Igår hade jag ångest när jag kom hem från jobbet som vikarierande ekonomiansvarig.  Det var min första ensamma dag. En förberedelse inför de fyra kommande veckorna. På bussen kom ångesten. Mina prestationskrav hade tagit över hand. Jag mådde dåligt för att jag inte hade haft fullt upp hela tiden. Det hade varit en lugn dag på jobbet med andra ord. När jag kom hem fick jag för mig att jag hade glömt en massa. Jag gick igenom vad jag hade gjort oroade mig för att det var för lite, att det funnits saker att göra och att jag bara inte insett det.

Att ge och att få

Relationen mellan dig och din arbetsgivare är ganska komplex. Man brukar ofta prata om win-win situations. Att ge och att få. Ofta uppkommer det dock en differens i upplevelsen av vad som ska ges och fås. Det är därför viktigt att skapa förtroende och tillit. Jag brukar kalla det för förtroendealliansen. En förtroendeallians är en allians som byggs upp mellan dig och din arbetsgivare. En allians som ni skapar tillsammans. Detta är viktigt. It takes two to tango som man säger. Alliansen blir ingen hållbara allians om den inte byggs av er tillsammans. Bådas tankar och åsikter räknas lika mycket. Alliansen präglas av regler och om en vilja att ge och att få.

Detta är inget nytt. Ändå tror jag att många av oss många gånger känt oss frustrerande när vi inte vetat vad som förväntas av oss? Frustrerade när vi befunnit oss i en relation där en förtroendeallians inte låtits växa fram. Relationen mellan dig och ditt arbete är som vilken relation som helst. En relation bygger på förtroende och kommunikation. Att kommunicera vad man vill få och vad man kan ge är av avgörande vikt. För att återkoppla till min tidigare utläggning om den ångest som drabbade mig på vägen hem från jobbet kan man dra slutsatsen att jag inte fått tillräckligt tydliga gränser uppsatta samtidigt som jag inte visste vad som förväntades av mig. Det vill säga vad jag skulle ge. Att vara tydlig med vad som förväntas är oerhört viktigt för att man ska kunna gå hem från jobbet med en känsla av att man gjort ett bra jobb det är även en säkerhet för arbetsgivaren för att veta vad man kommer att få.

Inga relaterade inlägg.

Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!

Relaterade inlägg:

1. Rekrytering via Twitter
2. Twitter, oh Twitter.
3. Chefsrekrytering, är det värt något?

Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet.

Så skrev Johan Norrfjärd i sitt inlägg igår. För bara några månader sedan hade jag varit beredd att hålla med.  Idag ställer jag mig snarare frågan – vad menas med en stabil grund? Som jag ser det är dubbla examina inte ett resultat av högskolors och universitets bristande insikt i vad deras utbildningar borde innehålla, utan snarare en effekt av studenternas eget bristande självförtroende.

I Sverige är vi strukturerade. Vi läser en inriktning på vår eftergymnasiala utbildning och sedan styr den inriktningen många gånger resten av vårt yrkessamma liv. Jag som har läst PA-programmet förväntas söka anställning inom bemanning, rekrytering eller HR. Det är inte så värst troligt att jag, som PA-utbildad i Sverige, i slutändan arbetar som VD för något finansinstitut. Utomlands ser det annorlunda ut, har jag förstått. I t.ex. Storbrittannien och Frankrike ser det annorlunda ut. Där kan en student ha en examina i ämnet historia eller filosofi och ändå med stor möjlighet sluta som VD för… ja, i stort sett vad som helst. Utomlands värderas den akademiska examen som sådan högre. Inriktning spelar mindre roll.

Som jag ser det ÄR den akademiska examen en stabil grund för studenterna att stå på när de kommer ut i arbetslivet. Vi får lära oss att bli mer analytiska, vi lär oss att snabbt ta till oss, hantera, värdera och analysera stora mängder information, vi lär oss ett kritiskt synsätt. Att tro att en, eller två utbildningsinriktningar som en dubbel examina innebär, ska ge oss allt vad vi behöver för ett helt yrkesliv framåt känns för mig som något naivt. Däremot har vi fått lära oss att använda verktygen för att bättre kunna hantera många av de situationer vi kommer ställas inför.

Missförstå mig rätt, jag skriver inte att en dubbel examina är något dåligt. I dagens Sverige gynnar det säkert många att ta två. Men hur vill vi som arbetar med (eller kommer att arbeta med) rekrytering, bemanning eller på företagens HR-avdelningar att det ska se ut i framtiden? Vi styr trots allt inriktningen på framtidens arbetsmarknad.

Relaterade inlägg:

1. Driftighet och lojalitet
2. Aaah, jag är skeptisk…
3. Omfattar framtiden alla?

För ett par dagar sen uppstod en spännande och intressant diskussion på Twitter kring validitet i urvalet vid en rekryteringsprocess. Det har tagits upp tidigare i lite olika inlägg här på HRSverige. Jag har försökt ha en semi-låg profil i frågan eftersom jag först och främst är en nykomling i rekryteringsvärlden, men även för att jag inte gärna velat skylta med min egen enfaldighet. Det jag känner mig avigt inställd till i sammanhanget är övertron på rättvisa, vilket många tror blir effekten av högre validitet i rekryteringsprocessen.

Jag ställer mig skeptisk till begreppet ”rättvisa” som en allomfattande sanning. Först och främst anser jag att rättvisa är något socialt konstruerat. Vi bestämmer vad vi anser att begreppet rättvisa är eller bör representera. Rättvisa för mig är att den som ansträngt sig mest ska får mest cred. Rättvisa för någon annan kan stå för att alla ska få lika mycket. Jag upplever rättvisa som något luddigt som är beläget långt, långt borta. Kan liknas vid tron att man ser en oas i öknen. Det ser ut att bli bra om vi bara tar oss dit, men det kan lika gärna kan visa sig vara en illusion…

Efter att ha läst vetenskaplig statistik har jag även drabbats av en stor skepsis till statistiskt säkerställda resultat. Detta är resultat av bearbetade och manipulerade data. Det som styrker en forskares synvinkel tas med, annat mörkas. Visst, även ett icke-resultat kan vara häftigt att ta med för att visa någon slags poäng. Men ändå. Det är forskarens manipulation av data som styr. Alltså har jag även svårt att förhålla mig till validitet. För det hänger ihop med statistik.

För att ytterligare bevisa min egen enfaldighet är jag även skeptisk till konceptet ”vetenskap”. För mig är vetenskap en viss grupps övertygelse om att just deras synsätt är rätt. För att göra det tydligare tänker jag därför jämföra vetenskap med religion. Det sägs att vetenskap och religion är varandras motpoler, men som jag uppfattat det befinner de sig närmare varndra än så. Olika religioner har olika namn på sina gudar och en viss uppsättning av värderingar. Olika vetenskaper har olika namn på sina teoretiker och en viss uppsättning av värderingar. Alla är starkt övertygade om att de har rätt.

Men i efterhand måste jag ge med mig. Det är bra med validitet. Det är bra med en standardiserad rekryteringsprocess. Självklart är det bra. Jag menar, kan jag dissa alla de här bra argumenten från en mängd begåvade människor som jag har stor respekt för, för att min magkänsla säger att de har fel, då måste jag också inse att vår magkänsla leder oss snett ibland. Vid de tillfällena behövs det en ryggrad som stabiliserar – validitet. Hur ogärna jag än vill erkänna just det.

Det som jag känner ha kommit i skymundan i diskussionen tidigare är någon form av insikt om att rekrytering inte är svart eller vitt. Det är grått, rosa, lila – blandat. Vi vill gärna säkerställa och bygga in vår verklighet i små fyrkantiga lådor så att vi aldrig någonsin ska kunna göra fel i framtiden. Vi vill ha kontroll. Men en rekryteringsprocess innehåller osäkra moment precis som livet i övrigt. Som jag ser det är inte den bästa rekryteraren den som aldrig gjort en felrekrytering, utan snarare den som lär av sina misstag och blir medveten om risker och möjligheter och hanterar dem på ett tryggt och klargörande sätt.

Errare humanum est.

Relaterade inlägg:

1. Dubbla examina
2. Omfattar framtiden alla?
3. Driftighet och lojalitet

Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

Relaterade inlägg:

1. Omfattar framtiden alla?
2. Dubbla examina
3. Chefsrekrytering, är det värt något?

Why?

A typical work day for me in 2001 was come into the office, attend external meetings, attend internal meetings, make lots of phone calls, send emails and read emails.

In 2011, I will still do the above but I will spend much less time attending internal meetings, making phone calls, sending and reading emails.

Why? Because social sharing has transformed the way organizations communicate both internally and externally.

Less internal meetings are needed because we have corporate tools like Yammer that enable social sharing of company information and activities in a whole new way.

We will spend less time on the phone as social media tools like LinkedIn, Facebook, blogs and Twitter allow us to build a niche network of prospects, customers and contacts that are interested in just our products and services.

Emails are becoming more obsolete. Tools like Yammer and LinkedIn groups allows organizations to share messages and information to individuals and groups of people at the same time. They allow us to communicate, share and engage with our colleagues and contacts in new and better ways. The way we want to communicate in 2011.

My question – Are managers ready to stop their 1-way communications and learn 2-way communications?

P.S. Don’t forget that what and how you communicate can impact your employer brand.

Relaterade inlägg:

1. You need a social media strategy
2. Veckans HR – vecka 8
3. Veckans HR – vecka 2

Jag blev provocerad när jag läste Annika Ahnlunds inlägg ”Utbildningsnivån påverkar sjukfrånvaron” på HRbloggen.se. Inlägget är ett kortfattat referat av de slutsatser som Försäkringskassan gjort i en rapport vid namn ”Sjukskrivning i olika yrken”. Annika Ahnlund informerar alltså om vad Försäkringskassan kommit fram till. Emellan raderna läser jag in en hel del som jag inte alls är säker på att författaren menade skulle hamna där.

Det jag läser in mellan raderna är att Försäkringskassan anser att personer som arbetar inom ”yrken utan krav på yrkesutbildning”, och framförallt kvinnorna i denna grupp, fuskar med sjukdagar. Att denna grupp helt enkelt har en större benägenhet att vara okynnes-sjukskrivna än personer som arbetar inom yrken med krav på utbildning. Förvisso tas ett citat från en analytiker på Försäkringskassan upp i inlägget som mildrar min uppfattning något:

– Det finns stora skillnader mellan olika yrkesgrupper och yrken relaterat till antal ersatta sjukskrivningsdagar, säger Marie Mulder, analytiker på Försäkringskassan. Det kan finnas många olika orsaker till detta, men faktorer som arbetsmiljö, möjligheter att anpassa arbete vid sjukdom och livsstil kan vara några viktiga komponenter.

Ändå sitter jag här med en konstig känsla i magen. Det finns lätt 100 olika orsaker som skulle kunna ge den här statistikbilden som inte innebär en smutskastning av de som arbetar och oftast sliter hårdare än vad handläggarna på Försäkringskassan gör. Kanske ser Försäkringskassan samma orsaker som jag, men jag upplever det inte som särskilt troligt med tanke på hur deras människosyn varit den senaste tiden. De letar fuskare. Fuskare som nästan inte finns. Medan de sätter dit några få fuskare straffar de en majoritet av vanliga människor som arbetar, men som blir sjuka ibland.

Vi som är engagerade i personalfrågor och personalhälsovård känner till att sjuknärvaro är en inkörsport till mer långvariga sjukdomstillstånd som förslitningsskador samt utmattningssyndrom och/eller depression. Organisationsledningar och HR-avdelningar försöker så gott de kan motarbeta denna typ av sjukskrivningar med hjälp av bland annat friskvårdsbidrag och arbetsrotation. Frågan är om dessa åtgärder från företagsvärlden spelar  någon roll när Försäkringskassan i stort sett uppmanar anställda att gå och jobba trots sjukdom?

Hur länge ska Försäkringskassan fortsätta misstänka de som arbetar? Vad vinner Försäkringskassan på att fortgå med denna människosyn? Var finns empatin och omtanken? Om Radiotjänst kan byta taktik borde väl även Försäkringskassan kunna ändra sig?

Relaterade inlägg:

1. Bemanningsföretag: traditionalistisk trygghet eller arbetskraftsflexibilitet
2. Äntligen!
3. Driftighet och lojalitet

Om du klickar dig in på www.hrsverige.nu kommer du upptäcka en klar skillnad emot tidigare. Där det tidigare fanns Google Ads-annonser hittar du nu ett RSS-flöde hit. HR Sverige kan nu alltså stoltsera med att vara helt fritt från reklam!

Nyfiken på mer om tankarna bakom HR Sverige och bakgrunden till framväxten? Läs Om HR Sverige här.

Ännu inte medlem? Anslut dig.

Relaterade inlägg:

1. Veckans HR – vecka 20
2. HR Sverige i Metro
3. Driftighet och lojalitet