Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

Here we go.

Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

Tack för att du läste.

Det var mina 25 cent.

Relaterade inlägg:

1. HR consulting
2. Såg du Rapport i måndags 8/2?
3. ”Mjuka frågors” status i organisationen

Nämn en produkt och få betalt, så fungerar det för stora bloggare eller om man skaffar konto hos t.ex bloggerwave.com (nej jag får inte betalt för att nämna dem .

Relaterade inlägg:

1. Personligt varumärke vs. Employeer Branding?
2. Obetald övertid
3. Är Facebook okej?

Jag har funderat mycket på detta fenomen inom HR industrin, HR consulting. Jag kan förstå att man ibland som företagsledare behöver hjälp av en neutral rådgivare, som kan se på och in i organisationen med nya ögon. Jag köper också tanken med specialister som tillför något som organisationen bara behöver under en limiterad period, som ej härrör till kärnverksamheten eller som tar för lång tid att utveckla själv. Må det vara en specialistkompetens eller annan know how. Det jag har svårt för är att man lägger ut strategiska beslut rörande sin personal på extern part. Som VD, medlem i styrelse eller ledning, så är ju personalen det viktigaste man har i ett bolag, framförallt i ett kunskapssamhälle. Om frågor som man som VD funderar över är av strategisk karaktär, torde det vara ännu viktigare att ej lägga ut varken analys, slutsats eller beslut till en part som befinner sig utanför bolaget.

Här tror jag även HR branschen biter sig lite i svansen. HR konsulter(interna/externa) pratar väldigt mycket om att koppla ihop affären eller affärsstrategin med HR eller HR strategin, men när det sedan kommer till leverans så är det lite black box(det här är min expertis och kunskap, min IP, du får den inte) tänk. Min personliga åsikt är att HR branschen skulle tjäna oerhört på att släppa tyglarna lite mer, vara frikostiga med att lämna modeller och praktiska verktyg hos klienterna. Det vill säga, ge bort allt till kunden för att tvingas gå hem och utveckla bättre. Som Bill Gates sade: “Intellectual property has the shelf life of a banana”. Det HR consultingbolag som ger bort all sin IP till kund, frikostigt och utan black box tänk, tror jag blir en vinnare långsiktigt. Om det även kombineras med en faktisk kunskap om HUR man driver affärer och handfasta tips på hur man skapar långsiktiga värden för bolag, både ekonomiska och humana, så tror jag man har en vinnare.

Vad tror/tycker Ni?

Mina 2 cent. Tack för att du läste.

Relaterade inlägg:

1. Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1
2. Branschledande?
3. Effektivisera mera med sociala medier

I förra veckan fick jag i egenskap av kassör i vår programförening Pegasus ett mail från ett av Sveriges större bemanningsföretag. Jag ombads vidarebefodra information om två praktiktjänster som företaget hade över sommaren. Jag svarade något sent att jag tyvärr inte har tillgång till mailadresser på det sättet men tipsade om HR Sverige där man förutom studenter i Göteborg även kan nå många andra i HR-branschen.

Men sen kom jag att fundera kring själva innehållet i mailet. För är det så här vår bransch fungerar? Att man under tre sommarmånader erbjuds att ”…skaffas sig ovärdelig erfarenhet ” mot ingen ersättning som det handlade om i det här fallet. Känns inte det en smula oseriöst?

Det hela har gjort mig lite tu delad, å ena sidan stärker ju praktiken onekligen det personliga varumärket hos den som gör praktiken å andra sidan så sänker företagets beteende deras värde och employeer brand i mina ögon. För är det inte lite utnyttjande att göra så här? Jag ser inget negativt i att göra praktik, sålänge det sker inom ramen för en utbildning men när det sker över en sommar känns det inte som ett seriöst företag.

Det är finns givetvis en vinst för personen som genomför praktiken, man får ju en bra erfarenhet med sig även om man inte får betalt men har företagen råd att göra såhär? Oavsett om den stora generationsväxlingen bara är en myt eller ett faktum så lär fler och fler företag börja att bry sig om vårda sitt företags varumärke och rykte. Och vill man i framtiden attrahera de allra bästa talangerna så är det nog redan nu dags att börja tänka på hur man framställer sig som arbetsgivare.

Så vad väger tyngst egentligen? Det personliga varumärket eller företagets varumärke? Vem vinner mest i längden på det?

Relaterade inlägg:

1. Uniform?
2. Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1
3. Branschledande?

”Temat för årets Kompetensgala den 17 mars är »att vara ledare i det nya sociala mediesamhället«. Här berättar de nominerade cheferna vad de tycker om Twitter och Facebook.” Så står det att läsa på Chef.se.

Min första tanke är; Perfekt här har vi betydelsefulla ledare som använder Facebook och Twitter! Jag ser också till min stora glädje att två högt uppsatta HR-chefer, Gunilla Ström och Madeléne Granath uttalar sig. Men sen faller det.
Den ena av dem har visserligen Facebook men den andra hittade jag igår inte på Facebook. Under dagen skaffade hon dock en profil vilket ju kan vara en fördel om man ska uttala sig om Facebooks för- och nackdelar.
Företagen dom företräder har visseligen fanpages på Facebook och i den först nämnda HR-chefens företag får ändå deras närvaro ses som ok även om de enbart verkar använda sidan som en megafon. I det andra fallet har deras fanpage inte uppdateras sen oktober 2009. Det var det här med att uttala sig om saker igen.

Här skulle jag kunna mala på om hur rädslan för sociala medier skiner igenom igen men det har vi redan skrivit en hel del inlägg om så jag lämnar det där hän.

Jag uppmanar istället de berörda HR-cheferna att gå in och läsa det här inlägget, ta del av hur Gröna Lund gjort med sin Facebook-sida, börja följa bloggen 365 Social Media Cases eller delta i debatten på HR Sverige. Skulle inte det räcka så hjälper jag er gärna (Gratis!) med den input jag kan bistå med, ni hittar mig på Twitter @jsundlo.

Relaterade inlägg:

1. Är Facebook okej?
2. Glöm CV:t – tänk portfolio
3. Sommarrepris: Glöm CV:t – tänk portfolio

I gårdagens gästbloggsinlägg tar författarna av uppsatsen fasta på att vi 80-talister agerar annorlunda som chefer. Manpower presenterade i dagarna delar av sin Work Life-undersökning som påvisar att vi vi 80-talister också kräver en annan typ av ledarskap. Bland annat så anser vi att lojalitet är något som måste förtjänas.

Undersökningen påvisar också skillnader på hur 80-talister ser på användandet av bland annat Facebook och bloggar under arbetstid. Där tycker 46 % av 80-90-talisterna att det är okej att det sker någon gång då och då medans samma siffra för 40-talisterna är 13%. Peter Lundahl, Manpowers VD kommenterar detta med:

”- En förklaring kan vara att yngre ser mindre skillnad mellan arbete och fritid. Det innebär att de tycker sig ha rätt att vara på Facebook på arbetstid. Samtidigt agerar de också ambassadörer för företaget i de sociala medierna – oavsett om de kopplar upp sig på arbetet eller fritiden. Det kan vara positivt för arbetsgivaren om man har ett tydligt ledarskap och en policy för hur medarbetarna får hantera sociala medier på arbetet”

Här har han en stor poäng. För vad räknas som fritid och arbete? Om jag pratar gott om mitt jobb på min fritid, räknas det som arbetstid då? Är det inte dags att företagen inser och anpassar sina verksamheter efter verkligheten? Min uppmaning till dig som HR-anställd är att snarast möjligt leta upp den marknadsansvariga på ditt företag och prata ihop er om hur ni bäst arbetar kring dessa frågor. Vi 80-talister gör snart vårt riktiga intåg på marknaden och du vill troligtvis attrahera de bästa av oss. Eller?

Så vad väntar du på? Agera!

Relaterade inlägg:

1. Är Facebook okej?
2. 80-talisten som chef i serviceverksamheter
3. 80-talisterna så funkar de

Under de senaste två veckorna har vi skrivit en hel del inlägg som berör sociala medier och dess nya roll i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ofta (men inte alltid) så är integritetsaspekten av att det professionella använder det privata för att dra slutsatser om det professionella. Åsikterna är lika många som rösterna i debatten, men de kan delas in i tre läger.

Läger 1
Kalle Konsult ska få festa loss bäst han vill på helgerna och dela med sig av dessa bilder till sina vänner utan att det ska få konsekvenser vid nästa anställningsintervju.

Läger 2
Det är en integrerad del av vår vardag och om man inte presenterar sig så som man vill bli uppfattad av t ex arbetsgivare så får man skylla sig själv.

Läger 3
Facebook är inte en relevant rekryteringskanal och hela debatten är lite fånig.

Det ska möjligen nämnas nu att denna indelning inte bara är totalt godtycklig, utan även medvetet polemisk.

I den första gruppen så återfinns beivrarna av ett åtskiljande mellan den privata och den professionella sfären. De som propagerar för att det finns något orimligt i att undersöka sina anställda (alternativt i rekryteringsprocesser) utifrån deras deltagande och aktivitet inom ramen för sociala medier som syftar till att sammankoppla vänner och bekanta. En snabb analys baserad på mina egna åsikter är att denna gruppen utgörs av naiva människor som tror sig kunna kontrollera på vilka grunder de bedöms, samtidigt kanske de även kan kallas något bakåtsträvande. Internet är som vi vet inte en fluga, och människor lär inte tendera att bryta ett par miljoner års evolution och isolera sig själva. Även om det inte sker på Facebook så kommer individer vilja vara en del av en gemenskap och dela med sig av åsikter, känslor, tankar, bilder, Youtube-länkar och olämpliga skämt.

Den andra gruppen är den som jag själv sorterar in mig själv i. Jag tror inte på att livet går att bryta upp i vattentäta skott, utan att allt hänger samman på ett eller annat sätt. Precis som att det jag skriver här, just nu, säkerligen granskas av någon som kommer få fel bild av mig och att denna bild kan ligga mig till last i någon situation i framtiden så tror jag att min aktivitet på Facebook kan komma att påverka min framtid. Däremot ser jag inget negativt i det om blicken ska lyftas till det större perspektivet. Om en arbetsgivare ser att det är den här personen jag är, och jag får anställningen så kommer min relation med min arbetsgivare gynnas av detta. Med det sagt så erkänner jag lika villigt att det sker en stor del censur innan det läggs upp några bilder av mig. Ingen blir väl egentligen gladare av att se en allt annat än nykter Per hoppa framför en scen utan tröja.

Läger 3 får gestalta alla som inte tror att företag kommer använda de nya kanalerna, och att det är ett ämne som debatteras i brist på annat snarare än att det är relevant. Inte på ett motsträvigt vis, utan bara avfärdande. På samma sätt som du skulle resonera om någon föreslog att handstilsprover är en bra urvalsgrund (säg hej till Frankrike!). Det är bara onödigt att ens lägga tid på. Frånsett det som jag uppfattar som felaktigt – att det inte skulle vara relevant, så finner jag denna åsikt mer tilltalande. Det är ett ställningstagande som jag tolkar till att det helt enkelt inte är relevant för anställningsförhållandet huruvida Malin Marknadschef gillar att gå på burlesk-klubbar eller om Stefan Sekreterare gillar ölhjälm och fotboll. It. Just. Doesn’t. Matter.

Relaterade inlägg:

1. Efter Debatt, en debatt
2. Debatt
3. Effektivisera mera med sociala medier

I veckan har Facebooks vara eller icke vara på arbetsplatsen gått rätt hårt i media. (Tv4, GP och SvD)

I Tv4 är det en debatt mellan Jocke Jardenberg och Lena Nordin som är Personalchef på SATS.

Såsom jag ser det finns det klara fördelar med att faktiskt få använda Facebook på arbetstid och fördelar ur HR-synpunkt till att göra det.

1. Det handlar egentligen om förtroende. Vilka signaler sänder du ut till dina anställda om du blockerar Facebook? (Och i värsta fall samtidigt använder det själv på arbetstid)
2. Facebook är ett kontakt skapande verktyg. För min generation och dem som kommer bakom kommer Facebook vara lika naturligt sätt att kommunicera som mail och SMS.
3. De flesta har idag Facebook i mobilen. Så antingen litar du på dina anställda eller så låter du dem smussla med Facebook i mobilen. Vad tror du skapar störst positiv effekt för hur dina anställda pratar om ditt företag?

Jag tycker vi ska vända på steken. Uppmunta dina anställda att använda Facebook som ett arbetsverktyg och gör det själv! Att få statusuppdateringar från medarbetare som berättar var dem är i sina projekt eller problem de möter gör ju dig som chef/HR mer medveten om var i företaget saker händer. Facebook är en unik (och gratis) möjlighet för företag, använd möjligheterna istället för att se problemen.

I Tv4-inslaget är ändå räkneexemplet på slutet bäst. Ska vi räkna så för rökpauser? Toabesök? Prat med kollegorna?

Egentligen tror jag hela Facebook-debaclet handlar om två saker egentligen – ledarskap och förtroende. Samtidigt tror jag det är viktigt att debatten förs eftersom det belyser problemen. Men som sagt, det handlar egentligen om vilket ledarskap du utövar på din arbetsplats vilket leder till hur förtroendet emellan dig och de anställda ser ut.

Relaterade inlägg:

1. Tänk om de kunde använda Facebook!
2. Bonus! Veckans extra HR!
3. HR-avdelningar – vakna upp!

Läser i GP om årets Charm som räknar med drygt 130-talet utställare och 7000 besökare. När vi på P-programmet anordnar liknande är intresset nära med noll bland företagen. Varför är det så? Missförstå mig rätt, jag förstår varför företagen är på Charm men jag förstår inte varför så få engagerar sig i HR-programmen runt om i vårt land.

Jag är medveten om att Chalmers inbegriper långt många fler studenter än bara vad P-programmet gör och jag vet också att det är större konkurrens bland HR-studenter om jobben men likväl borde de flesta arbetsgivare vara intresserade av att sno åt sig de bästa talangerna till sitt företag. Eller är HR en ointressant funktion på företagen? En som bara kostar pengar?

Relaterade inlägg:

1. Personligt varumärke vs. Employeer Branding?
2. Möt Liza Andersson
3. Blivande personalvetare: Cecilia Arvidsson

Magnus Dalsvall skrev igår om vad som egentligen menas med att vara ”Sverigebäst”. Jag vill fortsätta på samma linje och föra upp hur många företag som utger sig för att vara ”branschledande” på deras respektive hemsida. På vilket sätt de leder branschen (?) är mer sällan förklarat. Mig veterligen är väl oftast ett och ibland ett par företag ”branschledande”, inte fler.

Jag antar att sådana påståenden har fått stå mer oemotsagda under tider då folk inte kunde jämföra mellan flera alternativ, när tillgängligheten och därmed också medvetenheten var lägre. Idag blir det dock snarare väl genomskinligt om man inte kan backa upp den typen av företagsbeskrviningar, ledord eller motto. Konkurrenter googlas enkelt upp, omsättning och storlek är publik och vill man verkligen jämföra är det ju bara att ringa eller interagera digitalt.

Det är inte bara enklare att själv undersöka en potentiell arbetsgivare utan det är också enklare att connecta med människor som har en erfarenhet av att ha arbetat eller fortfarande arbetar på ett företag. Har företagen tänkt på detta när de författade de storslagna beskrivningarna om sig själva? Människor är inte dumma.

Min lösning på situationen är att se över de ledord och stora visioner man för sig med på sina hemsidor. I vissa fall kan man nog anse att man lever upp till dem, att de stämmer. I andra fall tror jag man gör bättre i att omformulera sig, att revidera vilka ”man är” (vilka man påstår sig vara). Människor ser och pratar om vem du och ditt företag är. Jag tror inte det är till gagn för ett företag att föra sig med ord som är väl genomskinliga – jag tror det gör mer skada än nytta. Ingen gillar corporate bullshit – förutom den som skapade det och möjligen den lilla ingroup som är kopplad till företaget.

Transparens ser jag som nyckelordet för framtiden. En riktig transparens – inte som tex detta företaget valde att göra. Att falsifiera är inte transparens, det är att vilseleda och fara med direkt osanning och det är ännu mindre attraktivt än vad missvisande företagsbeskrivningar är!

Relaterade inlägg:

1. HR consulting
2. Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1
3. Köpta medarbetare?