uppsagning2

Uppsägning pga underprestation?

Fråga vilken svensk arbetsrättare som helst, och du lär få samma svar. I Sverige är det oftast ganska okomplicerat att säga upp personal pga arbetsbrist, i alla fall så länge man håller sig till sist in – först ut. Handlar det däremot om uppsägning av personliga skäl, dvs skäl som har med en viss arbetstagare som individ att göra, är det betydligt marigare. Arbetsgivaren har en tung bevisbörda att visa att man har gjort allt som rimligen kan krävas för att hjälpa den anställde att prestera bättre. Och skulle det bli process i domstol om saken, har arbetsgivaren ofta allt att förlora, så som processreglerna i LAS ser ut. Om man som anställd inte vill acceptera en uppsägning av personliga skäl och kräver att den ska ogiltigförklaras av domstol, har man nämligen som utgångspunkt rätt att stå kvar i anställningen med full lön under hela processtiden, vilket kan vara både ett och två år om det blir process i två instanser. Och om man som arbetsgivare förlorar, men bedömer att det inte finns förutsättningar att fortsätta samarbetet, kostar det 16-32 månadslöner att ”betala sig fri”, beroende på hur länge personen har varit anställd. Plus ett allmänt skadestånd om minst 100.000 kronor. Plus advokatkostnader. Plus all den energi det kostar att befinna sig i en domstolstvist mot en medarbetare.

Detta sammantaget gör att många arbetsgivare resignerar. ”Det är ju helt omöjligt att säga upp nån som inte presterar.” Och så gör man ingenting, utan allt får vara som det är tills man har turen att vederbörande går i pension eller själv säger upp sig. Men måste det vara så? Är det inte ganska negativt i verksamheten att ha en medarbetare som inte presterar utan att det blir någon reaktion från arbetsgivarens sida? Jo, det menar jag absolut att det är. En stor risk är att andra, högpresterande, medarbetare tröttnar och byter arbetsgivare. Att ha en kollega som man går och retar sig på för att den ”kommer billigt undan” eller att ledningen inte reagerar, tar energi som skulle kunna användas mer produktivt för företaget. Inte heller för individen själv är situationen bra. De allra flesta vill prestera och bli uppskattade på sin arbetsplats. Om det är så att personen har kört in i ett spår som inte leder framåt, vore det bättre även för honom eller henne att byta till en arbetsplats där man kan komma bättre till sin rätt. För att inte tala om det rent ekonomiskt osunda i att betala lön utan att få något rimligt i utbyte.

Min rekommendation är därför att man inte ska rygga för att ta tag i situationen. Även om man skulle konstatera att man nog inte har kryss i alla boxar för ”saklig grund för uppsägning”, menar jag att man bör agera. Inte genom att verkställa en uppsägning förstås, det skulle vara alltför riskabelt. Men enligt min erfarenhet kan man komma långt genom att öppna upp för en konkret diskussion. Helst bör både arbetsgivare och arbetstagare företrädas av ett ombud i ett sådant möte. Det ökar chansen att diskussionen hålls på en saklig och respektfull nivå och att man ligger på realistiska nivåer när man diskuterar vilken summa, utöver lön under uppsägningstid, som arbetsgivaren ska betala till den anställde. För det måste man ha klart för sig, det måste få kosta en del att gå skilda vägar i den här typen av situation. Hur mycket beror på allt möjligt: hur lätt eller svårt tror personen att det blir att hitta nästa jobb, hur nära ”saklig grund” befinner man sig, hur ser personens privatekonomi ut? I förhandlingen är det bra om man kan vara kreativ och ge den anställde ett inflytande över hur avgångsvederlaget disponeras. Vill han eller hon att en viss del ska gå till en outplacement-konsult, som kan hjälpa till i jobbsökningsprocessen? Kan det vara intressant med någon typ av utbildning som arbetsgivaren betalar? Vill man att en del av pengarna ska sättas av till pension? Eller föredrar man ett så stort kontantbelopp som möjligt?

Min erfarenhet är att man brukar komma fram i den här typen av diskussion. Och även om det svider till i arbetsgivarplånboken i stunden, brukar man tycka att det var värt det. Ett anställningsförhållande är på sätt och vis lite som ett äktenskap, antingen är båda lyckliga eller så är ingen lycklig. Har man verkligen nått vägs ände, så är det bättre för alla parter om man på ett konstruktivt sätt diskuterar sig fram till hur man ska fortsätta på varsitt håll.

Det här är mer pragmatik än juridik, men jag vill poängtera att det är viktigt att ha juridiken klar för sig innan man ger sig in i denna typ av förhandling, så att man inte trampar på någon arbetsrättslig mina. Vikten av integritet och respekt i processen kan heller inte överskattas. Målet måste vara att även medarbetaren ska gå stärkt ur processen.

Share with your friends










Submit
Charlotte Forssander

Charlotte är advokat och partner på Advokatfirman Vinge. Hon arbetar uteslutande med arbetsrätt och företräder oftast arbetsgivare. Hon trivs lika bra med att vara ett bollplank i det dagliga HR-arbetet som med att hjälpa till i tvister och vid förhandlingsbordet.

5 Responses to “Uppsägning pga underprestation?”

  1. Helena skriver:

    Mycket bra resonerat och skrivet !

    Vikten av att ta tag i denna typ av ärende trots att det rent arbetsrättsligt är svårt. Men att hitta andra typer av lösningar som i slutändan är bra både för den enskilde och för arbetsgivaren.
    Just också det som du skriver att ”Vikten av integritet och respekt i processen kan heller inte överskattas. Målet måste vara att även medarbetaren ska gå stärkt ur processen”.

    Dvs att utgången skall vara av vinn-vinn för bägge parter.

  2. Åsa Lovén Åsa Lovén skriver:

    Väl skrivet och över ett intressant ämne!
    Själva kärnan i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare är ju prestationsgivet; jag köper/säljer en leverans (även om det låter rätt hårt). Utifrån det behöver vi på ett respektfullt sätt ge konstruktiv och kontinuerlig feed-back/återkoppling – och därmed på sikt i a f minimera risken att hamna i en situation som för alla parter är väldigt påfrestande. Jag tror att HR har en viktig roll i att arbeta med stöd och strukturer för en sådan återkommande feed-back-struktur (där sådan saknas).

  3. Agnes skriver:

    Hej Charlotte!
    Intressant skrivet, och inte minst aktuellt ämne du tar upp! Att vara förberedd rent juridiskt i en sådan situation är en förutsättning för att inte dra på sig onödiga tvister, kostnader och trampa i klaveret. Jag tror också på betydelsen av att som arbetstagare i en sådan situation gå in med inställningen att skapa förhandlingsutrymme för beträffande arbetstagare. Just för att den ska få känna sig delaktig och få möjlighet att känna känslan av att ”gå vinnande ur” diskussionen.

  4. Håkan skriver:

    Hej Charlotte!

    Är det så att underprestation alltid leder till uppsägning i slutändan?
    För frågan som bör ställas först borde vara; Har jag tilltro till att denna medarbetare kan gå från underpresterare till att igen prestera acceptabelt? Om inte jag har den tilltron – då kommer nästa fråga; hur hanterar vi då situationen? Min uppfattning är att ha en strukturerad process för hur vi stöttar underpresterare både hjälper individen att inse vikten av att ändra sig – samt även om den situationen uppstår att vi behöver skiljas åt, det finns en dokumenterad plan för vad arbetsgivaren har gett för support hittills.

  5. Linda skriver:

    Charlotte, gillar skarpt din liknelse med äktenskapet. Det är inte alltid lätt att våga ta det där steget och bryta upp men ibland nog så viktigt både för individens och företagets bästa. För företaget handlar det inte enbart om en prestation, det påverkar företagskulturen och kollegors prestationer och i sämsta fall handlar det inte om en lön som betalas ut, utan motprestation utan fler. Medarbetarskapet och vad som faktiskt förväntas av en anställd är något som behöver lyftas mer, att göra det allmänt välkänt att en anställning inte enbart innebär rättigheter utan faktiskt också skyldigheter. ”It takes two to tango”

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser