Rekrytering 2.0 – eller?

Tanja Parkkila skriver på arbetslivet.se om Rekrytering 2.0 och Fredrik skriver som ett svar på Tanjas artikel ett inlägg i HR Sveriges forum. Det här är mina tankar om de båda inläggen i debatten om framtidens rekrytering.

Att jag är pro-sociala medier i HR-sammanhang är ingen nyhet men kan vara viktigt att understryka inledningsvis.

Först och främst tror jag det är viktigt att poängtera att själva sättet vi skaffar jobb på egentligen inte har skiftat så mycket. som nu sker den största arbetsförmedlingen via kontakter och nätverk och inte via AMS vilket också riktigt påpekas i artikeln. AMS är en historia som är värd en längre bloggserie egentligen men kort kan väl påpekas att AMS sett ur relation arbetslös matchas mot arbetsgivare är en relativt tråkig historia. Ser man däremot det i relationen arbetsgivare söker arbetstagare blir utfallet något bättre även om det finns mycket att göra även under den punkten.

Om man ska kommentera AMS roll som sådan måste man dock ha klart för sig vad myndigheten har för roll vilket tydligt beskrivs på hemsidan. Man skall ”effektivt föra samman den som söker arbete med den som söker arbetskraft” och är med andra ord ingen myndighet som kartlägger talanger eller kompetenser likt en headhuntingfirma. Det här kan vara en anledning till att förtroendet för AMS bland företag är så lågt men som sagt, det är en annan diskussion.

I stora drag håller jag med Fredrik om att artikeln är lite väl optimistisk gällande hur rekrytering 2.0 de facto ser ut i dagsläget. Idag är det inte mig veterligen ett enda företag som via en officiell kanal använder sociala medier som search-/rekryteringskanal på ett bra sätt. (Här blir jag gärna motbevisad.) Istället använder man dem som ytterligare en tratt att skrika i. Se tillexempel på taggen #nyttjobb på Twitter som mer eller mindre enbart har kommit att används som ytterligare en kanal att annonsera i. Dialogen är obefintlig.

Vad jag hoppas och tror är att vi inom en snar framtid kommer få se är att searcharbetet via sociala medier kommer att ta fart. En bra modell skulle vara att tillexempel göra det mer kundtjänstlikt. Kortsiktigt tror jag inte att något annat än search kommer vara möjligt att genomföra i sociala medier. Även här kan vi dra paralleller till hur nätverkande fungerat tidigare. Trots att Bertil har tipsat sin chef om Adam så måste Adam komma på intervju. En fysisk anställningsintervju är trots dagens tekniker för distansarbete ett sätt som tilltalar det flesta att skapa relationer på. Möjligen kan jag få äta upp det här och jag vill inte skriva det i sten att det är så här det kommer gå till om fem år men troligtvis är fortfarande en fysisk anställnings intervju en del av företags anställningsförfarande. En inte helt osannolik utveckling i den närmsta framtiden är att tester kring anställningar kommer skötas än mer online och att videointervjuer som en del i processen kommer bli ett mer naturligt inslag, där tror jag vi kommer få se en kraftig utveckling.

”Anledningen till att man förr inte har skött rekryteringen själv är ju för att der har varit dyrt och tidskrävande. En felrekrytering kan kosta hundra tusentals kronor. Kostnaden är inte bara för lön utan också minskad produktivitet och en potentiell skada för företagets varumärke. Men social media tar bort många av dessa aspekter.”

Som jag påpekat tidigare; AMS skötte inte heller förr rekryteringen utan tillhanda håller i bästa fall en bunt med CV:n. Rekrytering är dyrt och krävande och att en felrekrytering kan vara direkt ödesdiger för ett litet företag råder inga tvivel om men om sociala medier tar bort risken eller ens minskar den? Social medier kan också öka risken för företagets varumärke, vad händer om en kandidat inte får jobbet?

Tidigare har jag varit i debatt om bakgrundskontroller och reflektioner om den sociala närvaron på kompetensbaserad.se. I grunden ställer jag mig positiv till bakgrundskontroller via Google etc. med förutsättning att detta medvetandegörs hos kandidaten. Att detta skulle leda till att alla rekryteringar blir bra ställer jag mig väldigt frågande till. Som komplement och diskussionsunderlag tycker jag dock att en Googling kan vara en väldigt bra sak att göra. Viktigt här är också som Fredrik påpekar, att inte glömma etiken.

Idag behöver man inte ha tillgång till dessa kontakter & personliga nätverk som förr i det verkliga livet, för webben och social media och vårt sätt att umgås och hitta nya kontakter förändrar allt.”

Det här påstående ställer jag mig väldigt främmande till. Är inte webben det verkliga livet? Går inte världarna in i varandra? För mig har sociala medier i rekryteringssammanhang betytt att jag får tillgång till mina ”verkliga” kontaktersnätverk på ett mycket enklare och överskådligare sätt likväl som jag via tillexempel Twitter kunnat skapa relationer som sedan lett till att jag rekryterat personen i fråga. För mig är inte världarna åtskilda utan tätt sammanvävda men givetvis har sociala medier förändrat vårt sätt att umgås och skapa kontakter. Att hitta och ta kontakt med nyckelpersoner inom företaget har aldrig varit så enkelt som tidigare.

När jag talar om rekrytering och sociala medier är ofta min huvudpoäng att ”headhunting gone public”. Förr var headhunting något som förbehölls högre tjänster men i och med sociala mediers inträde är det en teknik som kan tillämpas även på ”lägre” nivåer. Vi kommer få en explosion.

Att ta i beaktning är också att rekryteringsprocessen bör gå rätt till, sociala medier eller icke. Anställning på magkänslan blir sällan bra.

Jag gillar Tanjas positiva inställning till Rekrytering 2.0 och jag tror att vi till viss del kommer få se en utveckling mot det hon beskriver. Jag anser att vi inte är där än men jag blir som sagt gärna motbevisad.

Skrivet av: Johannes Sundlo
Johannes Sundlo
Written by Johannes Sundlo

Arbetar som HR Controller på Spotify. Ansvarig för bloggen här på HR Sverige.

5 Comments

  1. Daniel Berglind

    Headhunting gone public? Klart det har idag används LinkedIN som ett rent headhunting verktyg av rekryterare i hela Sverige.

    Däremot rekrytering 3.0 artificiella rekryterare i form av program som matchar kandidater till kundens kravprofil det kan bli intressant och se hur detta fenomen tar form.

  2. Pingback: Tweets that mention Rekrytering 2.0 – eller? -- Topsy.com

  3. Johannes

    Men gör det de? I min värld är LinkedIn som rekryteringsverktyg fortfarande ganska oexploaterad mark för många. De flesta är inte beredda att ta kostnaden för att använda det på det ultimata sättet utan använder det mest till att småkika på kandidater.

    Där kommer vi troligtvis få sen en explosion men för det krävs mer öppna lösningar än LinkedIn.

  4. Lena Miranda

    Rekrytering 2.0, det känns lite som en sämre version av web 2.0. Alla vi som arbetat i rekryteringsbranschen under en lång tid vet att rekryteringsprocessen som vi alla lyfter fram sett likadan ut sedan 70-talet, och den skiljer sig inte nämnvärt åt oavsett vilket rekryteringsföretag du väljer att jobba med.

    Det som dock förändras i och med inträdet av nya sociala arenor att vi om vi agerar rätt kan nå ut till större – och skräddarsydda grupper – med våra jobbannonser. Fler jobb blir synliga för en större grupp av arbetssökanden. Men sociala medier ersätter inte den tidigare kommunikationen med kandidater, den kompletterar kontakten. Sociala medier ersätter inte heller den traditionella rekryteringsprocessen, möjligtvis kanske vi framöver kommer att se en viss effektivisering genom ökad användning av videointervjuer – men, jag tror inte heller detta kommer att fungera för alla kandidatgrupper. Tester, ja det görs ju ofta via nätet, men när det handlar om att ge en bra och genomtänkt återkoppling, vill man då inte träffas? Det fysiska mötet som sker människor emellan inför en ev anställning, ska inte underskattas – definitivt inte om dessa människor ska ses till vardags och jobba tätt ihop.

    Nej, jag ser framför allt att sociala medier kommer att påverka rekryteringsarbetet i ett inledande skede, då dessa utmanar traditionell annonsering genom att vara öppen för alla, tillgänglig och kostnadseffektiv.

    Precis som du skriver Johannes, så kan sociala medier också öka risken för företagets varumärke. De externa informella samtal som förr i tiden skedde tillsammans med goda vänner på en middagsbjudning eller tillsammans med grannen över häcken, sker i dag i stor utsträckning på nätet. Information om olika arbetsgivares agerande sprids med ljusets hastighet, och det finns i dag flera sidor som låter anställda betygsätta sina arbetsgivare. I detta sammanhang är ett långsiktigt och genomtänkt arbete med att bygga ett attraktivt arbetsgivarvarumärke av största vikt; att ha tänkt igenom och grundat med väl genomarbetade kommunikations- och värderingsplatformar, som används i den interna såväl som externa kommunikationen. Och inte minst, att leva som man lär. Det finns inga genvägar för den som vill anses som en attraktiv arbetsgivare. Och det finns inga genvägar till lyckade rekryteringar.

  5. Pingback: Ordet ”missmatch” gör mig förundrad — Mikael Persson

Leave a Reply

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Share with your friends










Submit