4179068997_8e3f54afa7_o

En medarbetare står under polisutredning – vad gör vi?

Hej alla läsare av HR Sverige-bloggen!

Jag känner mig glad och hedrad över att få lov att bli er arbetsrättsbloggare! En kort presentation av mig: jag har arbetat fokuserat med arbetsrätt på Vinge i 14 år. Nästan alltid är det arbetsgivarsidan som jag företräder. Mina uppdragsgivare är oftast HR-ansvariga, eller på lite mindre företag, VD eller CFO. Det händer också ganska ofta att jag föreläser om arbetsrätt. Oftast väljer jag då att inte tynga föreläsningen med så mycket paragrafer och förarbeten, utan att fokusera på den praktiska och strategiska hanteringen av frågor som en HR-avdelning kan ställas inför.

Det är lite det anslaget jag har tänkt mig även här i HR Sverige-bloggen. Det är klart att det kan slinka med en paragrafhänvisning här och där, men ambitionen är att det jag skriver ska vara hyfsat lättillgängligt så att man inte ska behöva läsa texten flera gånger för att förstå. Och för att man snabbt ska kunna ta till sig problemställningen, väljer jag att formulera varje blogg-tema som en fråga. Frågan för denna första blogg låter såhär:

En av företagets anställda står under polisutredning för ett allvarligt brott. Det känns ohållbart att han fortsätter jobba kvar. Vad kan och får jag göra utan att riskera att trampa i något arbetsrättsligt klaver?

Om personen ”bara” står under utredning är det egentligen inte särskilt mycket man kan göra ensidigt som arbetsgivare, utan det får i så fall bli i samförstånd med den anställde. (Däremot är personen förstås inte berättigad till lön om han eller hon t ex sitter häktad och inte kan arbeta.)

Men om personen faktiskt döms för ett brott, finns det lite mer att prata om. Det man då får börja med är att fundera på om brottsligheten skett inom eller utom tjänsten. Om det är inom tjänsten kan det ibland vara ganska enkelt. Det är ofta saklig grund för uppsägning, eller till och med avsked.

Svårare blir det om brottslighet har begåtts utom tjänsten. Där hamnar man tyvärr i det förhatliga advokatsvaret ”det beror på…”. Eller som Arbetsdomstolen uttrycker det: prövningen måste ske med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet, och man måste göra en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att få ha anställningen kvar och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen.

Om brottsligheten inte har något alls att göra med den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter krävs det väldigt tungt vägande skäl för att man ska få lov att säga upp anställningen. En fråga som har stor betydelse i sammanhanget är vad brottsligheten innebär för arbetsgivarens möjlighet att ha fortsatt förtroende för den anställde?

Men även i situationer där brottsligheten typiskt sett väcker kraftig anstöt och helt klart går stick i stäv med ett företags principer och värderingar, har Arbetsdomstolen hittills tenderat att inte vilja överdriva förtroenderubbningen som detta kan innebära.

För att det ska vara saklig grund för uppsägning har Arbetsdomstolen istället sagt att själva anställningen måste ha en sådan karaktär, att en viss typ av brottslighet kan skada förtroendet för den anställde, företagets anseende eller i förhållande till övrig personal. Exempel är poliser, domare och anställda inom vården.

Det finns flera exempel där Arbetsdomstolen inte har ansett att det har rört sig om typiska ”förtroendeanställningar”, och därför kommit fram till att det inte varit saklig grund för uppsägning, trots att personen dömts för allvarliga brott. Ett rörde en serviceman på ett pappersbruk som dömts för sexualbrott mot sina barn. Brottet hade utspelat sig utanför arbetsplatsen. Mannen hade inte någon förtroende- eller nyckelposition på företaget och det hade inte framkommit någon kritik från kollegorna på hur han skötte sitt arbete.

I ett annat fall sa domstolen att även om det är lätt att förstå att arbetsledningens och arbetskamraternas förtroende rent allmänt påverkas negativt av vetskapen att en kollega begått ett allvarligt brott (i detta fall mordförsök), så måste detta vägas mot det samhälleliga intresset av att den som avtjänat sitt straff inte utestängs från hela arbetsmarknaden eller samhällslivet i övrigt. Det var inte saklig grund för uppsägning.

Vad tar man med sig av allt detta då? Ja, att detta med brottslighet och arbetsrätt är ett område där man verkligen måste hålla tungan rätt i mun. Om man väljer att säga upp anställningen, finns det stor risk att arbetsgivaren drabbas av ett mastigt skadeståndsanspråk. Eftersom processreglerna ser ut som de gör inom arbetsrätten, är det ofta lämpligt att i första hand undersöka förutsättningarna för att hitta en uppgörelse i godo, om man inte anser att det är möjligt att fortsätta anställningsförhållandet.

Det var allt för denna gång. Om en månad är jag tillbaka, och då tänkte jag skriva på temat arbetsbrist. Hoppas ni vill läsa då också!


 

Share with your friends










Submit
Charlotte Forssander

Charlotte är advokat och partner på Advokatfirman Vinge. Hon arbetar uteslutande med arbetsrätt och företräder oftast arbetsgivare. Hon trivs lika bra med att vara ett bollplank i det dagliga HR-arbetet som med att hjälpa till i tvister och vid förhandlingsbordet.

3 Responses to “En medarbetare står under polisutredning – vad gör vi?”

  1. Intressant läsning! Kommer absolut att fortsätta följa dina inlägg. /Kristin

  2. zorbahallsten skriver:

    Kul med en arbetsrättsbloggare! Intressant inlägg och jag kommer absolut att följa dina framtida inlägg.

  3. Emy Mattsson Emy M skriver:

    Tack så mycket för intressant läsning! Jag ser fram emot fler av dina inlägg. 🙂

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser