Vägen till en transparent löneprocess?

Årets löneöversyn är avklarad och jag kan konstatera att det är svårt med lokal lönebildning. Organisationen jag arbetar i har påbörjat resan från att prata om lönepåslag till att prata om hela lönen, och det skapar ett visst mått av oro. Jag tror att den resan är nödvändig. Den skapar dock många frågor hos de lönesättande cheferna. Hur gör jag med den medarbetare som redan har en hög lön i organisationen av olika anledningar men presterar bra? Hur gör jag med den medarbetare som varit sjukskriven och nu inte presterar lika som innan. Och så vidare. Detta är svåra frågor och jag tror att det viktiga är att det finns en samsyn kring dem för att skapa en transparent löneprocess. Det är än viktigare att prata om detta i offentliga organisationer där lönen är offentlig och medarbetare begär ut lönelistor för hela avdelningen och jämför sig med sina kollegor. Då måste det finnas en förståelse för vad som grundar lönen, och då menar jag inte bara lönepåslaget utan hela lönen. Vi är anställda för att utföra ett uppdrag, och för det får vi lön. Då förväntas vi ha en viss kompetens. För att få ett årligt lönepåslag behöver medarbetare bidra på andra sätt än att utföra sitt arbete. Nedan kommer några reflektioner kring vad jag tror är viktigt för att medarbetarna ska tycka att lönesättningen är rättvis:

*Vid nyanställning ska det finnas en genomtänkt lönesättning utifrån medarbetarens arbetsinnehåll, ansvar och tidigare erfarenhet. Här kan även marknaden spela in, och då blir det stökigare. Chefen behöver ha en genomtänkt lönestruktur för hela sin enhet och ha koll på både sin egen organisation och marknaden i stort.

*Organisationen behöver ständigt kommunicera vad som krävs för att få en löneutveckling, det vill säga vilka lönekriterier finns som medarbetaren bedöms utifrån. Och då menar jag inte bara kommunicera det en gång per år inför en löneöversyn. Om dessa lönekriterier är personliga egenskaper, vilket de kan vara, måste detta vara supertydligt. Det räcker inte ATT du gör dina arbetsuppgifter, för det får du redan lön varje månad, det handlar om HUR du gör dem.

*Vi behöver röra oss mot kortare kontinuerliga uppföljningsmöten, istället för ett årligt medarbetarsamtal. Då blir det en bättre dialog och större möjlighet att påverka sin löneutveckling.

Share with your friends










Submit
Jenny Nielsen

En engagerad personalvetare sedan 14 år som arbetat inom offentlig sektor både med brett HR-arbete och specifikt med ledarutveckling och verksamhetsutveckling. Jag brinner för ledarskap och värdeskapande HR och älskar att ställa frågan ”varför”. Sedan snart två år arbetar jag som HR-chef i en förvaltning i en stor organisation och blir inblandad i alla olika typer av ärenden i stort och smått, såväl arbetsrättsliga frågor och rehabiliteringsärenden som kvalitetssäkring, verksamhetsplanering och utveckling av processer. Jag älskar den bredden!

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!