Kategoriarkiv: Rekrytering

Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

Postat av
2

För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

Postat av
2

Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

Vem definierar sargen som du beskriver?

Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

Research måste innebära viss källkritik, eller?

Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

Bästa valet, eller det snabbaste…

Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

Att vilja ha ”fel” jobb

Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

Det är deras förlust, helt rätt

Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

Äntligen i mål

Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

Postat av
1

Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!

Att välja personlighetstest för urval, vad är det man ska tänka på och titta efter?

Postat av
3

Att ta hjälp av olika former av test vid urval är mycket vanligt. Men jag ställer mig frågan hur reflekterad och grundat valet av test är. Jag har en bakgrund som forskningsassistent vid Försvarshögskolan och vill nog påstå att jag kan en hel del om testkonstruktion, både psykologin och psykometrin. Detta inlägg är tänkt att ge en nyanserad bild av vilka frågor som är relevanta och ställa till din testleverantör och vilka svar du ska förvänta dig att få för att vara nöjd.

Frågorna du ska ställa till din testleverantör är följande:

  1. Vilken vetenskaplig grund vilar er test på?
  2. Vad avser ert test att mäta? Vilka belägg har ni för att testet mäter detta?
  3. Vilka samband finns mellan faktorerna i ert test och arbetsprestation? Vilka belägg har ni för detta?
  4. Hur hanterar ni problematiken med Skönmålning vid skarpt urval?
  5. Är testet normerat och dessutom normerat på en svensk population?
  6. Hur står sig ert test i relation till de andra testen på marknaden? Vilka belägg har ni för att just ert test ger mig mer information om de sökande än övriga tester?

Ni investerar mycket pengar på test och testanvändning så att be er leverantör ta sig tid och svara på dessa frågor är lätt att motivera. När ni gjort det är den lätta delen gjord, nu kommer problemet att ni kommer få svar, av alla! Även de som egentligen inte borde eller kan svara. Jag tänkte jag går igenom fråga för fråga vad ni vill ha för svar.

  1. De skall kunna förklara eller åtminstone redovisa i text vilka teoretiska grunder de har. Teorierna skall vara iaf hyfsat moderna (-70 och frammåt) och välkända. Gör en google sökning på begreppen som presenteras och kanske ring någon på närmaste universitet, har det inte hört talas om teorierna var försiktig.
  2. Vad testet avser att mäta skall vara lätt att förstå, speciellt efter att ha svarat på fråga 1. Försök också att få förklarat varför testet mäter vad det mäter, alltså vad var konstruktörens idé. Det för er direkt till nästa fundering i denna härrad, vilka belägg har leverantören för att testet faktiskt mäter vad de säger, ord väger lätt, vi vill ha statistik! Det skall finna en användarhandbok eller teknisk manual där det tydligt framgår samband mellan testet och andra liknande test eller delskalor som teoretiskt mäter samma sak. Många test klarar inte denna granskning, vilket gör att de inte är säkra på att de mäter vad de vill mäta. Det skall även finnas vetenskapliga referenser till de skalor som testet jämförs emot, finns inte det så var skeptisk.
  3. Finns det några studier som visar på samband mellan testet och arbetsprestation? Är det fler än en studie? Leverantörer berättar gärna att det finns samband, men kan ska kunna leverera ett aktuellt (säg 1995-). Dessutom skall sambanden definitift var större än 0.20 (perfekt korrelation är 1.0). Om de presenterar en studie skall du oxå vara noga med att kika på siffrorna som inte är signifikanta, varför är de inte det och känns svaret relevant? En vanlig teknik för att hitta samband är att korrelera många faktorer med varandra gärna med stora polulationer. Men se upp för då kommer slumpen att göra att det dyker upp signifikanta samband, och signifikant är inte nog. Storleken är i detta fall avgörande!
  4. Endast ett test som finns på marknaden idag klarar av att korrigera för skönmålning. Alla andra leverantörer antingen säger att skönmålning inte är ett problem (inte troligt..) alternativt hävdar att ett ipsativt svarsformat korrigerar för detta (inte troligt…). Leverantören skall klara av att beskriva sin ståndpunkt och hur du som testanvändare skall förhålla dig om testet inte korrigerar för skönmålning. Alla är inte överens med mig om att skönmålning är ett problemmen se t ex Heggestad et al (2006) och O’Connell et al (2011) för att bilda dig en egen uppfattning.
  5. Utan normering går det inte att basera ett urval på testet! Det går nämligen inte att säga något om den enskildes resultat i förhållande till andra i så fall. Normering bör vara gjord på en relativt stor population (ca <200 som tumregel), du skall oxå kunna få information om hur populationen som användes för nomeringen ser ut avseende t ex ålder, kön, utbildningsbakgrund etc. Detta är en kritisk del av ett urvalstests förmåga att vara praktiskt användbart överhuvudtaget.
  6. En bra leverantör vet vilka andra test som finns på marknaden. De skall veta vilka styrkor och svagheter dessa har. De skall även kunna på ett enkelt sätt förklara ev teoretiska skillnader. De ska vara kunniga inom det område de gör affärer helt enkelt. Helst ska leverantören kunna visa på studier som visar på samband/skillnader, även om detta är ovanligt.

Långt inlägg denna gång, men summan av kardemumman är STÄLL KRAV PÅ DIN TESTLEVERANTÖR! Det finns en stor mängd kvacksalvare på marknaden som säljer test till dig som du lika gärna kan vara utan.

Lycka till!

Referenser

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve, C. L., & McCloy, R. A. (2006). Forced-choice assessments of personality for selection: Evaluating issues of normative assessment and faking resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

O’Connell, M. S., Kung, M.-C., & Tristan, E. (2011). Beyond Impression Management: Evaluating three measures of response distortion and their relationship to job performance. International Journal of Selection and Assessment, 19, Issue 4 (December), pages 340–351, 340-351.

Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

Postat av
6

Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav “mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är “mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har “många produktiva yrkesår framför sig”.

Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!