Att leda med hjärnan eller hjärtat?

Vi kan allt oftare läsa i populär management litteratur att ledare ska leda med hjärtat.
Detta ställs ofta i kontrast till att leda med hjärnan.

Ledarskap är ett vitt begrepp, i mångt och mycket handlar det om att kommunicera, fatta beslut och med olika strategier verkställa dessa. Det finns en uppsjö av definitioner av vad ledarskap är, de flesta inom ledarskapssfären verkar dock vara ense om att det handlar om en process där syftet är att påverka och motivera att nå individuella eller gruppmål.

Jag tror att dessa tendenser mot det mer ”hjärtliga” ledarskapet i management litteraturen har sitt ursprung i en reaktion mot det mer rationalistiska synsätt som tidigare präglat organisations och management teorier. Dessa rationalistiska teorier har saknat det mellanmänskliga perspektivet och fokuserat på nyttooptimering på ett ”kyligt” sätt, vilket kan relateras till ett mer ”hjärnstyrt” ledarskap.

I vårt utvecklade samhälle har vi blivit alltmer självständiga och mindre beroende av en viss arbetsgivare. Vår kompetens har ökat och de generationer som nu kommer ut på arbetsmarknaden kommer att kräva direkt återkoppling på sitt arbete, om de inte får det går de vidare till nästa arbetsplats. Det var ett tag sedan medarbetare i sina arbetsliv strävade efter en guldklocka för lång och trogen tjänst. Denna utveckling har lyckligtvis medfört i högre grad ett person och situations anpassat ledarskap.

Ett exempel på det mer ”hjärtliga” ledarskapet är den alltmer populära strategin, Management by walking around. Detta innebär att ledaren i högre utsträckning strosar omkring i organisationen och stämmer av läget, tar pulsen på verksamheten och är tillgänglig och delaktig. Ledaren är med under arbetsprocesserna och ser inte bara slutresultatet utan arbetet bakom och vägen dit.

Darwins teorier har nyligen med all rätta ifrågasatts, det kanske inte är så att det är de starkaste ledarna som överlever (blir de framgångsrikaste) utan de vänligaste (kindest). Inom Survival of the kindest teorierna kan man läsa att desto mer du ger, desto högre respekt får du. Som ledare är den grad av respekt du uppnår enormt viktig för vilken acceptans (legitimitet) dina beslut möts av.

Ett annat sätt att se på ledarskapet utifrån ett ”hjärt eller hjärnperspektiv” är att diskutera ledarskap såsom uppgiftsorienterat eller relationsorienterat. Det förstnämnda går enklast att relatera till det rationalistiska och det senare till det ”varmare” mellanmänskliga ledarskapet. I en ledares uppgift ligger allt som oftast att kommunicera beslut som stöter på ett stort motstånd. Det kan handla om att skära ner ett större antal tjänster eller genomföra onorganisationer.

Vem avgör hur en ledare leder? Ledarskap per definition kräver följare och det är dessa som bedömer ledarskapet. Oavsett vilken orientering en viss ledare har så är det hur dennes kommunikation uppfattas/tolkas sina följare (medarbetare) som är avgörande för om ledaren kommer lyckas eller ej. Detta antagande kan styrkas av de senaste årens fokusering på just det kommunikativa ledarskapet.

Vi ska inte heller glömma att en ledare har (eller i alla fall bör ha) ett helhetsperspektiv. Ett beslut kan verka vara ofördelaktigt för en specifik medarbetare/avdelning men gynnsamt för organisationen och helheten.

Nyligen lyssnade jag på SAS VD Rickard Gustafsson på Chefsgalan. Han pratade om den turbulenta tid de haft som ledare nyligen. De fattade beslut som skulle missgynna samtliga anställda, mindre pengar i plånboken, men vad var alternativet? Alternativet var att organisationen inte skulle överleva. Var detta ett beslut fattat med hjärna eller hjärta?

Mig veterligen kan man inte fatta beslut med hjärtat, utan det är med hjälp av våra kognitiva förmågor vi gör våra bedömningar och dessa är lokaliserade i vår hjärna. Det pratas även om att man ska gå på sin magkänsla vid tex anställningsförfaranden. Magkänslan är inget mindre än ett uttryck för våra tidigare erfarenheter i form av minnen som lagras i våra hjärnor. Dessa minnen är kanske inte knivskarpa utan snarare något diffusa. Därför omskrivs de till känslor. Jag tror att det är just känsloaspekten man vill åt när det handlar om att leda med hjärtat.

Även dessa känslor hittar vi i våra hjärnor. Sammanfattningsvis kan man alltså bara leda med hjärnan, det behöver däremot inte vara kallt, opersonligt och otillgängligt utan kan lika ”hjärna” vara varmt, personligt och tillgängligt.

Share with your friends










Submit
Daniel Almstedt

Arbetar som HR-Specialist inom en serviceorienterad verksamhet. Stöttar chefer och medarbetare i HR frågor. Mitt arbete innehåller en såväl operativ som strategisk dimension. Attraheras av de flesta områden inom HR sfären och för att nämna några som hamnar högt på listan är service, kommunikation, ledarskapsfrågor, arbetsrätt värdegrundsarbete och rekrytering. Älskar att utveckla processer och metoder för att skapa en alltmer effektivare och smidigare organisation. Försöker alltid att hitta synergier och avgränsar mig inte till att enbart fokusera på HR utan ser gärna och bidrar gärna till helheten inom en organisation. Har tidigare bland annat arbetat med specialistrekrytering och i generalistroller. Inledde min yrkeskarriär inom restaurangbranschen, där jag var verksam i tio år, främst som Bartender men även i chefsroller. För kontakt, tveka inte att kontakta mig via Linkedin.

2 Responses to “Att leda med hjärnan eller hjärtat?”

  1. Mycket bra och klokt skrivet om ledarskapets olika utmaningar! Kul också att se att även du har en bakgrund inom ”restaurangbranschen”. Där finns det mycket att lära om både människor och ledarskap. Tack för ett klokt inlägg, hoppas många läser och lär…
    Christina, Chefens bästa vän

  2. Karl Oskar Mattsson skriver:

    Nu har jag inte alls uppfattat den senaste tidens ifrågasättande av Darwins teorier, så jag kanske slår in en öppen dörr. Men det är väl inte så att Darwin påstod att den starkaste överlever? Det jag har lärt mig om det naturliga urvalet handlar om att den som bäst anpassar sig överlever. Kraft och styrka i fysisk mening känns som högst irrelevanta egenskaper i de flesta moderna organisatoriska kontexter.

    Tusentals år av mänsklig evolution tycker jag tydligt visar att vår arts förmåga till empati, samarbete och ”hjärtligt” beteende är klara överlevnadsfaktorer. Under perfekta marknadsekonomiska förutsättningar så är ju tanken att det skall finnas ett naturligt urval även bland marknadens aktörer. Bolag skall gå i konkurs.

    Jag hoppas verkligen att de aspekter du tar upp om ledarskap kommer att vara rätt anpassningar i framtidens organisationer :).

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!