Växla upp generationsväxlingen

Hur gör 80-talisterna för att ersätta all den kompetens som 40-talisterna tar med sig när de pensionerar sig? Generationsväxlingen har inte bara kommit av sig, den existerar knappt.

Vi befinner oss just nu i en överlämning utan dess like på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen räknar med att cirka 850.000 kommer att gå i pension mellan åren 2009 och 2015. Detta ser inte ut att vara något större problem på det stora hela, då det står stora kullar 80- och 90-talister och väntar på att komma ut på arbetsmarknaden. Företagen måste dock börja förbereda sig på denna generations- och kompetensväxling innan det är för sent.

Maskiner och information byts idag ut med en rasande fart. Något man däremot inte kan ersätta genom att köpa nytt är mänsklig erfarenhet. Erfarenheten kan endast tillhandahållas genom att själv upplevas, och möjligtvis även genom att andra människor delger den över längre sikt. Det som händer när unga människor kommer in i en organisation utan att det sker någon kompetensöverföring, är att denna erfarenhet aldrig får en chans att leva kvar, och företaget riskerar att få börja från noll. I många fall kan detta vara bra att starta om – men bara om företaget väljer det medvetet. Tyvärr har så få som 31% av arbetsgivarna god kunskap om hur denna kompetensväxling ska ske, enligt Kairos Future, som gjort en undersökning bland 600 HR-chefer på uppdrag av Sveriges HR förening.

Precis som de flesta andra i min generation kommer jag inte att få någon guldklocka för lång och trogen tjänst. Jag kommer att byta arbetsplats flera gånger, och känner att det är av största vikt att få en bra start när jag börjar på ett nytt jobb. En bra start innebär både att min arbetsgivare lyssnar på vad jag har att säga, men också att jag känner att jag har den kunskap som förväntas av mig för att kunna utföra mina arbetsuppgifter. Även om jag har den efterfrågade kompetensen på mitt CV, innebär inte det att jag besitter färdigheten att utöva den i praktiken. Att få möjlighet att göra detta tillsammans med en senior medarbetare under min första tid på arbetsplatsen skulle dock öka mitt självförtroende och därmed också min självkänsla. Med detta skulle jag som nyanställd i förlängningen också utföra ett bättre jobb.

Vid en generationsväxling riskerar dock företagen att hamna i fällan att bara ersätta den gamla kompetensen på papperet rakt av med ny liknande kompetens, och tappar då tanken om att det försvinner mycket mer än bara faktisk kompetens när en person som jobbat många år på företaget slutar. Detta gör att det i förlängningen finns många kronor att tjäna på en mjukare personalpolitik. Kanske något att tänka extra mycket på nu och i framtiden, då 80- och 90-talisterna enligt Manpowers undersökning ‘Work Life’ anser att arbetsgivaren har en skyldighet att bistå med personliga utvecklingsmöjligheter och att jobbet ska vara självförverkligande. Kriterier man kan tycka vad man vill om, men de kommer inte att kunna uppfyllas om inte arbetsgivaren identifierar den anställdes kompetenser och kunskapsbehov och tillgodoser dessa.

Med en intern plan för hur en kompetensväxling skulle kunna ske är mycket vunnet. Något som tar ett par dagar att ta fram kan spara tid och pengar för år framöver. Genom att kartlägga inte bara den nuvarande kompetensen, utan även det nätverk som den anställde skapat och vilka kommunikationsled han eller hon använder sig av i sin yrkesroll, blir det lättare för nästkommande generation att ta över.
För att säkra Sveriges framtid och näringsliv, och för att skapa en trygg och stabil arbetsmarknad både på kort och lång sikt, är det viktigt att vi inte glömmer att generationsväxlingen är mer än att bara byta ut arbetskraften. Det gäller också att överföra livserfarenhet och implementera den med de nya idéer och tankar som kommer in i organisationerna. Vi måste därför se till att ha en genuin generationsväxling och att låta människor mötas.

Henrik Ladström
utbildningskonsult
http://www.ladstrom.se

Share with your friends










Submit
Henrik Ladström

Skapar sociala mediarbetare. När du vill träffa rätt, på arbetsplatsen och på nätet.

4 Responses to “Växla upp generationsväxlingen”

  1. […] This post was mentioned on Twitter by Henrik Ladström. Henrik Ladström said: RT @jsundlo: Då har @ladstrom gästbloggat lite. http://blogg.hrsverige.nu/2011/01/04/vaxla-upp-generationsvaxlingen […]

  2. Håller med i mycket och det finns lösningar på det mesta idag. Både Knowledge management system och Talent management system kommer med funktioner idag för att tex kartlägga informella nätverk. Det handlar om att använda dessa funktioner och att sen dra nyttta av resultatet. En bra planering är inte heller helt fel (japp nu kommer jag dragande med successionsplanering igen). Att en hel generation håller på att pensioneras är ingen nyhet, även om det i praktiken verkar som om det är en av de hemligaste hemlisarna för en del.
    En förändring sker också i vad arbetstagaren förväntar sig av arbetsgivaren. Den gamla tiden då arbetstagaren stod där med mössan i handen är definitivt över. Men vi ska inte för den skulle rusa till den andra ändpunkten på pendeln. Även den yngre generationen kommer nog att få lära sig att allt handlar inte om självförverkligande, oändliga utbilningsmöjligheter och bara at ha kul. Även den yngre generationen kommer att behöva anpassa sig och sina krav en del, precis som alla andra. Tiden då föräldrarna skjutsade överallt och då mamma pratade med fotbollstränaren om ens lille telning fick för lite spelktid är över. Dags att stå på egna ben, och jag tror också att då det kommer til kritan så är det vad alla vill göra. Men självklart med en bra utveckl,ingsmöjlighet och lite seriös karriärplanering.
    Hur kul är det om mamma ringer chefen om en dålig performance review (även om undersökningar visar att i USA är det vanligare än vi tror)

  3. Cecilia Stenberg skriver:

    Först och främst håller jag med om att generationsväxlingen måste prioriteras mer hos de flesta organisationerna. Bra att det tas upp!

    I övrigt är min spontana tanke när jag läser det här inlägget att det läggs lite för stort fokus på 80- och 90-talister. Är det inte snarare så att det kommer vara 60- och 70-talister som tar över de positioner som 40-talisterna sitter på i dagsläget?

    Nog för att 80- och 90-talisterna springer fort och är fler, men ändå…

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!