Veckans HR – vecka 13

    Inget Veckans HR förra veckan ger ett lite längre Veckans HR denna vecka. Trevlig läsning!
    Share with your friends










    Submit
    Johannes Sundlo

    Arbetar som HR Business Partner. Ansvarig för bloggen här på HR Sverige.

    6 Responses to “Veckans HR – vecka 13”

    1. Innan jag rockar loss på det där personlighetstestet från Cut-e & Workmint så ville jag fråga om detta är rätt forum. Är det tänkt att vi skall diskutera innehållet i de artiklar ni länkar här eller är det mest tänkt som ett informationsinlägg?

    2. Johannes Sundlo Johannes Sundlo skriver:

      Det blir vad man gör det till. Vill du rocka loss – go ahed säger jag! Cut-E & Workmint brukar hänga här ibland vet jag och jag uppmuntrar alla typer av diskussion.

      Tanken med Veckans HR annars är att samla ihop saker (av alla de slag, bra eller dåliga) som hänt under veckan.

      / Johannes

    3. Jag postar helt enkelt det jag skrev på artikeln du länkade till, ni verkar ha mer aktivitet här. Det är mitt vanliga gnäll om ipsativa test och deras konsekvenser.

      Som vanligt i testsammanhang så verkar ingen inse vad konsekvenserna av vad ett ipsativt test innebär. Ett ipsativt (eller preferens) test tar alltså bara reda på vad du föredrar i förhållande till vissa andra saker, i detta fall vilket/vilka beteenden du föredrar i förhållande till andra utvalda beteenden.

      Sedan får du ut en rapport på dina styrkor/svagheter baserat på detta vilket ger en väldigt tydlig indikation på att detta inte är dina preferenser utan snarare ett mått på hurpass bra/dålig du skulle vara på dessa olika saker.

      Det hade gett en precis lika missvisande bild att först be dig rangordna dina alkoholpreferenser och sedan utifrån det ge dig en lista på hur mycket du dricker. Det är såklart två helt olika saker och testet gör inga försök på att förklara detta.

      Testet skapar också en massa samband mellan sina olika variabler bara pga hur det är uppbyggt och det är såklart en mycket relevant fråga om dessa samband kan antas vara korrekta eller inte.

    4. Oskar Henrikson skriver:

      Ja, det är viktigt att ha koll på begränsningarna med ipsativa test. Alltså test där man tvingar fram ett val: vad gillar du bäst, glass eller godis? Uppenbart kan det skapa skevheter då man kan gilla både glass och godis. Då är normativ metod ett annat spår: på en skala mellan 1-5, hur mycket uppskattar du glass?

      Problemet med att använda normativ metod i personlighetsformulär är att du kan påstå att du är bäst på allt. Hur är du som chef? Femma! Hur är du som säljare? Femma! Det kan skapa vissa problem om formuläret ska användas i rekrytering. På cut-e har vi spridit riskerna med dessa två metoder genom att skapa en hybrid. Du får sätta ut sex poäng på tre påståenden.

      Alla mätmetoder har sina brister och det är viktigt att veta vilka de är!

    5. Trevligt med svar från testskaparna!

      Som du påpekar så är normativa test också problematiska och de är ofta väldigt genomskinliga (lätt att se effekten av en viss respons). Det är såklart väldigt problematiskt i rekryteringsammanhang där pressen att framstå i god dager är väldigt stor.

      Dock så har du ju det ännu större problemet med ipsativa test, nämligen att de inte är jämförbara. Jag har aldrig stött på någon i det riktiga arbetslivet som faktiskt tar hänsyn till det och den sortens berättelser som ert test genererar kan inte ta hänsyn till det om ni inte gör någon form av normativ mätning utifrån det resultatet som skickas in.

      Jag gillar idén med poäng att sätta ut men ni hamnar väl ändå helt och hållet i den ipsativa stolen även om ni får ett mer nyanserat resultat än stämmer mest/stämmer minst?

      Alltså jag håller med om att vi måste hitta sätt att kringgå ”bäst på allt”-syndromet men det är ju också ett av de stora problemen med self report. Jag får rapportera in hur jag tror att jag är och i rekryteringar i en situation där jag vill framstå som så bra som möjligt.

      Har ni haft någon plan i hur olika variabler påverkar varandra i testet? Testutformningen påtvingar ju korrelationer mellan de olika personlighetsdragen/beteendena som ni mäter och det skulle vara intressant med ett resonemang kring detta.

      Några slutliga frågor: Tror du att de som gör testet förstår konsekvenserna av hur testet är skapat? När man ser diagrammet som visar dina styrkor/svagheter så finns det ingen information som säger att du inte kan få en femma på allt eftersom det inte är så det fungerar men det kan ge det intrycket.

      Med andra ord, om jag skulle ge mig på att bli bättre på något (och detta slår igenom i min självbild och mitt svar) så skulle det sänka mitt resultat inom ett annat område och skulle då ge bilden av att jag blivit sämre på något annat vilket inte alls behöver stämma.

      Ni gör också normativa påståenden utifrån resultatet i slutet trots att ni skulle kunna ha att göra med en nykterist eller en alkoholist (för att släpa in alkoholliknelsen igen), upplever ni det som problematiskt och i sådana fall hur tycker ni att man kan handskas med sådana saker?

      Ipsativa test kan också trösta sig med att om antagandet att personlighetsdrag är kvantitativa skulle visa sig vara fel så är ett ipsativt test fortfarande meningsfullt medan ett normativt test inte är det, but let’s not go there 😉

    6. Oskar Henrikson skriver:

      Härligt med en som har intresse för psykometri!

      Ska man vara noggrann är cut-es verktyg inte ipsativa, de är ”forced choice normative adaptive” och faller inte inom den ipsativa diskussionen på det viset.

      Forced choice:
      Du får välja mellan tre alternativ där frågor kopplade till varje personlighetsdimension visas.

      Normative:
      Varje dimension samlar på sig fler och fler poäng genom varje jämförelse. Slutresultatet liknar det i ett klassiskt normativt test. Detta resultat jämförs med normgrupper.

      Adaptive:
      Först får du frågor utifrån alla personlighetsdimensioner. Sedan sorteras dina svar i tre högar: lågt, mellan och högt. Du får sedan ta ställning till påståenden mot varandra inom varje respektive hög. Denna grovsortering är det adaptiva och gör att testet tar en tredjedel av tiden vad ett vanligt personlighetsformulär med samma vetenskapliga kvalité gör.

      Tror inte att deltagarna förstår att testet byggs på detta sätt 🙂

    Kommentera

    Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

    Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser