Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

Share with your friends










Submit
Nina Sund

Alla har vi väl ett område som vi dyker in i med hjärta och själ? HR är mitt! HR-frågor, stora som små, är så otroligt intressanta och idag har jag förmånen att arbeta som HR-specialist på Myrtall AB. Ingen dag är den andra lik och som konsult inom HR-området står jag ständigt inför nya utmaningar på nya företag. Ingen HR-avdelning fungerar som den andra och uppdragen ser olika ut beroende på företaga - en spännande vardag helt enkelt! Här på HR Sverige har jag för avsikt att skriva om de HR-relaterade frågor som snurrar i mitt huvud och jag ska fortsätta läsa de andra skribenternas blogginlägg för att ständigt hålla mitt sinne öppet för nya tankar och lösningar. www.myrtall.com www.myrtallkonsult.com

7 Responses to “Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?”

  1. Johanna Hanell skriver:

    Du har så rätt Nina! Bra skrivet – tycker en i ”bebisåren”.

  2. Martin Hellson skriver:

    Bra skrivet och en viktig punkt du tar upp med urval och på vilka kriterier vi gör dessa. Vad gäller erfarenhet har den ju tyvärr inte så hög prediktiv validitet som vi vill att den ska ha. 

    Viktigare och mer intressant ur individ- & organisationsperspektiv då att bli bättre på att lyfta kandidater med hög potential att utvecklas och tillföra något till organisationen. Då kan vi istället prata om grundläggande värderingar och motivationsfaktorer snarare än att Kalle eller Lisa har lyckats tidigare i helt skilda miljöer från där de är idag.  

  3. Filip Andersson skriver:

    Väldigt goda tankar Nina. Du sätter fingret på en tydlig problematik. Det inlägg jag skrev i februari, precis som du säger, var mer för att väcka en tanke. Begreppet diskriminering är ju som bekant så oerhört omfattande och kan förmodligen diskuteras i all oändlighet, det är väl därför i alla fall jag tycker att det är så intressant! 🙂

  4. Micke skriver:

    vad är kompetens?  Just det där att de vill ha kompetens men ”ha många produktiva år kvar” är rätt motsägelsefullt med tanke på att både ungdomar och de över 40år idag mer och mer stängs ute.

  5. David Säfvestad skriver:

    Relevant problem men kan vi ”klassa oss själva” som attraktiv arbetsgivare? Är det inte en konsekvens av vårt handlande och kommunikation?

  6. Micke skriver:

     ja, hur många som jobbar inom HR har frågat de som söker jobben hur de ser på företaget? inte så många som verkar intresserade av det idag tyvärr.

  7. Olga skriver:

    Hur tänker man kring kandidater som har examen från ett svenskt universitet men ett icke svenskt låtande för- och efternamn? Ja, då får man ett tips på arbetsförmedlingen: att gifta sig med sin svenska pojkvän för att överhuvudtaget räknas med i rekryteringsprocessen…. det finns andra variabler förutom kön och ålder som bidrar till att man missgynnas på arbetsmarknaden. .

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!