Framtiden?

Det har pratats mycket om Rekrytering 2.0 och vad det innebär. Vi har väl alla vår definition av vad det är, min hittar du i någorlunda samlad form här. Det jag tänker göra nu är att sticka ut hakan samtidigt som jag tittar djupt i min stora kristallkula som jag har hemma. I den visas nämligen hur framtiden för rekrytering och sociala medier ser ut.

HR slår PR på fingrarna – Det första som kommer hända är att HR-avdelningen kommer att vakna ur sin sociala medie-dvala och inse att rekrytering och employeer branding definitivt är en fråga som HR skall vara inblandad i. Varför? För att relationen med medarbetare, värdegrunder och organisationskulturer är vår hemmaplan. Det här tror jag (och framförallt hoppas) redan håller på att ske runt om på företag. PR/Marknadsavdelningen var säkert först på bollen men sociala medier är ett lagarbete och HR har precis blivit inbytt på planen. Jag tror också på ett fördjupat samarbete mellan HR och PR. Här kommer personer med kunskaper inom båda fälten få ett försprång.

Dialog – De ansökande kommer inte längre vilja söka jobb, de vill bli hittade och intipsade till jobb. Gränsen mellan privatdialog och arbetsdialog blir mer flytande, både arbetssökande och rekryterare flyter allt mer mellan rollerna. Tjänster som Twitter ställer allt högre krav på rekryterarna i form av att ständigt föra dialog med potentiella kandidater.

Anställda blir uppdragstagare – Varför bara välja ett jobb? Som uppdragstagare och egen företagare kan individen jobba 50% på ett uppdrag , 30% på ett annat och 20% på ett tredje. Sociala medier bidrar till att affärer och kontakter enklare knyts och vem har tid att sitta på samma stol i all evighet? Arbetsrättsligt är en uppdragssituation inte otryggare än en tillsvidareanställning på flera sätt.

Headhunting blir var mans egendom – Eller kanske framförallt varje företags. Betaltjänster såsom LinkedIn kommer säkerligen ersättas av mer öppna varianter där API och open source gör det möjligt att bygga och utforma egna plattformar för rekrytering på ett billigt och enkelt sätt. Vi ser redan exempel på sådana tjänster genom t.ex opencvprofile.se.
Dock tror jag att LinkedIn inom en överskådlig framtid på ett par år kommer vara den ledande CV-databasen.

Appar – Ihopkoppling av tjänster såsom Bump och Gowalla. När du närmar dig ett företag som söker jobb och du har ett CV som passar för tjänsten får du notis om detta. Ett klick senare och du har sökt jobbet.

Allt det här är spekulationer såklart, framtiden får utvisa om de stämmer eller inte. Vad tror du?

Share with your friends










Submit
Johannes Sundlo

Arbetar som HR Business Partner. Ansvarig för bloggen här på HR Sverige.

7 Responses to “Framtiden?”

  1. Michelle skriver:

    Spot on Johannes and I love mobile recruiting! 🙂

  2. […] This post was mentioned on Twitter by Fredrik Johnsson, Johannes Sundlo. Johannes Sundlo said: Framtiden? (eller hur HR kommer slå PR på fingrarna) http://bit.ly/droWz0 #hrsv […]

  3. Frida skriver:

    Detta är snäppet vassare. http://www.iviewxpress.com

    Rekrytering 3.0 😉

  4. Fredrik skriver:

    Inte säker på att jag håller med dig där Frida. iNEED & GrowCV gör ju redan det du länkar till och jag har för mig iNEED har gjort så i 3 år. Skulle du kunna utveckla hur iviewexpress bidrar till förnyelse och bör gå under benämningen Rekrytering 3.0?

  5. @mKanala skriver:

    ”Employeer branding definitivt är en fråga som HR skall vara inblandad i. Varför? För att relationen med medarbetare, värdegrunder och organisationskulturer är vår hemmaplan.”
    vs.
    ”Som uppdragstagare och egen företagare kan individen jobba 50% på ett uppdrag , 30% på ett annat och 20% på ett tredje.”

    Här uppstår en spännande utmaning. Uppdragstagare som utvecklar personliga varumärken bl.a. genom sociala medier, ”flänger runt” på 3-4 företag i veckan, hos uppdragsgivare som bygger värdegrunder man tror på, jobbar med att påverka invidivers värderingar, gruppnormer och företagets/organisationens kultur.

    Grovt antagande: Ju mer tjänsteorienterade uppdragen är, desto mer flexibilitet krävs av uppdragstagaren. Att fördela sina 50%, 30% och 20% i veckokalendern, så att det passar alla uppdragsgivare. Och man tvingas till ständiga prioriteringar och omplaneringar? Vem är man lojal med, vilken organisationskultur främjar man, vilka gruppnormer anpassar man sig till och vilka värderingar står man för OCH framförallt hos vilken uppdragstagare?

    Kan vara så, att det som Kairos Future skrev för många år sedan att det uppstår s.k. ”projektnomader”, med starka egna varumärken, som väljer tid och plats för sin medverkan, organisationskulturer blir mindre långvariga, mer dynamiska och kärnan i dem är helt annan än idag. Det blir människor som står för headpositioning snarare än headhunting och DEN dagen, finns det några HR-avdelningar eller rekryterare kvar? 😉

  6. @mKanala skriver:

    OCH framförallt hos vilken uppdragstagare? ska givetvis vara:
    OCH framförallt hos vilken uppdragsgivare?

    Blev bara lite uppspelt där, sorry 😉

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!