Mest bäst eller mest rätt?

Vi befinner oss i en tid av paradoxer. Samtidigt som allt fler pratar om att det är ont om  kvalificerad arbetskraft och talangbrist (och värre sägs det bli) har vi en arbetslöshet som i början av 2013 ligger på drygt åtta procent. Tittar vi på gruppen under 25 finns det siffror som visar att var femte s.k. ungdom går utan jobb. Många vill skylla på utbildningsväsendet; utbildningarna håller inte tillräckligt hög klass, utbildningsplatser gapar tomma. 2030 beräknar SCB att det kommer saknas 170 000 utbildade inom vården; samtidigt får svenska ungdomar åka till Polen, Tjeckien och Baltikum för att kunna studera till läkare. Eller som Cornelis sjunger, visst har det blivit kaos i tidens lopp…

Employer Branding. Talanger. Generation Y (a.k.a. ”dagens ungdom” a.k.a. 90-talisterna). Vissa ord och uttryck tycker jag strömmar emot mig allt oftare. Den relativt höga arbetslösheten till trots, verkar ändå de flesta vara överens om att företagens och organisationernas främsta (och tuffaste) utmaning i framtiden kommer vara att attrahera och rekrytera rätt personal. Kanske är det inte så konstigt, med tanke på att vi i stor utsträckning tar större och större kliv in i tjänstesamhället. Vem som utför tjänsten har, i regel, mycket större betydelse för oss än vem som faktiskt monterar produkten. Med all respekt för alla som jobbar med produktion i alla typer av branscher.

Min kollega, tillika föreläsare och inspiratör, Christer Olsson, har länge pratat om människan som den, för de flesta företag och branscher, sista kvarvarande konkurrenssärskiljande faktorn. Jag tycker mig möta allt fler som är beredda att skriva under på det; inte minst människor som jobbar i teknikintensiva branscher. ”Så länge du har grundläggande programmeringskunskaper kan vi lära dig resten. Det viktigaste är att du vill jobba här, att vi har samma värdegrund och att du kan samarbeta med andra människor”. Så sa en person på en digital mediabyrå som jag träffade för ett tag sedan. Personer som inte trivdes i just det företagets kultur, blev heller inte särskilt framgångsrika i längden. Personer med rätt inställning kan nämligen välja att i väldigt stor utsträckning skaffa sig den kunskap de behöver för att klara av sitt jobb.

Den stora utmaningen för företag på sikt kommer troligtvis inte vara att få tag på de bästa personerna, utan på de mest lämpliga eller ”rätta” personerna. En annan person jag träffade för inte så länge sedan hade själv blivit uttagen till ett traineeprogram på ett av Sveriges största företag, i hård konkurrens med många kvalificerade sökanden. Han fick tjänsten, troligtvis för att han presterade bäst i intervjuer, fick bäst resultat på arbetspsykologiska tester och hade bäst betyg. Helt enkelt för att han på många parametrar var ”bäst”. Efter året som trainee stannade han dock inte så länge på företaget, för det visade sig inte vara rätt för honom. Han delade inte företagets värderingar och vision och tyckte inte att det man berättat för honom under antagningsprocessen stämde med verkligheten, åtminstone inte på den del av företaget han själv hamnade. Vi var båda överens om att det nog funnits andra sökanden som, med facit i hand, varit mer lämpliga, med tanke på företagets avsikt med traineeprogrammet.

I min nuvarande konsultroll stöter jag då och då på företag som upptäckt just detta; att fokusera på att rekrytera den rätta (eller mest lämpliga) behöver inte nödvändigtvis innebära att man rekryterar den på pappret bästa. Jag tänker framförallt på två typiska exempel. Dels när man plockar in en person som varit framgångsrik i en miljö och förväntar sig samma sak i en helt annan. Dels när man lyfter den mest framgångsrika inom sitt område och gör den till chef, med konsekvensen att man lyfter personen över sin kompetensnivå och därmed gör denne en björntjänst.

I slutändan handlar det nog om detta; framöver kommer (och bör) troligtvis bollen i ännu högre utsträckning ligga hos arbetstagaren. Arbetstagare kommer att välja arbetsgivare och tjänst, vilket är positivt förutsatt att arbetstagaren vet vad han eller hon faktiskt väljer. Jag som ägnar dagarna åt arbetspsykologiska tester leker med tanken på att arbetstagaren kommer ”testa” potentiella arbetsgivare snarare än tvärtom. Och jag tror att det är något som båda parter kommer vinna på i slutändan.

Share with your friends










Submit
Mattias Dahl

Mattias Dahl är legitimerad psykolog och arbetar som konsult samt produktchef på Kandidata. Han arbetar främst med personbedömningar i samband med chefsrekryteringar, håller i workshops för ledare och team samt utbildar andra i att använda olika arbetspsykologiska verktyg.

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!