HR Sverige-Bloggen

Författare: Gabriella Ekström

  • Är du chef eller ledare?

    Är du chef eller ledare?

    När du tänker på en chef eller ledare eller kanske funderar på dig själv i dessa roller, vad ser du framför dig då?

    I flera olika situationer har jag behövt trycka på att det är skillnad på att vara ledare och på att vara chef. Nedan följer ett litet utdrag från Framfots hemsida www.framfot.se som jag tycker beskriver just denna skillnad på ett väldigt bra och begripligt sätt.

    Testa genom att ställa dig dessa tre frågor så får du svaret på om du är chef över eller leder dina medarbetare.

    1. Räknar du värde eller skapar du värde?

    Du räknar troligen värde om du försöker ha kontroll på dina medarbetare. Chefer som räknar värde lägger ner mycket till på rapportering, uppföljning och kontroller, vilket i stället till och med kan reducera värdeskapandet eftersom medarbetarna blir avbrutna och distraherade i sitt fokus, flöde och skapande av värde. Ledare som fokuserar på att skapa värde säger: ”Jag vill att du hanterar A medan jag hanterar B”, och är därmed lika mycket värdeskapare som sina medarbetare. Genom att samverka och komplettera varandra skapar dessa ledare synergi i stället för kontroll.

    2. Leder du genom inflytande eller genom makt?

    Chefer har underordnade, ledare har medarbetare. Chefer skapar makt, ledare skapar inflytande. Ett litet självtest är att titta på hur många medarbetare som inte är direktrapporterande till dig som chef och ändå kommer till dig och ber om råd. Ju fler det är, desto större sannolikhet att du leder genom inflytande.

    3. Leda människor eller leda arbete?

    Skilj på att kontrollera att en grupp når uppsatta mål och att motivera, inspirera och möjliggöra för andra att vilja bidra till organisationens framgång. Självtest: Bjud regelbundet in dina medarbetare till prat. När de slutar fokusera på och prata om enbart det operativa arbetet och börjar prata om vision, syfte och strävan vet du att du leder i stället för chefar.

    Visst är detta tänkvärt?

    Min åsikt är att i varje organisation så finns det och behövs det både chefer och ledare. Till viss del behöver vi chefer så tillvida att det skapar struktur, rutiner och formar en basfunktionalitet för sjävla företagandet en möjliggörare om ni så vill. Ledare  behöver vi för att sedan få ut det bästa vi kan få ut av våra medarbetare och vårt företag. Förlitar vi oss bara på struktur om vi bara leds av chefen så ökar risken för att vi kväver kreativitet, tillit och nyskapande. Men å andra sidan har vi bara ledare utan god struktur och ordning och reda så är chansen stor att vi tappar bort det goda som presteras för vi inte ha system för att ta hand om det som produceras.

    Min slutsats är att HR behöver vara bra på att supporta bägge dessa roller och förstärka och mixa dessa kompetenser i era företag. Drömmen är såklart kompetenta chefer med fungerande processer och goda ledare som skapar inspirerande arbetsmiljö och arbetsglädje. Du vet väl att du kan vara med och skapa både och!

     

    Gabriella Ekström

     ”Vision utan handling är att dagdrömma. Handling utan vision är en mardröm.”
    – Japanskt Ordspråk

     

     

  • Sex skäl

    Sex skäl

    Nu är sommaren i full blom och jag borde egentligen ha semester men tar några ynka dagar till på jobbet innan jag släpper lös från skrivbordet för denna gång. Läste just en artikel som heter Six Reasons Your Best Employees Quit You och fick nästan en religös upplevelse. När det knakar och skakar i en organisation och det finns missnöje och folk slutar då kan ni nog finna svaren på varför i denna artikel. Jag har plockat ut några orsaker som jag tycker är extra viktigt att hantera som företagsledare.

    No vision – Det här antagligen den allvarligaste missen man gör och som kanske också är den som är svårast att få till – har du ingen vision förutom att tjäna pengar så har du ju inte det, tuff luck! Men om du åtminstonde har en annan mening med ditt företag så måste du träna dig på att ta fram den och kommunicera den så det blir levande för alla dina anställda. Som HR så måste jag också säga att jag inte skulle rekomendera någon organisation att ha en ledare som bara bryr sig om pengarna det kommer inte funka i slutändan.

    No empathy – Att inte behandla sin anställda väl är nästa heta potatis. Det ska finnas rim och reson i allt och man kan inte göra alla glad jämt men man måste iallfall ta sig tid att lyssna. Man kan inte ha en personalpolicy som säger att människor är den viktigaste delen i ett företag och sen i nästa ögonblick införa ”omänskliga” rutiner och policier som går tvärs emot det. Där människor inte alls är människor utan ska stoppas in i boxar och stuprör som om dom vore enkla skruvar och muttrar som ska ligga i rätt fack.

    No fun – Vem vill inte gå till jobbet och skratta hejdlöst med sina jobbarkompisar minst 3 gånger om dagen? För att kunna ha riktigt kul måste man få göra själv under eget ansvar. Då kan man glädjas tillsammans över sina framångar och även skratta åt sina tillkortakommanden när det inte gått lika bra för man äger problemet själv och ska även fixa det själva. Det kräver sammanhållning och innovationskraft som i sin tur gör att det blir kul på jobbet. Om ledarna bara sagt vart vi ska och varför så kan medarbetarna själva klura ut hur. Sen fira alla framångar och det så snabbt det går. Vänta inte utan ta alla tillfällen att uppmärksamma det som går bra.

    Det var väl inte så svårt det där?

    Nu ska jag ut på lite grönbete. Långt från kompetensmodeller, vinstmarginaler och effektiviseringar. Jag ska klura på dom stora frågorna som varför…

    Ha en fantastisk sommar!

    Gabriella Ekström

    ”Jag undrade alltid varför inte någon gjorde något åt det; tills jag insåg att jag var någon.”- Lily Tomlin –

    Cirkelträning

  • Utveckla, avveckla, invecklat?

    Att utveckla eller avveckla måste det vara invecklat?

    Origami spring
    Jason7825 / Foter.com / CC BY-SA

    Jag tror att många HR-personer och övriga ledare i organisationen kanske inte, med den mest självsäkra stämman, svarar ja på frågan – Är du bra på att avveckla?

    För att vara en bra arbetsgivare måste man vara bra på både utveckling och avveckling. Jag skulle säga att en väl genomförd off-boarding är nästan lika viktig som en en lyckad on-boardning. Det kommer i alla organisationer uppstå en missmatch för eller senare. Det betyder dock sällan att det är fel på varken individen eller företaget i sig utan olika omständigheter av komplexitet natur gör att man inte längre är den där drömarbetsgivaren eller drömarbetstagaren som en gång i tiden ingick kontrakt med varandra. Nu pratar jag alltså inte om de fall där det är någorlunda lätt att åtgärda med en utbildningsinsats eller byte av uppdrag, chef eller avdelning om det nu är möjligt att genomföra. Det jag syftar på är helt enkelt situationer där personen inte längre presterar på ett sätt som fungerar för arbetsgivaren eller där en person inte klickar med företagets framtidsvision eller värderingar. I många fall när den här situationen uppstår så tar det lång tid för både företag och individ att komma till insikt och att ens börja ta tag i situationen för att det är jobbigt och invecklat.

    Vad kan man då göra istället för att vänta ut eller försöka ignorera problemet? Vi har valt att göra det lite annorlunda än många andra och har faktiskt gjort det till en del av det dagliga arbetet som chef. Vi utbildar, följer upp och pratar om detta med regelbundenhet. Vi kan dela upp det vi gör i två olika delar. Del ett handlar om den första identifikation av problemet och också vår skyldighet att ge feedback till individen på detta. Här finns det många olika signalsystem att ta till sin hjälp men vi har exempelvis kundenkäter, beläggningsgrad, utvecklingssamtal och placeringen i utvecklingsmodellen, lönsamhet och feedback från säljare eller kunder. Tillsammans sätter sedan chef och medarbetare upp en handlingsplan utifrån den feedback man fått fram och syftet är i detta läge alltid att få tillbaka personen på banan igen och återgå i normal produktion. Lyckas förvånansvärt bra eftersom man med feedback kan åstadkomma mycket bra saker och förändringar. Det man dock ska se upp med som chef i detta läget är tydligheten i kommunikationen och att man verkligen är ärlig i sitt uppsåt att hjälpa personen tillbaka annars kan det här gå ganska dåligt.

    Del två innebär en annan typ av resa. Här har man efter upprättade och uppföljande av handlingsplaner och oftast flera försök att rätta till problemen, hamnat vid en punkt där man som ledare inte ser att detta kommer fungera. Individen trivs egentligen inte längre eller har inte rätt kompetens eller förutsättningar för jobbet och företaget har inget annat att erbjuda, iallafall inte långsiktigt. Chefens jobb då blir att underlätta för personen att lämna oss för att istället kunna fokusera på att hitta ett nytt arbete där man kommer bättre till sin rätt. Mitt jobb som HR är att supporta och coacha chefen genom denna process utifrån att jag sitter på en samlad kompetens från ett antal coch jag kan därmed vara behjälplig med tips och råd på vägen. Det är dock alltid chefen som håller i dialogen. Resultatet av detta är en off-boarding där slutet på resan antingen består i att personen hittar nytt jobb under tiden, vi kan ha hjälpt till aktivt, eller där vi med stöd av ett individuellt avgångspaket kommer fram till att våra vägar skiljs åt.

    Vi har arbetat med dessa processer under flera års tid och jag tycker verkligen att det fungerar bra. Det är så klart inte det roligaste jag eller mina chefer gör i våra jobb men en väldigt nyttig del av det. För i de allra flesta fall får de människor som lämnar företaget en helt ny möjlighet som dom annars skulle missat genom att hålla sig kvar någonstans där deras potential inte kommer till sin rätt. Alla förändringar är jobbiga det vet vi om men om alternativet är fastbrändhet och stagnation så tror jag att det oftast är värt att ta det där klivet ut i något nytt och att man gör det med en känsla att företaget man lämnar faktiskt har hjälpt mig och inte bara avvecklat mig. Genom att ständigt jobba med detta i vår verksamhet med ambitionen att göra det på ett proffsigt sätt gör vi dessutom företaget mer stabilt. Vilket förhoppningsvis håller oss ifrån behov av några större och mer trubbiga neddragningar.

    Gabriella

    – ”Ja visst gör det ont när knoppar brister. Varför skulle annars våren tveka?”

  • Krattat manegen för dina chefsartister?

    Som en personalansvarig ledare och chef, ofta kallad mellanchefen, har du många uppgifter på din agenda. Egentligen är det ett riktigt skitjobb du har, om du missförstår mig rätt. Du ska uppfylla många olika krav från flera olika håll samtidigt. Din egen chef och företagsledning ska bli nöjda och tycker att du ska göra si. Dina medarbetare och kanske även kollegor tycker att du istället ska göra så. Det enda du har att spela med är dig själv. Det är du som ÄR!

    Det är ju också det som är själva grejen med chefsjobbet och som gör att så många ändå både vill och väljer att vara det. Det är du som är artisten som alla har ögonen på. Du har möjlighet att, utifrån din kreativitet, ditt mod, din inre kompass, din mognad och din förmåga att sätta saker i sitt sammanhang, påverka och styra ditt arbete i väldigt hög utsträckning att från att vara ett skitjobb bli rena rama drömjobbet.

    Vi som jobbar med HR-frågor är i mångt och mycket satta till att sätta scenen och kratta manegen för dig som chefs-artist. Jag ser det som att mitt jobb är att vara den där managern som pushar dig och bokar upp turné-planerna och ser till att du blir sminkad och stylad så du kan vara ditt allra bästa jag där ute. Ibland får du ta på dig scenkostymer du inte gillar eller sjunga sånger som du inte skrivit själv men du har ofta ett stort artistiskt utrymme för egna tolkningar för dina framföranden.

    Jag tror på att de chefer som är bra på sitt jobb är dom som fattat detta. Att man landar i sig själv och gör det man tror på. Att man också både samarbetar med och tar hjälp av HR för att få till välfungerande rutiner, processer och en genomgripande kvalitet och gemensam syn på vad som ska göras på företaget i stort. Sen är det upp till chefen att gå ut där och showa loss, helst med ett svettigt bejublat gig varje dag.

    Jag tror det var Swedbank som tidigare gått ut med att dom bestämt sig för att ha bankvärldens bästa chefer. Jag har bestämt att vi på Sogeti ska ha IT-branschens bästa chefer. Så just nu håller jag på att planerar massor av aktiviteter för att stötta detta. Lyfta ledarskapet så det är lika ”fint” att vara chef som att vara säljare. Att det är lika ”fint” att hantera medarbetare som att hantera våra kunder.

    Ni som läste mitt tidigare blogginlägg om reklamfilm för HR avdelningen, här kommer en återkoppling till den. Nedan kommer beskrivning av ett liten inslag som jag stolt lyft fram som en av våra braiga saker vi gjort på HR. Förra året tog vi nämligen fram ett HR-hus eller ledarskapshus – huset är en enkel modell som våra chefer får i handen för att kunna hålla koll på alla våra viktiga personalprocesser och rutiner som dom förväntas hantera under året. Varje rum som finns i huset ska underhållas, dekoreras, målas eller möbleras. Sen är det upp till cheferna själva att göra det i personlig stil. Det här ger dom en möjlighet att självskatta hur väl man gjort vissa saker dvs vilka rum man pysslar om (exempelvis rekryteringen, kompetensutvecklingen, personalenkäten) och sen kommer man även kunna se vilka rum som man låtit förfalla (nyckelpersoner, arbetsmiljö, teamträffar) osv.

    Det är ju så att jag inte tror att man som chef inte kommer kunna göra allt man är satt att göra riktigt lika bra hela tiden, det är en omänsklig uppgift nämligen. Jag vill inte heller ha omänskliga chefer så det jag förväntar mig istället är att man som chef ser med ärliga ögon på huset man byggt åt sina medarbetare och tar tag i de saker man behöver att att hålla det beboeligt. Eller som jag säger till mina chefer – bygg ett hus där dina anställda vill bo.

    Gabriella Ekström

    – Dont fill your life with days, fill your days with life!

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)

  • Provocerande bra

    Nyligen var jag på uppstartsmötet för womentor 7.0, ett superbra initiativ inom IT- och telekombranschen för att verka för att få fler kvinnor på ledande positioner och ökad jämställdhet. Det var ett gäng drivna, härliga kvinnor som alla fått chansen att bli adepter. Påhejade och utsedda av sina företagsledningar och sedan finns ett antal erfarna högt uppsatta ledare som kommer agera som deras mentorer. Jag  var där i form av HR-chef på ett av de stolta deltagande företagen (jag sitter dessutom i womentors styrgrupp ska tilläggas).

    På plats för dagen för att dra igång året fanns Fredrik Bondestam Fil Dr i Sociologi och jämställdhetens blonde riddare numero uno. Han levererade ett provocerande föredrag som var ovanligt engagerande i sitt lilla enkla format. Fredrik sätter fingrarna på alla läskiga punkter man först inte vill kännas vid att de finns…som vår ständigt närvarande sexualitet, både hetro- och homovarianter, underordningar och överordningar, begär och attraktivitet och den djupa ångest som inträder när man inte är attraktiv alls… dvs alla typer av frågor man helst inte vill förknippa med sin arbetsplats.

    Fredrik struntar i det obehaget och bara fortsätter att oförtrutet berätta om situationer och får oss att vrida och vända oss i bänkarna. Några blir upprörda på riktigt och jag ser i blicken på några av de som protesterar eller kämpar på med motfrågor att man inte någonsin ens tillåtit sig att fundera i dessa banor. Så uppvaknandet verkar bli chockartat. Jag sitter mest och myser och lyssnar och funderar kring det som kommer fram och känner bara att hans slutkläm kring att vi tror att vi går runt och är så professionella om dagarna, och så är vi ändå bara en massa honor och hanar som tassar runt varandra, det är en ganska så sann iakttagelse. – Halleluja för upplysningens under säger jag, för sedan, med vetskapen om hur saker och ting funkar på mellanmänskligt plan, kan man ju faktiskt själv förhålla sig till det och vara mer ärlig både mot sig själv och alla sina mot- och medmänniskor. Så ”26” starka tack till dig Fredrik Bondestam för din provocerande braighet. Den och du behövs och hoppas du får ännu mer nytta av den på ditt nya jobb som analyschef på DO. Heja Fredrik!

    Så åter till frågan om detta med jämställdhet och arbetet med denna fråga. Jag befinner mig i en mansdominerad bransch. Jag har under många år jobbat med det här i vår organisation för att jag tror på att mixade grupper är bäst för att driva framgångsrika företag. Har dessutom fått många fina bevis på att så är fallet i exempelvis women matters rapporterna från McKinsey som kommer lite då och då och gjuter mitt HR hjärta fullt med nytt mod. Vi har gjort en hel del insatser under resans gång. Exempelvis har vi tittat över våra annonser, bilder och språk, vår rekryteringsprocess, vi lyfter medvetet fram kvinnor i alla interna och externa sammanhang, sett över våra förmåner, bedriver lönekartläggningar och tar fram jämställdhetsplaner, deltagit i program som Womentor, startat egna program som WinIT och Q-club och framförallt har vi fortsatt att ta upp frågan i och med ledningen. Vi satte tidigt upp ett övergripande företagsmål och det var att vi alltid ska sträva efter att våra grupper ska vara minst 40/60. Det är inte uppnått än men vi närmar oss exempelvis med 39% kvinnor bland våra teamchefer vilket är ett viktigt steg på vägen. Men vet ni, det som framförallt har hänt är, att vi i och med allt detta arbete antagligen blivit ett ännu bättre företag att jobba på för alla anställda oavsett kön. Det tror jag man ska ta bättre vara på medans man väntar på att nå en perfekt balans.

    Gabriella Ekström

    ”Män ser på kvinnor. Kvinnor ser sig själva bli iakttagna. Detta bestämmer
    inte bara männens relationer till kvinnor utan även kvinnornas relationer till
    varandra”.
    John Berger

     

  • Reklamfilm för HR avdelningen

    Hej på er därute i HR svängen. Ett nytt år och nya möjligheter. Efter att ha jobbat med personalfrågor i 15 år (och märk väl jag har gjort så inom samma koncern hela tiden) är jag förundrad över hur olika varje år sett ut och hur många olika uppgifter som kommit i min väg.  Det finns inte så värst många lösningar som går att återanvända i sin helhet utan i nästan allt jag gör gäller det att finjustera, anpassa och förändra något så det blir användbart. Detta är en fantastisk möjlighet att hela tiden få känna sig kreativ och utmanad i det jag gör.

    En av de återkommande momenten vi ändå har är att jag och min kollega tagit för vana att i början av varje år göra en ”HR – reklamfilm”. Detta i syfte att summera ihop året som gått  för oss själva ( vi sitter ofta där och blir imponerade av oss själva och tänker o herregud vad vi har hunnit med och vad mycket bra vi gjort!!)  och dessutom kan vi med hjälp av detta presentera för våra chefer och medarbetare vilket värde/arbete vi bidragit med. Jag vill på en gång bara göra klart att det så klart inte är en ”reklamfilm” utan en vanligt sketen powerpoint men den är fylld med massa roliga beskrivande bilder, siffror och omskrivningar om vad vi gjort inom ramen för alla våra ansvarsområden och olika HR-projekt.  Hur som helst det är iallfall en fantastisk möjlighet att få reflektera och och summera för oss själva vad som hänt och sen också få lite extra uppskattning från ”slutkunderna” i organisationen som får svart på vitt över vad vi jobbat med.

    I år har vi ännu inte hunnit med att slutföra vår reklamfilm då 2013 fullkommligt tryckt gasen i botten och rivstarat för oss så vi har fullt upp men vi har gett oss den på att det ska vara klara med uppgiften innan januaris utgång. Kan dela med mig lite av innehållet från den nästa gång tänkte jag…

    Då är min allra första bloggpost till ända…känner att jag är ovan att hantera det här formatet så finjustering och anpassning till detta nya kommer säkert behövas från min sida…men jag hoppas på att jag i slutändan kan bidra med en och annan inspirationskick då och då.

    Avslutar med ett av mina favoritcitat…och som jag tror de flesta av oss kan förhålla oss till oavsett vad vi gör: ”Konsten att göra affärer är att vara välkommen tillbaka”

    /Gabriella