Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

Vem definierar sargen som du beskriver?

Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

Research måste innebära viss källkritik, eller?

Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

Bästa valet, eller det snabbaste…

Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

Att vilja ha ”fel” jobb

Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

Det är deras förlust, helt rätt

Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

Äntligen i mål

Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

Share with your friends










Submit
Johan Norrfjärd

Johan Norrfjärd arbetar som HR-konsult på HR On Demand i Göteborg. Han är också ordförande för föreningen #HRunconf och en skidåkande småbarnspappa i sina bästa år.

3 Responses to “Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.”

  1. Per Vikström skriver:

    Först och främst – tack för ett långt och omfattande svar!

    Jag försöker ta mig från början till slutet i ditt resonemang, så får vi se hur det går. 🙂

    ## Research mm

    – Du är inne på samma spår som Johannes för fram i sin kommentar: http://pervikstrom.net/2013/03/27/rekryterare-tips-och-tankar-fran-fd-jobbsokare/. Där förtydligar jag min syn något. Självklart inser jag att det inte går att google kandidaterna förutsättningslöst. Däremot önskar jag att rekryteraren lägger tid på att titta på – och ta till sig – av sånt som jag hänvisar till i min CV (och vill ska påverka valet av mig som kandidat). Att inte ta hänsyn till detta – och bara läsa CV:t – känns extremt nonchalant.

    ## Rekryteringsprocessen

    – Detta har diskuterats på flera ställen på LinkedIn. Vi är ganska samstämmiga om att det är klart att både rekryterare och arbetsgivare vill vara effektiva, men hur är det med kvalitetsaspekten?

    – Om den snabba rekryteringen leder till en felanställning och det krävs en ny process för att hitta rätt – har man sparat tid då?

    ## CV-banker och databaser

    – Jag har valt motsatt strategi mot hur du gjorde. Såg bara till att finnas i de databaser som gav resultat. Tidigare har jag funnits ”överallt”, men för mig har Monster och LinkedIn varit särklart effektivast (tillsammans med min blogg och Twitter. Dessutom har det även för mig varit ovärderligt med personliga kontakter och nätverk – som du också är inne på.

    – Problemet med databaserna är inte så mycket något som rekryterarna gör, utan snarare ett problem i beställarledet. Jag är glad att även du svurit över konstigheterna som man möter ibland. Uppskattar att du jobbar på att förenkla. Det handlar ju i slutändan om att matcha. Om jag som kandidat har svårt att fylla i formulär för att mina kompetense/egenskaper saknas – hur ska jag då kunna matchas?

    ## Åldersdiskriminering (junior vs senior)

    – Ja, vi verkar överens om den saken.

    – Intressant infallsvinkel som Magnus Dalsvall kommer med – att det finns risk att ”tappa” kompetenta 50+ som inte är så aktiva i sociala medier (eller webben rent allmänt).

    TACK för ett strålande inlägg där det känns som att vi till slut möts någonstans på mitten. Det är tufft och hårt att söka jobb. Hoppas att vi nu kan hjälpa både jobbsökare och arbetsgivare/rekryterare lite på traven… 🙂

    Trevlig påsk!
    Per

  2. Johan Norrfjärd Johan Norrfjärd skriver:

    Tack för ditt svar, Per! Vem vet, snabbhet kontra kvalitet blir kanske nästa bloggämne…
    Glad påsk på dig med!
    /Johan

  3. […] HR-bloggen bör du ha en ett öga på när det är dags för karriärövergång eller bara i rent utbildningssyfte. Här ett tips från en rekryteringskonsult: varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt… Läs mer här http://blogg.hrsverige.nu/2013/03/27/rekryterarens-hjalp-mot-dromjobbet/ […]

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser