HR Sverige-Bloggen

Etikett: strategi

  • Finns det på svenska?

    Finns det på svenska?

    För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.

    Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”

    Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?

    Nog om det.

    Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det  är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?

  • Rekrytering, urval och kandidater

    Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?

    En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.

    Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?

    Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?

    Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.

    Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Företag + Sociala medier = Storstadsfenomen?

    Under det senaste halvåret har jag funderat över behovet av sociala medier. Framförallt har jag funderat på och fascinerats av vissa företags icke-behov av dessa. Jag bor och är verksam på en mindre ort och de företagsledare jag pratat med här bryr sig knappt om det parallella universum som sociala medier och internet utgör. Det kom förstås som en total chock för mig som är, eller åtminstone har försökt vara en aktiv användare av socialt nätverkande på internet under flera år (framför allt bloggar, Facebook, Twitter och LinkedIn). Detta beteende frodades bra under tiden jag bodde och var verksam i Uppsala, som nuförtiden räknas till Stockholm, med andra ord ett storstadsområde.

    Storstadsområdena i Sverige har, enligt min uppfattning, andra förutsättningar än många andra delar av Sverige. Där jag kommer ifrån säger man halvt hånfullt och med andra halvan fylld av avundsjuka att ”allt funkar i storstäderna”. De flesta affärsidér går att komma runt med i storstäderna, bara man når ut till sin målgrupp med infon att man existerar. Där kommer de sociala medierna in. I storstadsregionerna förutsätter företagets överlevnad ett aktivt liv på internetbaserade sociala nätverk. Företagen måste få människor att veta att just deras företag finns, företagsnamnet måste spridas och det helst fort. Annars drunknar lätt företaget i mängden av alla andra företag i regionen och försvinner. I storstadsområdena måste det snackas om ditt företag annars dör du. Du måste sticka ut för att överleva och bli ihågkommen.

    I småstadsregioner verkar världsordningen fungera på ett lite annorlunda sätt om jag ska tro mina egna iakttagelser. På mindre orter verkar devisen vara att så länge ingen snackar om ditt företag finns det antagligen ingen smuts i närheten av företaget heller. Därför finns en stor skepsis mot nätverkande på internet hos företagare i småortsregionen. Företagare kan i åratal ha arbetat med att fylla sitt företagsnamn med ett visst anseende via den äldre formen av nätverkande som tex mingel, sammankomster i loge som t ex Lions eller Odd Fellow, sportklubbar, etc. Att då lämna ut sitt väl vårdade företagsnamn till allmän beskådan, med risk även för allmän bespottning, är inget som direkt lockar företagsledarna här. Det att finnas i sociala medier är att släppa på kontrollen och att släppa på kontrollen kan innebära ja… vadå? På en mindre ort bör du smälta in, nästan försvinna, för att överleva. Om ditt företag sticker ut ökar risken att det förknippas med negativa rykten. Genom att befinna dig inom ”den gråa massan” av företagsvärlden ökar chansen för överlevnad. Det verkar i alla fall vara vad en del företagsledare anser.

    Vad tror ni? Är sociala medier och nätverkande över internet något som i dagsläget är ett storstadssyndrom? Kan det vara så att i storstäderna är geografiska avstånden förhållandevis stora och då underlättar kanske internet, medan det på småorter spelar mindre roll då de geografiska avstånden är mindre? Eller vad kan skillnaderna bero på?

  • Om HR och ett arbetsliv med mer civilkurage

    Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.

    Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.

    Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.

    Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!

    Här hittar du Zarembas artikelserie:
    1. ”De skrattade bara”
    2.     ”Säg inget vänligt till mig”
    3.     Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
    4.     ”De skiter i vilket”
    5.     ”Värst för dig själv”

  • Från tandläkarskräck till… framgång?

    Sedan ett par veckor tillbaka jobbar jag och mina klasskamrater i årskurs 2 på Personalvetarprogrammet i Göteborg med ett personalvetenskapligt tillämpningsarbete. Eller lite mindre tungvrickande: ett PIM-arbete.  Det går kort och gott ut på att vi i grupper om 4-6 personer skall utföra ett uppdrag åt en arbetsgivare och sedan skriva en vetenskaplig rapport kring detta.

    Jag och min grupp har fått i uppdrag att skriva en jämställdhet- och mångfaldsplan åt en organisation. Så här långt in i kursen har vi hunnit fundera igenom våra metodval ett antal gånger, genomfört intervjuer med ledningsgruppen och fackliga representanter, nästan sammanställt resultatet och börjat skriva på vår mångfaldsplan. Redan i ett tidigt skede insåg vi att det i vårt fall är lämpligast att slå ihop jämställdhetsplanen och mångfaldsplanen med varandra och skapa en integrerad variant. Att enbart upprätta en jämställdhetsplan får många att associera till aktiviteter som endast skall gynna kvinnor. Dessutom tycks jämställdhet som begrepp att ha tappat klang. Eller som någon uttryckte det: ”Jämställdhet är som ett stimorol man tuggat på alldeles för länge”. Vad vår handlingsplan skall få för namn är än så länge lite oklart, men ett förslag som jag gillar är ”[insert name]s plan för lika rättigheter och möjligheter”. Låt oss hur som helst kalla planen för en mångfaldsplan så länge.

    Den direkt praktiska nyttan av vårt PIM-arbete är att vi lär oss att skriva den här typen av policydokument och handlingsplaner, vilket vi lär ha stor använding för när vi väl börjar jobba. Dessutom får vår uppdragsgivare en produkt som man enligt lag måste ha. Och där var uppdraget genomfört! Med en lite cynisk inställning skulle man kunna kalla mångfaldsplanen för ett papper som de kan placera i sin bokhylla, möjligtvis rama in lite snyggt och peka på om någon frågar. Jag finner dock inte någon motivation till att skriva planen med den här inställningen. Istället tycker jag att den största utmaningen och moroten ligger i att spekulera kring hur man kan föra ut mångfaldstänket i organisationen. Hur får man den här typen av dokument att gå från att vara ett nödvändigt ont till något som kan gynna alla? Kan det kanske till och med bli en strategi som för med sig framgång?

    Mycket av litteraturen kring ämnet har tagit inspiration av eller handlar om det man i USA kallar för managing diversity. Idealet är att man i organisationen skall ta till vara på och värdera alla olikheter, vilket enligt mig är en självklar tanke. Är det inte varje arbetsplats mål att utnyttja sin organisations fulla potential? Framförallt tror jag att en arbetsplats där alla accepteras och värderas lika blir en trevlig och attraktiv, något som kan stärka organisationen både internt och externt.

    Att se till att tankar om mångfald får plats på agendan i ledningsgrupper kräver både kunniga och övertygande personalvetare. Om tankarna får genomslagskraft på arbetsplatsen kan de till en början säkert skapa både konflikter och tumult, vilket ställer krav på ledarskapet. Det är här jag ställer mig frågande: Är mångfaldsarbetet värt besväret? Hur tycker du att man ska arbeta med mångfald?