linkedin

3 saker att tänka på när du som rekryterare kontaktar någon på Linkedin

För rekryterare inom vissa sektorer har LinkedIn blivit -Verktyget- att använda sig av när man kontaktar potentiella kandidater. Nedan tänkte jag dela med mig av tre hjälpsamma tips som jag försökt följa de senaste åren av tusentals (!) reach outs via vanliga LinkedIn och LinkedIn Recruiter.

Tonen. Personen du kontaktar har inte bett dig om att bli kontaktad. Faktum är att du avbryter personer i det den gör och tar upp lite av dennes tid (a.k.a ”Interruption Marketing”). Ha därför en god ton som visar att du förstår det och ha gärna med en passage där du får med ”.. i det fall detta inte alls är intressant för dig så får jag ursäkta att jag tog upp en del av din tid och önska en fortsatt trevlig vecka”. Jag vet att det tar tid, men gör det ändå. Inte minst inom IT så får anställda på vissa företag 5+ mail från headhunters i veckan – det blir ganska tröttsamt i längden. Stick ut från mängden med att vara extra trevlig och respektfull.

Översälj inte. Det spelar ingen roll om du sitter på ett rekryterings- eller headhuntingsbolag och headhuntar för en kunds räkning eller om du jobbar på ett produktbolag och headhuntar folk till den egna organisationen. Det kommer att ta onödig tid i anspråk för alla inblandade om du målar upp ett ”opportunity” som inte existerar. När du får ett svar på ditt initiala mail med frågor och nyfikenhet så var ärlig. Jag har tidigare själv suttit som rekryteringskonsult men sitter idag som rekryterare inhouse. Det finns en tydlig alternativkostnad förenad med att mottaga kandidater som kund till ett rekryteringsföretag när det visar sig att kandidaten sålts in på premisser som inte alls stämmer, en tämligen onödig kostnad för företaget och en ganska tråkig upplevelse för kandidaten.

Låt det ta tid. Det är klart att personer som jobbar på ett företag med någon form av provision – som majoriteten av rekryteringsföretagen gör – gärna vill nå en viss kvantitet reach outs. I den bästa av världar kanske också bara behöva skicka 1-2 mail till var och en av dem innan man slussar in dem på intervju? Men det som är mest profitabelt för en rekryteringskonsult är inte alltid det som är mest naturligt för en kandidat. Mitt råd är att snarare fråga; ”är du nöjd där du är idag eller blickar du mot nya möjligheter?” än att säga ”här är annonsen, kan jag ringa dig imorgon förmiddag?”. Låt det gå några mail; det är helt okej att man har en dialog med en person som inte själv aktivt söker jobb innan man placerar denna i en intervjusoffa några dagar senare. Det kan rentav hända att personen gör bättre ifrån sig på första intervjun om kontakten ni haft varit längre och personen både fått mer insikt i hur rollen som denne blivit kontaktad för ser ut men också processat och lekt med tanken att eventuellt röra på sig.

 

Share with your friends










Submit

Head of Talent Acquisition @ Spotify. Leder 60 talangfulla rekryterare i ett expansivt och disruptivt bolag. Tidigare DICE & Ghost. Grundade www.hrsverige.nu och medgrundade denna blogg 2009.

10 Responses to “3 saker att tänka på när du som rekryterare kontaktar någon på Linkedin”

  1. GoranHeadhunter skriver:

    Bra inlägg. Vi jobbar utifrån att det ska vara bra för kandidaten också. Först då blir det en lyckad matchning och det måste vara tydligt hela vägen genom processen.

  2. Madeleine Harju skriver:

    Bra skrivet, jag vill också påpeka att oavsett om du jobbar med provision eller inte (som tur är gör jag inte det) som rekryterare så kommer du ändå i längden tjäna på att vara ärlig både i din kommunikation mot kund och mot kandidater. Och jag håller fullt med om att inte försöka sälja en tjänst som målas upp som en dröm. Det finns ingen sådan arbetsplats, va ärlig med svagheter det visar bara på insikt. Precis som vi som människor har svagheter så har företag det också, att vara ärlig och jobba med dem är verkligheten. Jag personligen jobbar hellre i den än att sväva på moln.

  3. Jerry Silfwer skriver:

    Grymt inlägg, Fredrik – mycket nyttig läsning!

  4. hrfredrik skriver:

    Jerry Silfwer Tack Jerry!

  5. hrfredrik skriver:

    Madeleine Harju Håller med dig Madeleine. Provisionshets är ju en sak men ibland kan avslutshetsen generellt skapa ungefär samma beteende och ”pushande”.

  6. hrfredrik skriver:

    GoranHeadhunter Tack!

  7. Stefan Kristoffersson skriver:

    Som vanligt kloka tankar. Saker som borde vara självklara men som inte alltid är det. Givetvis styr aggressiva provisionsmodeller mot jäv, medvetet eller omedvetet, i slutskedet av processen. Självklart är det bättre i längden att vara långsiktig som rekryterare men samtidigt får man komma ihåg att omsättningen i branschen är stor, att rekryteraren/rekryteringsföretaget tenderar att vara lätt utbytbara och att kundens minne ofta är kort. Just det sista är viktigt att lägga till i ekvationen – inte sällan är även kunden med och bidrar till en kortsiktighet och ett översälj. I synnerhet på tjänster där utbudet är stort och/eller där kvalifikationsnivån är låg.

  8. Daniel Hallqvist skriver:

    Håller med dig Fredrik. 
    Har man möjlighet att arbeta långsiktigt så är det alltid att föredra. När
    det gäller Linkedin håller deras motto ”Relationship matters” och
    jobbar man efter detta så når man framgång – oavsett syfte/geografi/bransch.

  9. hrfredrik skriver:

    Daniel Hallqvist Ja det handlar ju ofta ändå om det; om organisationen genom struktur och löneincitament ger personer möjlighet att jobba långsiktigt. De flesta vill ju det!

  10. Sofie skriver:

    Mycket bra skrivet! Har man inte möjlighet att arbeta långsiktigt och med kvalitet tycker jag inte man ska arbeta med rekrytering. Man måste lägga ner den tid som krävs och låta varje del ta sin tid. Med respekt för både kunder och kandidater.

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser