Kategoriarkiv: Uncategorized

Enkelt

Postat av
2

Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

Är jag beredd att tänka om angående test?

Postat av
5

I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.

Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.

Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.

Jag upprepar.

Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.

Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.

Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.

Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.

Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.

På begäran, Del 3, avslut:)

Postat av
3

Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

2 cent,

Godspeed

Del 2

Postat av
Svara

Nu har du flera kandidaters e-mail adress, om du lyckats med ditt bolags varumärke och rykte. Du undviker förhoppningsvis fortfarande att titta på bakgrund, erfarenhet eller andra icke reliabla metoder. Du har de kandidater som svarat ja på alla skall kravsfrågor, låt oss nu börja screena ut eller in. I detta skede bör du använda ett webbaserat test som går att skicka ut, som mäter kapacitet. Ej ett test som mäter verbal, numerisk eller annan förmåga, utan bara kapacitet. Bestäm gärna en cut-off score(tänk normalfördelningskurva), en lägsta nivå, då blir det lättare när du blir tveksam på vissa kandidater. Kapacitet kan du med enkelhet mäta med tex ett matristest, med figurer eller liknande. Vi kommer alla ihåg de svåra knep och knåp test vi fått framför oss i olika situationer. Viktigt att betona här är dock att det inte ska vara text eller siffror(verbal/numerisk), då är risken hög att du väljer bort personer som de facto skulle prestera briljant, men kanske inte är så bra på att just analysera siffror eller text. Det finns många kreativa, högpresterande, briljanta dyslektiker därute på arbetsmarknaden, glöm inte det. När du skickar ut testet har ofta testleverantörerna bra mallar med instruktioner till kandidaterna, om du vill vara proaktiv kan du lägga till i texten att om testning kan ske på plats på samma test. Det är också viktigt att kandidaterna förstår att de måste sitta ostört när de gör testet, å andra sidan kommer det nu en generation som kan spela CS, koka kaffe, fylla i ett test och prata i mobil samtidigt:). Det finns ett flertal bra matristester på marknaden, om du behöver ett objektivt råd får du gärna höra av dig.

Välj sedan ut de kandidater som presterar bäst på kapacitets testet, om du har cirka 10 kandidater efter förfarandet är det bra. En bra tumregel om du ska ha en eller två slutkandidater. Det underbara med detta sätt är att du inte adderar din egen bias i processen och du kommer förmodligen bli lite förvånad när du i slutet av denna process tittar på kandidaterna De är inte alltid de som scorar väldigt högt på detta test som har de bästa betygen. Detta är dock ingen tumregel. Nu har du valt ut de som fick bäst resultat på detta korta 10 minuterstest över internet, ta med de kandidaterna vidare i processen. Tacka ödmjukt de andra för deras intresse och tid. Lite HAJK varning på denna kommentar: Nästa gång ska vi prata om intervju:).

Förresten, några tänker säkert: Men säkerhet i mätningen? Vi vill ju träffa kandidaterna? Vi använder ju personlighets test här istället?

Lugn, vi kommer till det. Du vill ha den säkraste och bästa processen, personlighets test korrelerar bara 0,26 med arbetsprestation, medans kapacitetstest korrelerar 0,51( ta summan gånger sig själv så har du procent). Samtidigt vill du också säkra upp så du inte sitter med “svarte petter” i slutet. Träffa dem hinner du, kvalitet före kvantitet, du får fika med kollegor under tiden istället:). Du vill ju anställa de som “vet vad de ska göra när de inte vet vad de ska göra”, därför screenar vi på kapacitet.

Tills nästa gång, sköt om dig och tack för att du läste!

Mina 34 cent.

Fem deviser om ledarskap #3 – Ansvar

Postat av
1

Ledarskap är att påverka och påverkas. Min vision som ledare och kommunchef är “Vi är vår värld” – som för mig betyder det att vi var och en ser vår del och tar ansvar för vårt bidrag till det gemensamma. Jag har utifrån detta fem motton som jag försöker leva vid som ledare och således också som människa.

Läs mer på http://kommunchef.com/

Ansvar

I allt vi gör utgår vi från oss själva. Ansvar innebär att vi inte kan skylla på någon annan. Vi har var och en ansvar för vårt uppdrag hela vägen. För att ha ansvar måste vi var och en ta ansvar. Ansvar kan vara att göra, men också att föreslå lösningar. Alla problem och utmaningar vi ser har en lösning.

Förnekande, visa otillbörlig skuld, mental utcheckning, lägga skulden på någon annan eller omständigheter, leta syndabockar, ge upp och inställningen att jag är tvungen är vanliga bortförklaringar för att slippa ta ansvar.

Det mesta av våra handlingar går att förklara. Problemet är att förklaringarna används som ursäkt för handlandet.

Våra val är vårt ansvar och kan aldrig förklaras bort!

Grunden för utveckling som medarbetare, ledare och människor är att ta ansvar för våra val.

Som ledare är det viktigt att förutom att själv ta ansvar att våga kräva ansvarstagande av andra. Den som inte tar ansvar för sina motgångar kan och ska inte heller göra det för sina framgångar.