jamstalldhet

Mångfald, jämställdhet & diskriminering

Mångfaldpolicy. Ibland tänker jag, behöver vi ens ha en?
Är det inte självklart att alla människor är lika värda, att alla har samma möjligheter, att man bedöms efter vad man levererar och inte efter hur man ser ut? För mig är det så. För mig är det självklart. Men så öppnar jag ögonen och ser att det kan omöjligt vara självklart för alla andra.

Om det vore självklart för alla andra så undrar jag, varför;
– finns det fler Johan är kvinnor på VD poster i börsnoterade företag?
– tjänar kvinnor 87% av männens lön?
– är det fler kvinnor än män som är sjukskrivna på grund av psykosocial ohälsa?
– vabbar kvinnor mer än män?
– har vi en mängd högutbildade invandrare som kör taxi?
– är ungdomsarbetslösheten hög och varför tycker personer över 55 år att det inte är någon idé att byta jobb?
kan inte Kalle gå till jobbet i kjol?
– är det fler kvinnor än män som arbetar deltid och varför är det fler kvinnor än män som har visstidsanställningar?
– förekommer följande kommentarer när en kvinna ska vara föräldraledig; ’vem är pappan’ eller ’jag visste inte ens att hon var gravid’.

Hur ska vi någonsin kunna uppnå jämställdhet när det finns chefer som gör allt för att motverka det? Nyligen berättade en vän till mig som också arbetar med HR att hennes kompis som ville vara pappaledigt i sex månader fick höra av sin chef att han kunde se sig om efter ett nytt jobb när han kom tillbaks. En annan vän berättade om män som kommit tillbaka till arbetet efter pappaledighet och sett sig själv få kliva ner ett steg på stegen.

Vad lär vi nästa generation när vi fortfarande visar diskriminering öppet i ett direktsänt familjeunderhållningsprogram som Bingolotto?

Mångfald bidrar till fler perspektiv. Genom att lyssna för att förstår och genom att diskutera olika synsätt lär vi oss och utvecklar både oss själva och företaget mer. Mångfald skapar kreativitet! Vi kan inte vänta på att någon annan ska styra upp allt – utan var och en måste göra sitt för att släppa murar, fördomar och öppna upp sig själv och lyssna för att förstå. Dialog istället för argumentation. Och när vi rekryterar måste vi våga välja annorlunda, se vilken bit som saknas istället för att rekrytera någon som liknar oss själva. Och om en kvinna ska vara föräldraledig så kan det bero på en mängd olika saker, till exempel; man kanske är tillsammans med en gravid kvinna, ska adoptera eller har en surrogatmamma. Hon måste inte vara gravid.

Vad har du för tankar och erfarenheter om mångfald? Och hur ska vi minska diskriminering och bli mer jämställda?

Share with your friends










Submit
Annelie Berntsson

Arbetar som HR-konsult inom den kommunala sektorn, med allt från operativt till strategiskt arbete. Testar för första gången på den offentliga sektorn! Tidigare arbetade jag som HR-ansvarig på ustwo, en digital designstudio i Malmö. Där arbetade jag med att skapa och etablera HR processer ur ett skandinaviskt perspektiv. Tidigare har jag arbetat några år i rekryterings- och bemanningsbranschen, där jag arbetat mot flera branscher. Bland annat arbetade jag en tid som affärsområdeschef, då jag både fick möjligheten att arbeta med ledarskap och HR. Jag har en bakgrund från PA programmet. Jag är passionerat intresserad av mänskliga relationer och brinner för HR. Följ gärna mig på twitter: Annelie_isabell

4 Responses to “Mångfald, jämställdhet & diskriminering”

  1. Åsa Lovén skriver:

    Klokt och bra skrivet! Vad vi kan ta för självklart behöver inte alltid vara det, utan måste belysas om och om igen.

    Och mångfald kan också innebära att vi ser att vi är mer lika än olika som människor. Ibland fokuserar vi mer på olikheterna än på det vi alla har gemensamt.

  2. Fredrik skriver:

    Bra inlägg! Det finns ett ganska enkelt sätt att främja mångfald i rekryteringsprocesser och det är att basera sina beslut på objektiv fakta. Det finns lättanvända system idag som låter dig hantera kandidater avidentifierade och att använda personlighetstester tidigt i en process. I en studie vi gjort nyligen visade att i en process där man fattade beslut på objektivgrund d v s personlighetstest jämfört med ett traditionellt sätt d v s cv-urval och intervju, gav att i den senare sållades mer än 80% av kandidater med ett icke-svenkt namn bort. I den förra processen gick de vidare och man såg dessutom att man fick in kandidater som presterade bättre än i en traditionell process. Det är enklare om man gör rätt från början.

  3. Rolf skriver:

    Har du själv tittat på videon? Den är väl underhållande i förlöjligande syfte när de försöker bete sig utåtriktat i samtal med en uppenbart socialt introvert person, och misslyckas förstås. Men videoskaparens kommentarer är inte heller så briljanta när han eller hon i slutklämmen tycker till att Jon Henrik minsann ”är mer svensk” än de stackars jämförelseobjekten… hur klipsk är en sån kommentar egentligen?

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!