Dubbla examina

Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet.

Så skrev Johan Norrfjärd i sitt inlägg igår. För bara några månader sedan hade jag varit beredd att hålla med.  Idag ställer jag mig snarare frågan – vad menas med en stabil grund? Som jag ser det är dubbla examina inte ett resultat av högskolors och universitets bristande insikt i vad deras utbildningar borde innehålla, utan snarare en effekt av studenternas eget bristande självförtroende.

I Sverige är vi strukturerade. Vi läser en inriktning på vår eftergymnasiala utbildning och sedan styr den inriktningen många gånger resten av vårt yrkessamma liv. Jag som har läst PA-programmet förväntas söka anställning inom bemanning, rekrytering eller HR. Det är inte så värst troligt att jag, som PA-utbildad i Sverige, i slutändan arbetar som VD för något finansinstitut. Utomlands ser det annorlunda ut, har jag förstått. I t.ex. Storbrittannien och Frankrike ser det annorlunda ut. Där kan en student ha en examina i ämnet historia eller filosofi och ändå med stor möjlighet sluta som VD för… ja, i stort sett vad som helst. Utomlands värderas den akademiska examen som sådan högre. Inriktning spelar mindre roll.

Som jag ser det ÄR den akademiska examen en stabil grund för studenterna att stå på när de kommer ut i arbetslivet. Vi får lära oss att bli mer analytiska, vi lär oss att snabbt ta till oss, hantera, värdera och analysera stora mängder information, vi lär oss ett kritiskt synsätt. Att tro att en, eller två utbildningsinriktningar som en dubbel examina innebär, ska ge oss allt vad vi behöver för ett helt yrkesliv framåt känns för mig som något naivt. Däremot har vi fått lära oss att använda verktygen för att bättre kunna hantera många av de situationer vi kommer ställas inför.

Missförstå mig rätt, jag skriver inte att en dubbel examina är något dåligt. I dagens Sverige gynnar det säkert många att ta två. Men hur vill vi som arbetar med (eller kommer att arbeta med) rekrytering, bemanning eller på företagens HR-avdelningar att det ska se ut i framtiden? Vi styr trots allt inriktningen på framtidens arbetsmarknad.

Share with your friends










Submit

14 Responses to “Dubbla examina”

  1. Bertil Törestad skriver:

    Man får inte glömma att examina har olika värde vad gäller möjligheter att göra en effektiv omvärldsanalys. De humnaistiska ämnena saknar så gott som helt värdefullt innehåll som metodkunskaper och därmed t.ex. möjligheter att bedöma och läsa vetenskapliga rapporter.Så en fil.kand. i franska eller i psykologi innebär en stor skillnad i sådana eftertraktade kunskaper. PA- (PAO-) programmen innehåller mycket litet personlighets- och socialpsykologi, om man nu anser att examina från de utbildningarna är en bra grund för rekryteringsjobb.torestad.blogspot.com 

  2. Cecilia Stenberg skriver:

    Vad menar du med ditt begrepp effektiv omvärldsanalys? Vad är det mer exakt du lägger in i det begreppet? Det känns svårt för mig att besvara ett påstående som är så pass oklart, så jag lämnar det därhän så länge.Att humanistiska ämnen kan förbättra sina metodkursers innehåll är säkert sant på vissa håll. Det är också svårt för mig att besvara då jag mest kan svara för den utbildning jag själv gått på just det universitetet. Av ren nyfikenhet måste jag dock få fråga – vilka ämnen räknar du in i begreppet humanistiska ämnen? Vilka skolor har du upplevt har problem med sina metodkurser och hur har det yttrat sig?Vad gäller PA-programmen ser det ut på följande sätt, i alla fall vid Uppsala universitet, där jag har läst: kandidatexamen, dvs C-nivå, i antingen pedagogik, sociologi, socialpsykologi eller psykologi (alla med inrikting mot personal- och arbetslivsfrågor då förstås) kombinerat med kurser i företagsekonomi och arbetsrätt. Många väljer dessutom att ta magisterexamen i sitt huvudämne, D-nivå, dvs forskningsnivå. Så vad du grundar din kommentar om att PA-programmen innehåller mycket lite personlighets- och socialpsykologi stämmer verkligen inte som en generell slutsats för alla PA-program eller PA-studenter. Och för den delen, vad är det som säger att en person som läst de ämnena du fokuserar på blir den bästa rekryteraren?

  3. Bertil Törestad skriver:

    Med omvärldsanalys menar jag förmågan att förstå sig på det sociala spelet omkring sig, att ha ett språk för att söka fånga in detta spel och på så sätt söka undgå de mängder av möjliga fallgropar som finns. Detta är närmast kopplat till kunskap i personlighets- och soiclapsykologi. Att rekrytera är närapå ett omöjligt jobb. Inga facit finns, varför man har svårt att lära sig av erfarenheterna. Det man dock kan ha en liten nytta av är kunskaper i psykologi. Då får man en ökad kännedom om hur människor kan tänkas uppträda under skilda omständigheter. Man vet lite bättre hur fel människor kan ha när de förlägger orsaken till sina handlingar till sig själv eller andra.

    Och mycket annat.

    De breda, djupa kunskaper man behöver i t.ex. personperception kan man nå efter flera års studier och det är möjligt att socialpsykologin upp till magisternivån kan vara tillräcklig för den recptiva studenten.

    I t.ex. psykologin finns alltid en försvarlig portion vetenskaplig metoder med statistik, vilket gynnar ett kritiskt sätt att studera världen omkring oss.

    Jag har med studenters hjälp tittat på ett antal rekryterares sätt att arbeta och fann att många gick på s.k. magkänsla. Ett mycket osäkert tillvägagångssätt. Uppenbarligen är inte heller civilekonomer bättre på att rekrytera ekonomer, enligt forskningen.

    Typiska humanistiska ämnen är språk, konstvetenskap, arkeologi, litteraturvetenskap, etnologi, genusvetenskap etc.

    torestad.blogspot.com

  4. Cecilia Stenberg skriver:

    Tack för uppklaranden.
    Magkänslan ja, den har diskuterats i HR-världen på Twitter. Magkänslan är liten lurifax, allt som känns bra är inte alls bra. För mig är magkänslan något man tar till alldeles i slutfasen, när krav, meriter, värderingar, personligheter värderats och man ändå har mer än en kandidat kvar. Innan dess bör den inte användas alls.

    Hur eller hur, jag håller fast vid min grundtanke att allt inte kan lösas via utbildning. Om studenterna ska förberedas för allt som ett aktivt yrkesliv innehåller via deras utbildning skulle de antagligen aldrig komma ut med en examen alls. Om högskolor/universitet bör blir bättre på något borde det först och främst vara att bli bättre på att ge studenterna ett bättre självförtroende. Då kanske studenterna vågar tro att de är redo att gå ut i arbetslivet när första examen är avklarad.

  5. Bertil Törestad skriver:

    Du skriver att personligheter ska värderas. Hur gör man det? Det är känt att man helst rekryterar folk som förefaller vara lika en själv i viktiga avseenden. Personlighetsdrag är inte fixa och fasta utan mycket situationsberoende. I en rekryteringssituation si, i en annan kontext så.

    Nej, inte allt kan slutligt lösas med utbildning. Men den underlättar. I rekryterings- sammanhang är det väl bra att man vet lite om vilka fel människor ofta gör när man ska bedöma andra?

    Höj kraven på universiteten också! Det är först när utbildningarna blir en utmaning som avklarade sådana ger självförtroende.

    torestad.blogspot.com

  6. Cecilia Stenberg skriver:

    Ja, du har rätt. Personlighet, eller egenskaper beroende på hur man ser det, är svårt att greppa riktigt. Tack och lov för det, rekrytering handlar trots allt om komplexa människor. Det är inte maskiner vi rekryterar till olika tjänster även om det verkar som att många gärna skulle vilja gå åt det hållet. Sen tillkommer ju även den ”problematiska” faktorn att människor utvecklas och förändras. En strukturerad person kan bli en ostrukturerad, en person utan kända alkoholbesvär kan bli alkoholist. Den som rekryteras idag kan vara fel om 6 månader.

    Du skriver att det, vid rekrytering, är bra att man vet vilka fel människor ofta gör när man ska bedöma andra. Jag håller självklart med, även om jag skulle vilja påstå att det är än viktigare att ha en förståelse för VARFÖR människor gör dessa fel och vilka situationer som triggat fram felen. Än bättre, att försöka får fram vilka förutsättningar den specifika kandidaten behöver för att prestera så optimalt som möjligt. Det är väl ändå det som borde vara i fokus? Först då kan man säga ngt om huruvida det aktuella ftg:et kan erbjuda kandidaten vad denne behöver för att producera bra resultat.

  7. Bertil Törestad skriver:

    Förståelsen hänger ju på hur väl man har uppfattat den andra personen. Hur (och varför) den person förmodligen kommer att bete sig i framtiden är omöjliga frågor att svara på. Det blir en fråga om sannolikhet. Jämför den s.k. kaosteorin!

    Matchningen arbetsuppgifter-företaget/kandidater är en så komplex uppgift att det nästan inte står i mänsklig makt att lösa den perfekt. De rekryterare jag talade med hade svårt att erkänna att de gjort en felrekrytering. Det utåt visade självförtroendet i branschen är högt, kan man säga.

    Jobbar du själv med rekrytering?

    torestad.blogspot.com

  8. Fredrik Johnsson skriver:

    Håller helt klart med dig att kraven vid universiteten borde höjas. Enl. mig borde heltidsstudier ta ”heltid” (40h) i anspråk per vecka.

  9. Bertil Törestad skriver:

    Ja, som läget nu kan vara är det löjligt!

    Studenter jobbar heltid vid sidan av.

  10. Johan Norrfjärd Johan Norrfjärd skriver:

    Intressant resonemang! Mitt intryck är dock (efter att ha varit inne och nosat på internationell rekrytering) att även studenter från andra länder har dubbla examina, alt. skiljer tydligare på sina bachelor/master-studier, där de ofta läst väldigt olika ämnen, som ger dem bredd. Inte sällan ingår, precis som du säger, även humaniora i deras examina till större del än i svenska studenters, vilket jag måste säga att jag tycker är en styrka.

    Jag tror nog i så fall att svenskarnas dubbla examina är en reaktion på omvärldens distinktion mellan olika studier på olika nivå, vilket i vårt utbildningssystem ser ut som att de har två skilda utbildningar.

    Jag tror också att det är att sticka ut att säga att personlighet ska ”värderas”. Jag vill ta till psykologins termer av att ”förklaras” och/eller ”förstås”, vilket inom rekryteringen för mig handlar om att förutsäga hur en person skulle kunna fungera/agera i en viss kontext. Detta känner jag att min PA-utbildning med inriktning organisationspsykologi har gett mig en god grund till, men det är ett hantverk, och jag säger inte att jag bemästrar den konsten än. Till min hjälp har jag idag dock flera verktyg, som intervjumetodik och testning, som gör att jag kan ge min uppdragsgivare en bild av de kandidatersom söker som håller god kvalitet. Men visst kan man göra missbedomningar. Det finns ett stort mått av mänsklig faktor inblandad i rekrytering, men den är en bit ifrån kaosteorin.

  11. Cecilia Stenberg skriver:

     Jag jobbar på en rekryteringsfirma även om  jag själv mest arbetar som researcher får jag ändå en inblick i delar av rekryteringsförfarandet.

    Anledningen till att rekryterare hade svårt att  erkänna att de gjort en felrekrytering gissar jag ligger i att begreppet ”felrekrytering” är mer komplicerat än det ser ut. Var det fel person på fel plats, rätt person men fel förutsättningar, fel person i praktiken men rätt i teorin? När upptäcktes att det var en ”felrekrytering”, vad hade hänt i den organisationen personen anställdes till sen dess? Det kan verkligen bli en djungel…

  12. Bertil Törestad skriver:

    Jomenvisst. Men varför blir då slutsatsen att man aldrig gjort en felrekrytering  – på direkt fråga? Eller fel person på rätt plats?

    torestad.blogspot.com

  13. Cecilia Stenberg skriver:

    Beror kanske på hur frågan om felrekretering lagts fram? Jag säger inte att det måste vara så, men att det kan bero på det. Kan personen som blev tillfrågad ha känt sig påhoppad eller t o m kränkt? Kände du personen/personerna du frågade väl? Annars – gavs det dem en anledning att känna förtroende nog att öppna upp sin ryggsäck och visa sina misstag?

    Kan ju också vara så att personen som tillfrågades inte har självkännedom nog att inse att felrekrytering skett via honom/henne. 

    Kortfattat – svårt för mig att svara på eftersom jag inte känner den/de som ställt frågan eller den/de som svarat. 

  14. Bertil Törestad skriver:

    Det var jag eller någon av mina studenter i hövlig ton.
    Ingick i ett litet frågepaket.

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!