3446221502_d2c97b30a8_b

Företrädesrätt till återanställning?

Hej och välkomna till oktober månads arbetsrättsblogg!

Denna gång ska det handla om arbetsbrist, eller rättare sagt om dynamiken mellan arbetsbristuppsägningar och inhyrning av personal. Här kommer frågeställningen:

Precis före sommaren var vi tvungna att göra en ordentlig neddragning på vår utvecklingsavdelning. Sju av tio medarbetare sades upp pga arbetsbrist. Det var direktiv från huvudkontoret utomlands. Nu har vi fått in flera nya order och behöver folk. Men konjunkturläget är osäkert, så helst skulle vi vilja vända oss till ett bemanningsföretag. Får man det, trots att det finns uppsagd personal som har företrädesrätt till återanställning?

För ordningens skull vill jag inleda med en kort genomgång av reglerna kring företrädesrätt till återanställning. De kommer i spel om man blir uppsagd p.g.a. arbetsbrist om man vid uppsägningstillfället har varit anställd mer än tolv månader under en treårsperiod. Om man uppfyller detta kvalifikationskrav, och har anmält till arbetsgivaren att man vill komma ifråga i samband med nyanställningar, så har man företrädesrätt till återanställning. Denna företrädesrätt gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.

I princip innebär den att arbetsgivaren, inför nyanställningar, måste fråga uppsagda medarbetare med företrädesrätt ifall de är intresserade av tjänsterna innan man vänder sig till den öppna arbetsmarknaden. Om det finns flera företrädesberättigade, gäller samma turordning som vid uppsägningen. Man kan dock bara göra anspråk på tjänster som man har tillräckliga kvalifikationer för.

Men hur blir det då om det inte är någon nyanställning det är fråga om? Utan som i exemplet ovan, att man vill hyra in personal?

Ja, detta är en fråga som Arbetsdomstolen har fått ta ställning till flera gånger. Från fackligt håll har man känt sig provocerad av att medlemmar blivit av med jobbet, men så har det visat sig att det ändå behövts arbetskraft. I vissa fall har till och med vissa av de tidigare anställda kommit tillbaka i ny skepnad, som bemanningspersonal.

Frågan har också kommit upp i samband med olika avtalsrörelser, särskilt år 2010, då resultatet blev att det i flera kollektivavtal skrevs in bestämmelser som förstärker det fackliga inflytandet i situationer där arbetsgivaren vill hyra in personal, trots att det finns anställda med företrädesrätt.

Det första rådet till frågeställaren i dagens bloggfråga är därför att – om man är bunden av kollektivavtal – kolla upp vad som står i avtalet angående inhyrning av personal. Om det inte finns några specialregler i kollektivavtalet, så gäller ändå förhandlingsplikt enligt medbestämmandelagen (MBL) innan man beslutar om inhyrning. Så långt procedurreglerna.

Men i sak, då? Får man hyra in eller inte, när man har f.d. anställda med företrädesrätt?

Det korta svaret är: i princip ja. Det finns inget generellt förbud.

Men Arbetsdomstolen har sagt i flera domar att man i och för sig skulle kunna tänka sig situationer där omständigheterna är sådana att inhyrning av personal skulle kunna betraktas som ett kringgående av företrädesrättsreglerna.

Något sådant fall har vi inte sett ännu, så det är omöjligt att vara helt säker på vad det skulle kunna tänkas vara för omständigheter. Men om hela syftet med att hyra in är att kringgå reglerna om företrädesrätt, och hela agerandet framstår som otillbörligt, då är mitt stalltips att man lever farligt som arbetsgivare.

Anta t ex att man på grund av reglerna om ”sist in – först ut” misslyckas med att behålla vissa medarbetare med kort anställningstid som man helst hade velat ha kvar. Om man då säger upp allihop, och sedan anlitar ett bemanningsföretag som man instruerar vilka f.d. medarbetare som ska anställas, för att sedan hyras ut till företaget? Då tror jag det är mycket som talar för att Arbetsdomstolen skulle anse att man har gått för långt, eftersom hela syftet med inhyrningen är att välja fritt vilka medarbetare som ska vara kvar i organisationen efter en neddragning.

Konsekvensen för brott mot företrädesrättsreglerna är skadestånd. Både allmänt skadestånd (s.k. kränkningsersättning, som plåster på såren) och ekonomiskt skadestånd (för att täcka en ekonomisk förlust) kan utdömas.

Blev det lite väl tekniskt, detta? Maila mig gärna på charlotte.forssander@vinge.se om ni har frågor. Annars hörs vi igen om en månad. Då tänkte jag mig att ”bonus” ska vara temat för inlägget.

Foto: CC BY flickr/qwrrty

Share with your friends










Submit
Charlotte Forssander

Charlotte är advokat och partner på Advokatfirman Vinge. Hon arbetar uteslutande med arbetsrätt och företräder oftast arbetsgivare. Hon trivs lika bra med att vara ett bollplank i det dagliga HR-arbetet som med att hjälpa till i tvister och vid förhandlingsbordet.

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!