HR Sverige-Bloggen

Författare: Anders Heldestad

  • Att vara en attraktiv arbetsgivare

    Att vara en attraktiv arbetsgivare

    Jag uppmärksammade i mitt förra inlägg vikten av att se över hur vi jobbar med Employer Branding i dagens läge. Eller rättare sagt vikten av att jobba med Employer Branding idag inför ett framtida läge.  För att konkurrera om kompetensen i framtiden behöver vi helt enkelt lägga upp en strategi över hur vi ska vara en attraktiv arbetsgivare.

     

    Jag brukar säga att det är individen som avgör om en arbetsgivare är attraktiv eller inte, självklart är alla olika och värderar olika faktorer mer eller mindre. Men generellt sätt är det arbetsgivaren som strävar efter att vara attraktiv som också anses vara attraktiv. Med det menar jag att en arbetsgivare som strävar efter att möta individen med dess intressen och behov också kommer tilltala en större skara individer. Att bli mer attraktiv. Efter att ha fastställd att det är individen som är styrande i om en arbetsgivare är attraktiv eller inte vill jag belysa viktiga tre faser som relationen mellan ett företag och en individ potentiellt går igenom. De tre faserna kallar jag rekryteringsfasen, behållafasen och avskedsfasen.

    Rekryteringsfasen är vad jag kallar för den utåtriktade fasen. Det är då en arbetsgivare verkligen syns utåt och marknadsför sig själv som just din nästa arbetsgivare. Här får en arbetsgivare möjligheten att skapa nya relationer med utomstående personer, dessa personer kommer att kunna bli som vandrande budskapsbärare. Att just ditt företag är attraktivt att söka sig till. De flesta av dessa personer kommer att förbli just utomstående eftersom i de flesta fall enbart anställs en av den skara som söker. Gentemot dessa personer är det viktigt att vara öppen och ärlig, de flesta förstår ett nej och uppskattar tydlighet. En del arbetsgivare jobbar väldigt mycket med transparens och ett svar från en arbetsgivare jag skickade in en ansökan till löd ungefär så här:

    -Tack för din ansökan för tjänsten som xxxxxx, under ansökningsperioden inkom det 107 ansökningar och vi inleder nu det första urvalet. Det vi kommer ta fasta på där är akademisk erfarenhet i kombination med tjänstespecifika erfarenheter. Vi återkommer via telefon om du går vidare i processen eller via epost om vi väljer att inte gå vidare med just dig.

    Efter ytterligare två veckor kom ett epost som förklarade att jag inte gått vidare, det löd ungefär så här:

    -Vi kommer tyvärr inte gå vidare med din ansökan, vid första urvalet var det en stor andel med relevant utbildning samt meriterande erfarenheter. De personer som vi valde att gå vidare med hade fler år från branschen eller erfarenheter av liknande uppgifter från andra branscher.

    I mina ögon är det här något som signalerar respekt, öppenhet och ärlighet. Då kan man som sökande känna att man har fått en rättvis bedömning men inte stått sig i konkurrensen. Det är verkligen inte något som avskräcker en från att söka igen, snarare tvärtom. Det här visar i alla fall mig att detta företag värderar individen, det är attraktiv arbetsgivare för mig.

     

    Behållafasen är den fasen jag förknippar med passiv marknadsföring. Att som arbetsgivare behandla de anställda på ett sådant sätt att de sprider ordet, här trivs man. Nu finns det en uppsjö av faktorer att ta fasta vid vilket jag tänkte gå in närmare på i slutet av detta inlägg. Vilket företag vill inte ha engagerade och lojala medarbetare? Men det kräver sin insats av en arbetsgivare, och det är i mina ögon så att det en arbetsgivare ger får den också tillbaka. Som arbetsgivare måste vi inte bara engagera oss i mål och strategier av affärsmässiga mått. Vi måste även ta till fasta på vad individen behöver och vill ha. Genom att ge mer än bara förutsättningar till pengar på banken, mat på bordet och tak över huvudet får vi ett mervärde som arbetsgivare, vi blir en attraktiv arbetsgivare. Men vad är det då som avgör vad som gör en arbetsgivare attraktiv? Där måste vi lyssna på individen, inte bara lyssna och göra, utan även se och förstå. När en anställd eller individ känner att min arbetsgivare ser faktiskt mig som individ inte bara min del i en producerande grupp skapar vi ett förtroende. Detta förtroende både syns och märks utåt, glimten i ögat och leendet på läpparna hos en individ när denne talar om sitt jobb, det signalerar attraktiv arbetsgivare.

     

    Avskedfasen kallar jag för den underskattade fasen. Många företag talar om att undvika situationen då en anställd väljer att gå vidare. Istället att försöka behålla individen fokusera på att försöka behålla kompetensen. Uppmuntra istället individen att söka sig vidare, hjälp till så gott du som nuvarande arbetsgivare kan. Visa på förhand att du som arbetsgivare inte räds att släppa en individ till andra arbetsgivare utan uppmuntra stället til öppenhet, visa att det är ok att vilja ta steget vidare. Detta kan medföra en större möjlighet till kompetensöverföring, kanske hinner vi rekrytera någon ny som under ett slutskede går dubbelt med den som lämnar. Alternativt hitta ny bärare av kompetensen hos den som lämnar. Vinsten med det är att vi får förmånen att ta in en ny person som kan ta med sig nya kunskaper in i företaget samtidigt som vi får möjligheten att behålla kunskapen hos den som lämnar. En annan vinst blir att den personen som lämnar kommer troligtvis på samma sätt som de som inte går vidare i rekryteringarna bli ännu en budskapsbärare, att vi är en attraktiv arbetsgivare.

     

    Jag talade tidigare om vad det är för faktorer som styr om en arbetsgivare är attraktiv eller inte och att dessa är väldigt individuella. Nu vill jag ge dig möjligheten att bidra med just din åsikt i ämnet. Följ länken nedan och kom till en anonym miniundersökning jag knåpat ihop. Den är väldigt kort och tar ca en minut att svara på, det är två frågor med kryssalternativ. Resultatet av enkäten presenteras i social media den 1a Nov.

    Klicka här för att komma till undersökningen.

  • Employer Branding, viktigare än någonsin?

    Employer Branding, viktigare än någonsin?

    Jag uppmärksammade på min egen blogg en kommande situation som kommer innebära stora utmaningar för företagen. Jag tänkte här uppmärksamma situationen ur ett HR-Perspektiv.

     

    Som få personer missat så befinner vi oss i en lågkonjunktur, den har pågått sedan 2010 och vi han knappt med att återhämta oss efter lågkonjunkturen 2008-2009 även om den var kort. Sammantaget kan man beskriva det som fem tunga år för alla arbetssökande och företagare. Det finns dock en ljusning, Konjunkturinstitutet skriver här en artikel där de motiverar varför det snart kommer att vända. Denna konjunkturvändning kommer i samband en större generationsväxling i vårt samhälle. Denna generationsväxling är i full gång, den har pågått sedan 2010, precis som lågkonjunkturen, vilket har inneburit att pensionsavgångar kunnat täcka upp för potentiella varsel. Den kombinerade konsekvensen av generationsväxlingen och en konjunkturuppgång kommer innebära en situation på arbetsmarknaden som inte har inträffad i Sverige sedan 1960-talet, antalet arbetsföra personer kommer att minska. Det kommer bli ett stort underskott på arbetskraft i landet. För att sätta siffror på situationen så kommer 1 600 000 personer lämna arbetslivet av åldersskäl mellan 2010 och 2025, vilket kan jämföras med cirka 1 350 000 åldersavgångar under de gångna 15 åren. Källa Arbetsförmedlingen.

    Då vi som beskrivet har den stora mängden pensionsavgångar i perioden 2010-2015 är den utmaning som jag vill uppmärksamma den som kommer då konjunkturen vänder. Var ska vi hitta all arbetskraft, var ska vi hitta all kompetens? Det kommer vara en väldigt svår utmaning att som rekryterare hitta kompetensen med ett sådant stort underskott av arbetskraft på marknaden. De företag som kommer ha ett försprång när det kommer till att säkra kompetensförsörjningen när konjunkturen vänder är de som jobbat aktivt med Employer Branding under lågkonjunkturen. När det kommer vara fler vakanser än sökande gäller det att vara en attraktiv arbetsgivare och få kandidaten att välja just ditt företag.

    Vad är det då som är ett framgångsrikt arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare. Är det höga löner? Att ha ett välkänt varumärke? Eller är det personaltrivsel det handlar om? Självklart är alla dessa faktorer saker som gör en arbetsgivare attraktiv. Får vi liknande erbjudanden från olika företag och lönen är högre på det ena företaget är det inte så konstigt att vi väljer det. Givetvis kan det ligga en trygghet  i att välja ett större företag med ett etablerat varumärke. Samt att ett företag som jobbar aktivt med personaltrivsel får ett bra rykte. Har ett företag alla tre av dessa är det såklart stora förutsättningar för att trivas där. Men är inte detta saker man kan förvänta sig av de flesta företag som vill ligga i framkant när det gäller att konkurrera om kandidaterna? Vad är det då som kommer att göra en arbetsgivare lite attraktivare i framtiden? Jag tror att en faktor som kan komma göra skillnad är Talent Management, framförallt på utvalda nyckelpositioner.

    Kort beskrivet består kompetensförsörjning av tre huvuddelar, rekrytera, behålla och avveckla. Det jag menar är när vi jobbar framgångsrikt med att behålla och avveckla kommer arbetet med att rekrytera få största möjliga förutsättning att lyckas. Att jobba med rekrytering är såklart hur vi får in kompetensen i företaget med det är svårt att konkret jobba med det då inte kandidaterna finns. Däremot kan vi i momenten med att behålla och avveckla jobba mer konkret eftersom det behandlar faktisk personal som är på plats idag, oavsett om den är på väg bort eller inte.

    För att lite mer ingående gå in på vad jag menar börjar jag bakifrån med att avveckla. Många sökanden som jag har träffat uttrycker en önskan att få vara anonym eller att inte behöva lämna nuvarande chefen som referens eftersom denne inte vill att det ska bli känt att denne söker annat jobb. En attraktiv arbetsgivare i mina ögon är en som stöttar och hjälper den som lämnar företaget oavsett omständigheter och orsaker. Detta av två anledningar, den första är att ett öppet och fritt klimat borde rimligen vara mer attraktivt men också för att säkra kompetensöverföringen. Vet vi att vi har en medarbetare som vill eller ska sluta kan vi mer medvetet och aktivt jobba med att överföra dennes kompetens till en ersättare. Vet medarbetaren att vi stöttar i ett eventuellt lämnande blir kompetensen lättare att behålla, en slags Talent Retention som inte är individbunden. Att börja jobba på en arbetsplats där man känner sig välkommen att få sluta när man vill samt att man får stöttning med själva lämnandet skulle göra en arbetsgivare lite mer attraktiv i mina ögon.

    När det kommer till att behålla kommer det lite fler aspekter in i bilden men i grund och botten handlar det egentligen ofta inte om mer än att ge individen vad den behöver och vill ha. En attraktiv arbetsplats är den man vill vara på oavsett som det är någon vi tillhör idag eller vill tillhöra i framtiden. Som min poäng med generationsväxlingen och arbetskraftsunderskottet antyder så kommer framtidens anställda ha större möjlighet till rörlighet och fler potentiella arbetsgivare att välja mellan. För att locka till sig de bästa kandidaterna förordade jag att anamma Talent Management på utvalda nyckelpositioner. Att identifiera viktiga tjänster inom företaget som fungerar som kompetensbärare och en slags portal för ny kunskap in i företaget. För att uppnå detta krävs det att vi skapar en tjänst som lockar karriärister som ser denna tjänst som en utvecklingsplattform på sin väg framåt. Det karriäristen vet på förhand är att detta är ett företag som är stöttande och välkomnande när det kommer till att låta folk gå vidare till andra anställningar. Det vill säga att både karriäristen och företaget är medvetna om att det här är en person som kommer finnas inom företaget en begränsad period. Ömsesidig utveckling och kunskapsutbyte är ord som kommer genomsyra denna relation. För att denna relation ska bli möjlig så måste en ekvation uppfyllas, ekvationen kallar jag själv för utbytesekvationen. Den består av tre olika faktorer. De första två är förutsättningar som individen själv måste sörja för, Förmågan att prestera, nödvändiga kunskaper och färdigheter. Motivationen att prestera, intresserad av arbetet och intresserad av prestera. Den tredje faktorn ligger på företagets ansvar, Möjligheten att prestera, förutsättningar garanterade av arbetsgivaren. Resultatet av denna ekvations uppfyllande kan vara olika beroende på vad vi vill uppnå, produktion, utveckling eller profit. Resultatet uppnås genom en ömsesidig prestation så ekvationen kan ställas upp som följer,

    Förmåga/Motivation + Möjlighet = Prestation

    Om vi som arbetsgivare ser till att skapa Möjligheten så är det nog åtminstone lite troligt att vi lockar till oss kompetensen också?

    När övriga samhället och potentiella kandidater ser att här har vi ett företag som satsar på personer med ambitioner och hjälper dessa att utveckla dess karriär, dessutom inte räds för att släppa dem vidare mot nya arbetsgivare. Det är inte helt långsökt att det blir en större skara sökanden till företagets andra tjänster, dels för att detta verkar vara en arbetsgivare som satsar på sina anställda men också för att öka möjligheten till drömtjänsten genom internsökning. Det är åtminstone i mina ögon något som skulle anses som en attraktiv arbetsgivare. Eller vad tycker ni?

     

    Lästips för vetgiriga! (Referenser)

    Nilsson, Peter. Wallo, Andreas. Rönnqvist, Dan. Davidsson, Bo. Human resource management, att utveckla medarbetare och organisationer. 

    Yarnall, Jane. Strategic career management: Developing your talent.

    bild från flickr/AdamCohn

  • Agile Evaluation

    Agile Evaluation

    I mitt förra inlägg ville jag uppmärksamma att Angeles Bermudez-Svankvist ofrivilligt avgår som Generaldirektör på Arbetsförmedlingen och att rekryteringsarbetet minst sagt kommer bli intressant att följa. Förutom de utmaningar jag då nämnde ville jag lyfta upp möjligheter till förändring/förbättring. innan jag vågar ge mig in på att offentligt försöka spekulera i vad eller hur AF skulle kunna utveckla eller göra bättre i framtiden så vill jag belysa en modell att arbeta efter när det kommer till förändring/förbättringsarbete eftersom ja, det är precis vad jag anser de bör jobba med. I mina ögon är inte Arbetsförmedlingens ser vice optimerat till vad det allmänna behovet efterfrågar.

    När det kommer till förändringsarbete är det en sak som för mig utgör ryggraden av det arbetet, nämligen utvärdering. Att kontinuerligt ha ett grundligt och kritiskt sätt att se på det man tar sig för är en framgångsfaktor när det kommer till att hålla sig till den röda tråden.

    För att säkerställa detta förordar jag att använda sig av en logisk modell. För er som inte har hört talas om en logisk modell så är det en skräddarsydd mall för hur respektive förändringsarbete genom systematisk utvärdering framgångsrikt kan bli effektiv.

    En logisk modell är uppbyggd av sex frågor som fungerar som en mall för hur man kritiskt ska granska det man försöker uppnå.

    Nedan kommer jag redovisa för de sex frågorna:

    • Vad vill du uppnå? (mål/resultat)

    Här gäller det att ha koll på vad vi egentligen vill med vårt projekt. Ska vi förbättra något, utveckla något eller producera något?

    • När skall förändringen vara uppnådd? (tidsram)

    Här sätter vi rimliga tidsramar för genomfarandet av det vi vill åstadkomma.

    • Hur ska du nå dit? Process/aktiviteter/resurser

    När vi vet vad vi vill uppnå och vilken tidsram vi har är det på sin plats att ta fram aktiviteter som syftar till att uppnå dessa mål. Frågan vi måste besvara för att kunna gå vidare är hur detta ska ske?

    • På vilket sätt kommer det att leda till en förändring?

    När vi har besvarat föregående frågor, vi vet vad vi vill uppnå, vi vet både när och hur detta ska genomföras. Det som återstår är att för oss själva definiera hur detta kommer bidra till en förändring.

    • Hur vet du att du har lyckats uppnå dina mål?

    Detta steg handlar om att skapa mätbara mål, om vi vet vad vi vill och vad det kan förändra har vi ofta en bild av hur vi kan märka detta med blotta öget. Det kan vara i form av mer inkomster eller positivare recensioner.

    • I vilket sammanhang äger förändringen rum?

    Sammanhanget är den sista men dock inte den minsta delen av ett utvärderingsarbete. Det är inte förrän vi definierar potentiella förbättringsområden som vi ser vad vi egentligen kan göra för skillnad.

    För att göra denna process mer aktuell och nutidsanpassad vill jag applicera det ”Agila tänkandet”. Med detta menar jag att då vi har ett projekt vi ska genomföra under en viss tidsperiod så bryter vi ner denna i mindre delar, sätter delmål och skapar delprojekt. Men vi använder oss hela tiden av den Logiska modellen. Att ständigt utvärdera de mindre aktiviteterna och delmålen efter samma kriterier som när vi utvärderar huvudmålet med vårat förändringsarbete gör att vi ständigt kontrollerar om vi håller oss till den röda tråden.

    Denna metod som ett verktyg för utvärdering är en av de saker som jag försöker utveckla, mitt arbetsnamn för detta är Agile Evaluation. Det kommer mer inlägg i detta ämnet, jag ville helt enkelt kasta ut en tråd i offentligheten. Har ni synpunkter, idéer, tillägg eller bara vill diskutera vidare kontakta mig gärna.

  • Bermudez-Svankvist ur ett HR-perspektiv

    Bermudez-Svankvist ur ett HR-perspektiv

    Olika positioner på arbetsmarknaden erbjuder olika stora utmaningar, det är nog inte många som säger emot mig när jag påstår att ett jobb på Arbetsförmedlingens HR-Avdelning erbjuder för stunden mer utmaningar än på de flesta arbetsplatser. Låt mig försöka sammanfatta läget..

    Det är nog få som missat att Arbetsförmedlingens Generaldirektör Angeles Bermudez-Svankvists förtroende varit ifrågasatt senaste tiden.  Frågan huruvida hon ska få fortsatt förtroende eller inte avgjordes i går vid lunchtid när arbetsmarknadsminister Hillevi Engström meddelade Angeles Bermudez-Svankvists omedelbara avgång som Arbetsförmedlingens Generaldirektör.

    Det är enligt de flesta källor inte en isolerad händelse som ligger bakom hennes avgång utan ett misstroende som vuxit fram gradvis. Det senaste som uppmärksammades i media var hennes höga mobilräkningar där hon missat att stänga av mobilsurf under utlandsuppdrag. Relationen mellan Angeles Bermudez-Svankvists och Arbetsförmedlingens styrelse har gradvis försämrats senaste perioden och när det i media uppmärksammades på bred front att hennes mobilräkning var bortom all rimlighet uppstod en situation som bara kunde lösas med att agera.

    När det är interna anspänningar inom en organisation blir ofta fokus flyttad från nyttan till problemet vilket i sin tur påverkar de som ska använda sig av den så kallade nyttan. Att detta påverkat de som brukar Arbetsförmedlingens tjänster negativt illustreras i en mätning från TNS Sifo som visar att Arbetsförmedlingens anseende minskat från -21 vid mätningen 2012 ner till -27 vid mätningen för 2013. Att tillägga så går skalan från 100 till -100 där medeltalet för svenska myndigheter ligger på 22 och Arbetsförmedlingen ligger på den mätningen i botten. Detta bekräftas av svenskt kvalitetsindex årliga mätningar som visar en positiv trend 2008-2011 men 2011-nutid en kraftigt fallande trend. Att Arbetsförmedlingen har lägst siffror bland de olika myndigheterna hänger nog till stor del ihop med låg konjunktur och hårt klimat på arbetsmarknaden. Men det är minskningen i anseende som skvallrar om en förändring av något slag.

    När jag hör ordet förändring kan den obotliga optimisten i mig inte låta bli att samtidigt höra ordet förbättring, eller åtminstone möjligheten till förbättring. Här har arbetsförmedlingen ett gyllene läge till att vända en negativ trend till en mera positiv trend. Nu talar jag inte enbart om möjligheten till att hitta en ny Generaldirektör som harmoniserar med styrelsen  utan möjligheten att bli en populär-are myndighet i svenska folkets ögon.  Vad som närmast kommer ske är att Clas Olsson, tidigare biträdande Generaldirektör för Arbetsförmedlingen, kommer tillträda som tillförordnad fram till att ny Generaldirektör rekryterats. Här ser jag som jag sa ett gyllene tillfälle att uppdatera myndighetens relation med allmänheten.

    Den uppdateringen kan börja redan vid rekryteringen av ny Generaldirektör.

    Vad som varit en stor kritik från allmänheten riktad mot Arbetsförmedlingens metoder är att det inte tas hänsyn till enskilde individens behov samt att de ställer mer krav på den arbetssökande i förhållande till individanpassad hjälp.  Mitt förslag är att göra svenska folket delaktiga i denna rekrytering på något sätt, om inte direkt delaktiga, låt det vara stor transparens i rekryteringen och lyssna lyhört på folket. Skapa en känsla av delaktighet och bygg förtroende från toppen. Men som Angeles Bermudez-Svankvists uttalanden i pressen skvallrar om så är det inte bara externt som förtroendet måste återuppbyggas utan även internt.  Jag vågar påstå att det just nu är lite extra utmanande att jobba med HR just på Arbetsförmedlingen.

    Det kommer nog behövas några dagar för allt att lägga sig och en plan framåt sakta men säkert framträda. Precis som jag säger så kommer utmaningarna vara stora men möjligheterna ännu större. Det är vid få tillfällen en organisation, företag eller myndighet kommer i större kontakt med omgivningen än vid en rekrytering.

    Dörrar öppnas, nyfikna blickar vänds inåt, letande blickar vänds utåt. Möten sker.

    Allmänheten kommer här få en bild av hur Arbetsförmedlingen vill jobba i framtiden, så varför inte vara transparent och tydlig. Varför inte bjuda in svenska folket till att åtminstone få göra sin åsikt hörd. Lika viktigt är att lyssna på de 11000 medarbetare som jobbar på Arbetsförmedlingen, att låta rekryteringen av ny Generaldirektör bli folkets och medarbetarnas rekrytering. Ett unikt tillfälle att kombinera CSR och Employer Branding. Det tror jag kan vara en framgångsfaktor för Arbetsförmedlingen i dessa tider för förändring. att fokusera på individens delaktighet, lyssna och låta sig lära av individen. Det är trots allt individen som vet vad denne själv behöver. Nu får vi inte glömma att vi talar om en politiskt och statligt styrd myndighet som såklart är hårt reglerad. Men det är här utmaningen för Arbetsförmedlingens HR-Avdelning kommer in i bilden.

    Ser vi rekryteringen av ny Generaldirektör som en möjlighet att vinna i anseende hos folket är det enligt mig tre huvudutmaningar som måste tas an.

    Den första utmaningen är att skapa en känsla av delaktighet hos svenska folket. Den andra är att läsa vad samhället har för behov och ställer för krav på Arbetsförmedlingen i framtiden. Vilket kan vara avgörande för vilken typ av ledarskap som blir aktuell och därmed också avgörande för val av Generaldirektör. Den tredje och största utmaningen blir att attrahera rätt kandidater.  Är det en orädd entreprenör, en handfast byråkrat eller emotionell innovatör?

    Oavsett vad som händer framöver så kommer HR få spänna musklerna och vara lyhörda både på det som sägs inifrån men även utifrån. Lyssna tillräckligt noga för att kunna se in i framtiden, för det är där möjligheten till förändring och förbättring finns. Eller är det så att Arbetsförmedlingen inte tjänar på att öka i popularitet?

    En fråga är jag säker på, detta blir en intressant rekrytering att följa!