Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…

Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:

  • Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
  • Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.

För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.

En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor  och hur objektiva och strukturerade vi  är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?

Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.

Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?

Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.

Bild flickr/splorp