Mångfaldens mångsidighet

Jag är nyss hemkommen från en långweekend i Schweiz där jag hälsade på några bekanta till mig. Under vistelsen kom vi ett flertal gånger in på den konservativa syn som i många fall råder där vilket fick mig att minnas diskussioner kring ett arbete jag tidigare skrivit där synen på mångfald i Sverige respektive Schweiz var aktuellt.

Under det arbetets gång framkom det klart och tydligt att definitionen av mångfald skiljer sig åt beroende på vem man frågar. I litteratur som behandlar ämnet nämns allt ifrån representationen av de kategorier som är diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen till att alla individer och deras erfarenheter och kompetenser ska tillvaratas och utnyttjas.

Ett grundläggande steg för en organisation torde vara när de följer Diskrimineringslagen och säkerställer att ingen diskriminering förekommer. En annan syn är att se ”mångfald som möjlighet” där olikheter tillvaratas och skapar stora fördelar för organisationen. Det är dock intressant att ställa sig frågan om uppnådd mångfald innebär att organisationen kan bocka för att de har en viss andel funktionsnedsatta, utrikes födda, av en viss religion eller liknande. Eller krävs det mer än så? Exempelvis medvetenhet, acceptans, tolerans och förståelse?  Diskrimineringsgrunder såsom kön, sexualitet, ålder och etnicitet är beskrivande men kan inte predicera hur en person är.

Undersökningar har visat att heterogena grupper där medlemmarna har en medvetenhet, acceptans och förståelse för varandras olikheter presterar bättre än homogena grupper. De senare visade sig förvisso prestera bättre än heterogena grupper utan nyss nämnda förståelse men det torde ju således visa just på att det inte är tillräckligt med att kategorier är representerade.

De nämnda olikheterna borde också inkludera så mycket mer än kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder och religion. En arbetsgrupp som är sysselsatt hela dagen borde också tjäna på att ha någon medlem som är morgonpigg och kan dra igång arbetet och någon som är mer produktiv framåt eftermiddagen när de andra har förbrukat sin energi. I gruppsituationer nämns ofta att medlemmarna ska komplettera varandra när projekt ska startas upp, hållas igång och avslutas. På samma sätt kan kanske även personlighet, sätt att angripa problem, familjestatus, humör, hantering av konflikter och livsstil vara faktorer att ta hänsyn till i en grupp?

Med tanke på den globalisering och individualisering som pågår torde det i alla fall vara ofrånkomligt att vi stöter på skillnader som vi måste förhålla oss till. De flesta organisationer bör vara intresserade av att få in och behålla bra personal och ett utomordentligt sätt är att visa att alla medarbetare ska behandlas lika och ges samma medvetenhet, acceptans och förståelse.

Share with your friends










Submit
HR Sverige

HR Sverige är en nätverksportal för HR-intresserade. Här på bloggen används kontot av gästbloggare.

One Response to “Mångfaldens mångsidighet”

  1. […] This post was mentioned on Twitter by Johannes Sundlo, Johanna Gustavsson. Johanna Gustavsson said: Mångfaldens mångsidighet http://bit.ly/bViuPv #HRsverige […]

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!