847

Talent Management i praktiken

Alla ni vet att det är viktigt att behålla era talanger – en högpresterande medarbetare kan vara så mycket som 400% mer produktiv än andra anställda. Men när jag pratar med våra kunder är det långt ifrån alla som har identifierat sina talanger jobbar strukturerat med att utveckla och behålla dem.

Ett strategiskt verktyg som jag jobbar med när vi stödjer företag i att utveckla och dra mer nytta av sina talanger är en talanganalys*. Syftet med en sådan analys är dubbelt:

  • Vi får värdefull information om hur talangerna upplever sin situation, vad de värderar och motiveras av. Detta är utgångspunkten för att kunna utveckla talangerna och långsiktigt behålla dem. Talanger har ofta andra attityder och drivkrafter än de som är vanligast i företaget i stort.
  • Vi får tillgång till talangernas syn på företaget på ett mer strukturerat sätt. Detta ger värdefull input för utvecklingen av verksamheten eftersom talangerna ofta har en annan blick på hur företaget fungerar och vad som behöver förändras.

I en analys jag gjorde nyligen stod inte bara talangernas uppfattningar ut utan även faktorerna som påverkade uppfattningarna. Talangerna betraktade företaget som en sämre arbetsgivare än övriga medarbetare – en allvarlig varningsklocka. Och en av de viktigaste orsakerna var att de ställde högre krav på företagets ledning. Andra analyser visar att talanger har en synnerlig förmåga att se till helheten och har en mer kritisk blick på hur saker faktiskt fungerar, allt från hur strategier rullas ut till hur kollegorna lever värderingarna.

Det här är en otrolig tillgång för de företag som förmår lyssna och agera på det talangerna ser. Om den kraften används rätt kommer deras kloka iakttagelser förbättra företaget. Samtidigt ger det talangerna möjlighet att påverka och att utvecklas; vilket är två av de allra starkaste drivkrafterna bakom engagemang, och det bidrar till att talangerna vill stanna.

Så vad kan du göra för att dra nytta av kraften som finns hos era talanger?

  1. Skapa ett strukturerat program för hur ni identifierar, tar hand om och utvecklar era talanger.
  2. Ge era chefer rätt förutsättningar för att identifiera och coacha talangerna i deras dagliga arbete.
  3. Lyssna till och dra nytta av talangernas kritiska och konstruktiva blickar för att utveckla verksamheten.
  4. Förstå vad som driver dem och hur de vill utvecklas och se till att det ansvaret att hantera det hamnar hos både chefer och HR.

Vi har samlat några goda råd om hur du som HR och era chefer kan känna igen talanger och utveckla dem i ert dagliga arbetet, om du är intresserad hittar du det i vårt Talent Management white paper.

*När ett företag har identifierat sina talanger går det att analysera dem som grupp utifrån data från en medarbetarundersökning.

Share with your friends










Submit
Jana Janssen

Dr Jana Janssen är doktor i psykologi och jobbar som analytiker och affärsutvecklare på Netsurvey. Hon arbetar med att analysera kopplingarna mellan ett företags interna relationer och deras nyckeltal för att hjälpa företag att stärka medarbetarnas engagemang, utveckla ledarskap och kundrelationer för att påverka affärsresultaten.

2 Responses to “Talent Management i praktiken”

  1. Mårten skriver:

    Bra inlägg Jana, som vanligt:-)

    Ett problem med alla modeller för talang-identifikation är att de med tiden blir självförstärkande. De som identifieras som talanger får bäst möjligheter att utvecklas, och så blir modellen ”sann” trots att vi egentligen inte vet om den var det från början.

  2. Bra poäng, Mårten. Det är absolut möjligt att en person som utses som talang får mer stöd och uppmärksamhet, och att det är därför hen utvecklas mer positivt. Jag ser det dock inte som ett problem för talent management. Syftet med talent management, som jag ser det, är inte att i första hand bevisa att de som utsågs som talanger verkligen var talanger, utan att skapa en möjlighet för företag att utveckla och dra nytta av sin personal på bästa sätt. Det är klart att det finns en risk att man inte är helt träffsäker i hur man väljer ut talangerna; men det är kanske inte heller den stora poängen. Det är naturligtvis viktigt att inte glömma ”icke-talangerna”, utan att stödja och utveckla alla personer i organisationen, fast på olika sätt. Det borde vara en självklarhet i personalarbetet.

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser