Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

Är det dags att förändra vår traditionella syn på medarbetarundersökningar?

Idag kan man höra spridda skurar bland HR-chefer och andra inom personalenheter som jag är i kontakt med dagligen att vi är trötta på det gamla sättet att genomföra medarbetarundersökningar. Detsamma gäller även medarbetarna på företagen ute i Sverige. Medarbetare tycker att 80 frågor (även om det bara görs en gång per år) är för mycket och tar för lång tid att besvara och HR tycker att det tar för lång tid att analysera svaren. Och när analysen är genomförd så har det gått så pass lång tid att datan är inaktuell och i värsta fall kan skadorna vara för stora för att repareras. Det debatteras allt mer i Sverige och flera ifrågasätter den traditionella synen på medarbetarundersökningar. Vissa hävdar till och med att de är onödiga. I mitt arbete ser jag gång på gång exempel på vilken nytta medarbetarna feedback har för företaget så det sistnämnda håller jag inte med om. Men vad är egentligen lösningen? Jag tror att vi kommer att få se allt fler kortare, men framförallt, svarsbaserade medarbetarundersökningar i framtiden.

Är man väldigt nöjd med sin arbetsplats så är man

Den undersökning som jag ser framför mig, och som du kan ta en titt på genom att klicka på länken längre ner på sidan, är anpassad efter de svar som kommer in från respondenterna. Är medarbetaren nöjd med allt så ska det räcka med ett fåtal frågor som bekräftar denna nöjdhet. Den som är missnöjd med till exempel den fysiska arbetsplatsmiljön får ett flertal följdfrågor eller möjligheten till att utöka sitt svar för att lyfta vad som bör förbättras. Vissa kan tycka att det här är fel sätt att arbeta eftersom man fokuserar mer på vad som är negativt, men det är ju faktiskt det som är negativt som vi vill förändra. Det utesluter heller inte att i förlängningen också fördjupa sig i de avdelningar som är mer nöjda, hur de tänker och arbetar och föra över deras arbetsätt till fler.

Respondenten skapar enkäten

När svaren är insamlade tas rapporter fram nedbrutet på avdelningar eller regioner. Eftersom enbart missnöjda medarbetare har fått svara på följdfrågor ser man snabbt vilka kritiska områden som behöver förbättras direkt. Det gör att vi snabbt kan ta action på negativ feedback och medarbetarna kan se direkt att enkäterna faktiskt gör skillnad.

Jag har tagit fram ett exempel på hur en kortare och mer effektiv medarbetarundersökning skulle se ut. Klicka gärna fram och tillbaka för att se hur frågorna förändras beroende på vad du svarar!

eNPS som ett bra komplement

I enkätens slut rekomenderarjag att lägga in en så kallad eNPS-fråga. eNPS står Employee Net Promoter Score och är en fråga som går snabbt att svara på men rymmer mycket information. Eftersom måttet är framtaget för att användas som ett generellt mått får ni dels ett värde att använda för att jämföra er mellan andra företag och bransher, eller mellan egna avdelningar och över tid.

Fokusera på det väsentliga

Medarbetarundersökningar är viktiga att genomföra, det ser vi gång på gång exempel på. Men det är också viktigt att ledning tar till vara på feedback och verkligen agerar på resultatet. Finns inte tiden för en 80 frågor lång medarbetarundersökning? Fokusera på det väsentliga, håll dem kortare ooch rikta frågorna till de som berörs! Berätta gärna vad du tycker om medarbetarundersökningar i kommentarsfältet nedan, eller maila mig.

 

Om gästskribenten; John Kjellquist har i över 5 år hjälpt företag och organisationer i alla storlekar med att skapa bättre arbetsplatser genom verktyg för att mäta medarbetares nöjdhet, lojalitet och engagemang. På Netigate arbetar han som Head of Key Accounts där han tar fram och skräddarsyr helhetslösningar för företag vare sig det handlar om feedback från medarbetare, kunder eller medborgare och ser till att hela processen – från insamlandet av svar till resultatpresentation – blir så smidig som möjligt.

Share with your friends










Submit
HR Sverige

HR Sverige är en nätverksportal för HR-intresserade. Här på bloggen används kontot av gästbloggare.

6 Responses to “Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden”

  1. Eva Ekvall skriver:

    Håller fullständigt med skribenten. I allt för stor omfattning kan dessa undersökningar upplevas för omfattande och återkopplingen sker alltid i ”annat läge”. Ibland kan frågorna vara av karaktär och knutna till ”situationsanpassade svar” vilket innebär att återkopplingen måste komma fortare.
    Nytt tänk! Alla vet att vi är snabbare och kan svara direkt, med stöd av företagens hjälpmedel dvs datorer eller telefoner.
    Låt istället vissa frågor komma direkt i anslutning till arbetspassets start, du kommer inte förbi utan att ha svarat. Snabba svar ger bra underlag för nyckeltal och kan snabbare åtgärdas. Vi lever i ett modernt samhälle där krav och förväntningar går hand i hand vilket innebär att vi även kan vara snabbare med medarbetarundersökningar. Undersökningen är starkt kopplat till ledarskap och arbetsmiljö, organisation och värderingar, affär och resultat – låt oss fånga medarbetarnas intressen snabbare dvs här och nu. Nyckeltal – kvalité blir bättre.
    Något att fundera på i alla fall, snabbt svar från min sida och det kan säkert diskuteras för att få fram mera hållbara aktiviteter som blir betydelsefulla för alla.

  2. […] viktiga? Gör en prioriteringslista och stryk nedifrån. Interna undersökningar kan vara längre (även om trenden går mot kortare!) medan externa vinner på att vara så korta som […]

  3. Visst kan det vara bra att jobba med det som medarbetarna är missnöjda med men det behöver ju inte vara det som medarbetarna är missnöjda med som arbetsgivaren ska prioritera att förbättra för att totalt sett få nöjdare och mer engagerade medarbetare. De saker som ska prioriteras är det som har stört påverkan medarbetarnas totala nivå av nöjdhet och engagemang och det kan ju vara något som medarbetarna sätter ett medelmåttigt betyg på eller tom. ett högt betyg på. För att få fram vad som har störst påverkan räcker det därför inte att mäta inte bara de områden som medarbetarna ger lågt betyg.

    eNPS har väl vad jag känner till ingen forskning som stöd för att det skulle vara bra nyckeltal för vare sig medarbetarnas nöjdhet eller engagemang så det är inget som jag personligen skulle lyfta fram. Vill man ha ett övergripande värde att jämföra med andra så är det NMI som SCB använder det jag skulle rekommendera.

    Just benchmarking har dock ett begränsat värde för medarbetarundersökningar då man inte byter arbetsgivare på samma sätt som kunder byter leverantör. Det är den egna nivån, resultat mellan avdelningar och utvecklingen över tid som är det väsentliga att jämföra. Benchmarkingvärdena bygger många gånger även på helt andra typer av organisationer så jämförelsen blir haltande. Benchmarking med andra riskerar att man slår sig till ro även med ett dålig resultat bara för att man inte är sämre än andra. Det kan leda till helt fel prioriteringar.

    I denna guide finns mer om val av frågor, benchmarking och analys och rapportering mm. för medarbetarundersökningar.
    http://www.nextconsulting.se/medarbetarundersokning/guide-till-en-bra-medarbetarundersokning/

  4. […] like viktige? Lag en prioriteringsliste og stryk nedenfra. Interne undersøkelser kan være lengre (selv om tendensen går i retning av kortere!), mens eksterne tjener på å være så korte som […]

  5. […] like viktige? Lag en prioriteringsliste og stryk nedenfra. Interne undersøkelser kan være lengre (selv om tendensen går i retning av kortere!), mens eksterne tjener på å være så korte som […]

  6. […] viktiga? Gör en prioriteringslista och stryk nedifrån. Interna undersökningar kan vara längre (även om trenden går mot kortare!) medan externa vinner på att vara så korta som […]

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser