Vad driver lojalitet?

I dagens socialamediesamhälle har varje individ möjlighet att sprida information till en stor publik och har genom detta större makt att påverka omvärldens bild av företag. Det har blivit viktigt att anställda fortsätter vara lojala mot företaget även efter att avtalet bryts. Det är dessutom en vinst för ett företag att behålla sitt humankapital så länge som möjligt. Så vad är det egentligen som driver lojalitet till arbetsgivare? Ligger det i det skrivna avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare (rättigheter och skyldigheter två parter emellan) eller är det något djupare än så – ligger det i kulturen?

För några veckor sedan var jag i Thailand och av en händelse hamnade jag i en diskussion om anställningsförhållanden med en svensk man som driver ett bungalowställe vid en av stränderna på Phuket. Han berättade att här använder man inga anställningsavtal utan ofta är restaurangerna som ligger längst stränderna familjeföretag där de arbetssökande erbjuds kost och logi samt en minimilön på 300 Baht per dag. Eftersom det inte finns något anställningsavtal finns det heller ingen uppsägningstid (åt något håll) och ett problem för arbetsgivarna är att de anställda ibland inte dyker upp på arbetet från en dag till en annan. Anledningarna till detta varierar men till exempel kan det bero på ett hastigt sjukdomsfall i familjen och eftersom många anställda kommer från andra byar i Thailand eller Burma behöver de resa omgående hem till sin familj.

Lojaliteten till arbetsgivaren är inte särskilt stark här och det är inte så märkligt eftersom det inte finns några avtalade rättigheter för de anställda. Under vår diskussion frågade jag den svenske arbetsgivaren att om han fick ändra något, vad skulle det vara? Han svarade att han skulle införa två saker: anställningsavtal och lönestege. Anställningsavtal för att kunna införa uppsägningstid och lönestege för att kunna premiera de som presterar bra. Han trodde dock att lojalitet egentligen skapas i kulturen och eftersom samhället delvis är korrumperat finns det ännu ingen grund för lojalitet.

Enligt Abraham Maslow behöver individer känna trygghet i exempelvis anställning innan man kan känna tillhörighet. Om ett samhälle har tillgodosett trygghet genom lagar och regler, vad är det då som driver lojalitet?

I Sverige finns ett lojalitetskrav, det krävs av en anställd att vara lojal mot arbetsgivaren. Det innefattar bland annat krav på tystnadsplikt, att ej driva konkurrerande verksamhet och att ge upplysning om viktiga förhållanden i verksamheten. Genom lojalitetskravet kan man ha viss kontroll på att de anställda beter sig på ett lojalitetsenligt sätt eftersom de annars riskerar att förlora jobbet.

Genom anställningsavtalet införs en konsekvens som är negativ för den anställde om denne bryter avtalet. I gengäld får den anställde ett knippe rättigheter och förmåner från arbetsgivaren. Då skapas en typ av lojalitet som man kan kalla konsekvenslojalitet. Försvinner avtalet, t ex vid uppsägan eller dylikt, så försvinner även lojalitetskravet. Om det däremot finns en kultur där medarbetarna känner lojalitet mot företaget och varumärket, en typ av lojalitet som man kan kalla känslomässig lojalitet, bör den leva kvar även om avtalet bryts.

I Abraham Maslows teori om behovstrappan är det (förutom kroppsliga behov) individens behov av trygghet, gemenskap, uppskattning och självförverkligande som behöver bli tillfredsställda för att skapa motivation. Kanske är det tillfredsställandet av dessa behov som även driver lojalitet och företag där det finns i kulturens DNA får känslomässigt engagerade anställda.

Ett exempel på ett företag med en omtalad kultur är Google. Företaget har infört “20-procent regeln”, vilket innebär att anställda får använda 20% av sin arbetstid åt personliga projekt. Det är bland annat detta som gör att företaget är det mest attraktiva för nyutexade studenter, enligt Universums undersökning 2012. Om samhällets utveckling skapar individer som söker självförverkligande behöver också företagen utveckla sin kultur för att få lojala och motiverade anställda.

Share with your friends










Submit
Matilda Sigfridsson

Har arbetat brett med HR-frågor de senaste åren och har en magisterexamen i sociologi i botten. Är intresserad av samhälle och politik, sociologi, ledarskap, organisationskultur, team effektivitet, framtidstrender, digital utveckling.

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser