorna som vägrar vara vad jag vill kalla ”smidiga”. De som följer mig på Twitter fick ett tydligt exempel från mig efter ett årsmöte i den bostadsrättsförening där jag bor. Sällan har jag varit så frustrerad över andra människors klumpiga sätt att uttrycka sig på…

    Men sanningen är enkel – det är de här personerna som får organisationen att utvecklas och bli bättre. Det är nej-sägarna som tvingar ja-sägarna att tänka till och komma fram med vettiga förklaringar, med bättre lösningar, med tydligare orsakssamband, .os.v. Kanske har ja-sägarna inte tänkt till, ibland behöver beslut ändras eller göras om. Det behöver inte vara dåligt, om än lite besvärligt.

    Chefsbloggen tar upp detta på ett bra sätt i sitt inlägg Ledarskap – Hylla de som vågar säga ifrån!

    Sen kan var och en av oss tycka vad vi vill om anledningarna till att vissa människor väljer att vara tvärt emot och ifrågasättande. Helt klart är att alla som ifrågasätter inte gör det av god vilja eller för att tvinga fram förbättringar som huvudmål. Men det är en annan fråga.

  • Dubbla examina

    Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet.

    Så skrev Johan Norrfjärd i sitt inlägg igår. För bara några månader sedan hade jag varit beredd att hålla med.  Idag ställer jag mig snarare frågan – vad menas med en stabil grund? Som jag ser det är dubbla examina inte ett resultat av högskolors och universitets bristande insikt i vad deras utbildningar borde innehålla, utan snarare en effekt av studenternas eget bristande självförtroende.

    I Sverige är vi strukturerade. Vi läser en inriktning på vår eftergymnasiala utbildning och sedan styr den inriktningen många gånger resten av vårt yrkessamma liv. Jag som har läst PA-programmet förväntas söka anställning inom bemanning, rekrytering eller HR. Det är inte så värst troligt att jag, som PA-utbildad i Sverige, i slutändan arbetar som VD för något finansinstitut. Utomlands ser det annorlunda ut, har jag förstått. I t.ex. Storbrittannien och Frankrike ser det annorlunda ut. Där kan en student ha en examina i ämnet historia eller filosofi och ändå med stor möjlighet sluta som VD för… ja, i stort sett vad som helst. Utomlands värderas den akademiska examen som sådan högre. Inriktning spelar mindre roll.

    Som jag ser det ÄR den akademiska examen en stabil grund för studenterna att stå på när de kommer ut i arbetslivet. Vi får lära oss att bli mer analytiska, vi lär oss att snabbt ta till oss, hantera, värdera och analysera stora mängder information, vi lär oss ett kritiskt synsätt. Att tro att en, eller två utbildningsinriktningar som en dubbel examina innebär, ska ge oss allt vad vi behöver för ett helt yrkesliv framåt känns för mig som något naivt. Däremot har vi fått lära oss att använda verktygen för att bättre kunna hantera många av de situationer vi kommer ställas inför.

    Missförstå mig rätt, jag skriver inte att en dubbel examina är något dåligt. I dagens Sverige gynnar det säkert många att ta två. Men hur vill vi som arbetar med (eller kommer att arbeta med) rekrytering, bemanning eller på företagens HR-avdelningar att det ska se ut i framtiden? Vi styr trots allt inriktningen på framtidens arbetsmarknad.

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Fusk eller sjukdom?

    Jag blev provocerad när jag läste Annika Ahnlunds inlägg ”Utbildningsnivån påverkar sjukfrånvaron” på HRbloggen.se. Inlägget är ett kortfattat referat av de slutsatser som Försäkringskassan gjort i en rapport vid namn ”Sjukskrivning i olika yrken”. Annika Ahnlund informerar alltså om vad Försäkringskassan kommit fram till. Emellan raderna läser jag in en hel del som jag inte alls är säker på att författaren menade skulle hamna där.

    Det jag läser in mellan raderna är att Försäkringskassan anser att personer som arbetar inom ”yrken utan krav på yrkesutbildning”, och framförallt kvinnorna i denna grupp, fuskar med sjukdagar. Att denna grupp helt enkelt har en större benägenhet att vara okynnes-sjukskrivna än personer som arbetar inom yrken med krav på utbildning. Förvisso tas ett citat från en analytiker på Försäkringskassan upp i inlägget som mildrar min uppfattning något:

    – Det finns stora skillnader mellan olika yrkesgrupper och yrken relaterat till antal ersatta sjukskrivningsdagar, säger Marie Mulder, analytiker på Försäkringskassan. Det kan finnas många olika orsaker till detta, men faktorer som arbetsmiljö, möjligheter att anpassa arbete vid sjukdom och livsstil kan vara några viktiga komponenter.

    Ändå sitter jag här med en konstig känsla i magen. Det finns lätt 100 olika orsaker som skulle kunna ge den här statistikbilden som inte innebär en smutskastning av de som arbetar och oftast sliter hårdare än vad handläggarna på Försäkringskassan gör. Kanske ser Försäkringskassan samma orsaker som jag, men jag upplever det inte som särskilt troligt med tanke på hur deras människosyn varit den senaste tiden. De letar fuskare. Fuskare som nästan inte finns. Medan de sätter dit några få fuskare straffar de en majoritet av vanliga människor som arbetar, men som blir sjuka ibland.

    Vi som är engagerade i personalfrågor och personalhälsovård känner till att sjuknärvaro är en inkörsport till mer långvariga sjukdomstillstånd som förslitningsskador samt utmattningssyndrom och/eller depression. Organisationsledningar och HR-avdelningar försöker så gott de kan motarbeta denna typ av sjukskrivningar med hjälp av bland annat friskvårdsbidrag och arbetsrotation. Frågan är om dessa åtgärder från företagsvärlden spelar  någon roll när Försäkringskassan i stort sett uppmanar anställda att gå och jobba trots sjukdom?

    Hur länge ska Försäkringskassan fortsätta misstänka de som arbetar? Vad vinner Försäkringskassan på att fortgå med denna människosyn? Var finns empatin och omtanken? Om Radiotjänst kan byta taktik borde väl även Försäkringskassan kunna ändra sig?