HR Sverige-Bloggen

Etikett: arbetsrätt

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

    Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

    Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

    Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

    Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

    Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Arbetsrätt och sociala medier

    Föreläsarna från Tholin & Larsson som skall hålla i ett seminarie om arbetsrätt och sociala medier inleder med att fråga oss om hur många som finns på sociala medier. I princip alla räcker upp händerna. Den ena av föreläsaren skrockar lite förnöjt och säger att han misstänkte att han skulle få detta resultat. Själv har han ”varit med på Facebook i flera år men på senare tid lagt ner det” och gällande twitter ”har han ingen aning om vad det är eller vad man ska ha det till” som han lite nöjt konstaterar.

    Jag är ingen expert på retorik men den inledningen kan under inga omständigheter följa några retoriska regler för hur du lägger upp ett anförande. Föreläsarna börjar lite i uppförsbacke så att säga, vilket är synd för mycket av vad det kommer att säga är ganska bra och hade de bara bemödat sig med att börja använda och utforska sociala medier tror jag det skulle kunna blivit riktigt bra. Men mer om det senare.

    Efter inledningen följer en kort genomgång om vilka lagregler som kan komma att spela in kring sociala medier, PuL och lojalitetsplikten är de två man tar upp.

    Tyngdvikten under seminariet ligger på lojalitetsplikten. Ingående förklaras hur lojalitetsplikten ser ut där man bland annat tar upp att plikten ingår i ett anställningsavtal även om den nämns eller inte, att arbetstagaren alltid förväntas sätta arbetsgivarens intressen för sina egna samt att den gäller både under och efter arbetstid. Lojalitetsplikten kan komma att bli aktuell som underlag i rättssituationer t.ex vid extern kritik mot arbetsgivaren, om arbetstagaren har en bisyssla och att arbetstagaren inte röjer företagshemligheter. Arbetsdomstolen har tidigare sett allvarligt på brott mot lojalitetsplikten och menar att t.ex kritik i första hand ska framföras till arbetsgivaren, i andra hand till facket och i tredje och sista hand till Arbetsmiljöverket eller DO och inte yppas externt.

    Ett undantag från detta är offentligt anställda som kan anses ha en liten särställning. Under denna punkt togs också fallet med den bloggande polisen eller ”Fabror Blå” som han också har kommit att kallas. Enda gången ett konkret fall presenterades vilket jag tycker är synd när det finns en hel rad med exempel att dra, både svenska och utländska. I samband med ”Farbror Blå-caset” ställdes en mycket bra fråga av någon i publiken ”Spelar det någon roll om man skriver på Facebook om man jobbar på ett visst företag eller inte?”. Svaret blev ”Nej, även om du inte skriver det anses du ändå vara sammankopplade med arbetsgivaren.”

    Det gicks också igenom vad som gäller gällande konkurrensklausuler men här såg i alla fall inte jag kopplingen till sociala medier, kanske kan någon se den?

    Bisysslor var också ett ämne som togs upp och föreläsaren sa lite på skämt att ”blogg kan ju bli en bisyssla som ger anledning till debatt, hehe”. Jag la ut det här på twitter och fick snabbt svar att det finns fall där det här har varit en högst verklig situation.

    På det hela taget var det mycket arbetsrätt och lite sociala medier. Fokus låg hela tiden på arbetsrätten och det sas också vid ett tillfälle ”att det låter som vi bara är negativa och att det är en massa restriktioner kring det här och det är det också”. Det märktes, tycker jag, väldigt tydligt att de föreläsande inte har koll på det sociala media-landskapet och hur det är uppbyggt. Det påpekades vid flera tillfällen att ”de unga har ingen koll på hur saker sprids”. På generell basis tror jag det är precis tvärtom. Min syster född på 90-talet har stenkoll på vilka som ser vad på hennes Facebook-sida medan min pappa född på 50-talet har mindre koll på det.

    Det här är en generationsfråga, helt klart och det märktes också på publiken som drog förfärade suckar emellanåt vilket jag kan tycka är synd. Ingen är betjänt av skrämselpropaganda i det här läget och begränsning av sociala medier tycker inte jag är lösningen. Dessutom anser jag att ska man tala om arbetsrätt och sociala medier då bör man finnas på sociala medier.

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Vem äger din digitala närvaro?

    Låt oss anta att du på heltid eller deltid i din tjänst verkar som rekryterare. Du bedriver inte enbart annonsrekrytering längre, utan använder dig även av uppsökande rekrytering. De ”tre stora” inom sociala medier är dina bästa vänner. Du twittrar frekvent, du nyttjar Facebook och du är en hängiven användare av Linkedin.

    Ditt nätverk har växt de senaste åren i takt med att du alltmer frekvent använder kanalerna genom att addera kandidater och branschfolk som kontakter och följare. Att hitta kandidater till tjänsterna inom ditt företags huvudområden har blivit något du är bra på och som kan komplettera er annonsrekrytering på ett givande sätt. Via Google är ditt namn numera lättfunnet för kandidater och ja, alla andra.

    Nu till frågan: vem representerar du som rekryterare? Din arbetsgivare eller dig själv? Är det givet för dig att dina konton med namn som lätt kan härledas till företaget (till exempel på Twitter) faktiskt tillhör dig och att åsikterna är dina? Är det lika givet för din arbetsgivare? Jag flaggar ofta för vinsten med att kunna vara både autentisk och informell i de olika kanalerna. Människor skapar relationer med människor, inte företag etc. Men hur ser din arbetsgivare på saken?

    Vad föreslår jag? Först och främst kan det vara bra att se över hur man själv använder och vill använda de olika kanalerna. Är inläggen på Twitter mina egna, eller min arbetsgivares? Är jag tydlig med detta – hur uppfattar andra mig? Nyttjar jag Linkedin som en kanal där jag samlar kollegorna och nära bekanta, eller samlar jag alla (500+) kandidater som någonsin kan tänkas läggas till i en eventuell rekrytering? Hur skriver jag i olika forum på nätet? Som en representant för någon annan – eller för mig själv?

    Enkla och avhandlade frågor? Inte för alla. Bland de rekryterare som har bestämt hur de för sig på nätet och som tydligt visar det, är det få som faktiskt haft en dialog med sin arbetsgivare om ämnet. Vad händer om du slutar? I USA har uppsägningar skapat juridiska tvistemål gällande vem som faktiskt äger informationen, kontakterna och innehållet på de konton där en anställd tydligt representerat arbetsgivaren. Det är inte osannolikt att samma scenario utspelar sig i Sverige inom en snar framtid, med prejudicerande AD-domar som konsekvens. Prata med din arbetsgivare! Skapa en handlingsplan för hur företaget förhåller sig till den digitala närvaron medarbetarna har. Samtidigt som det bringar tydlighet för var och en av de anställda och för dig, så blir företaget också mindre sårbart. Genom att agera proaktivt så slipper du och företaget verka reaktivt och kanske då i lite tråkigare tongångar.

    Och om du är i färd med att skapa handlingsplan och policy för företaget gällande den digitala närvaron, glöm då inte att att ditt företags bästa ambassadörer är de anställda. Tysta inte ned dem, ge dem istället rätt verktyg!

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?