HR och ”mjuka” frågor

”Jag vill jobba med mjuka frågor som jämställdhet, diskriminering och mångfald”, sa en HR-företrädare häromdagen till mig. Jag började genast fundera på indelningen av HR i ”mjuka” respektive ”hårda” frågor – och vad denna uppdelning har för syfte. Finns det något slags önskan om ”rättfärdigande” av HR:s roll och funktion när man hänvisar till att frågeställningar kan vara hårda eller mjuka? Innebär definitionen av ”mjuka” frågor att man automatiskt ikläder sig någon slags roll av värnare/beskyddare av värden som kräver förhållningssätt av annan art än om man säger sig vilja arbeta med ”hårda” frågor?
Och vad får uppdelningen för konsekvenser? Vad tillför den?
Personalekonomi är ett område som ibland anförs som exempel på ett ”hårt” område. Beräkning, klassificering och mätning är faktabaserade metoder där värden låter sig relateras i absoluta eller relativa tal. Men är det inte snarare så att fakta- och datainsamling och presentation är en utgångspunkt för varje HR-baserad aktivitet och åtgärd?
”Hur ska vi komma tillrätta med diskrimineringen”? är en fråga som kräver både en analys (”vad är diskriminering”?) och fakta (”hur ser det ut hos oss, kanske genom medarbetarundersökningar eller andra insamlingsvägar”). Det ständigt pågående arbetet med jämställdhet involverar också fakta och kontrollpunkter för ställningstaganden om framsteg eller inte har skett.
HR handlar om värden och värderingar – men också om granskning, analyser, slutsatser och förhållningssätt. Uppdelningen av ”mjukt” och ”hårt” tillför inte mer – det vi snarare behöver är en integrerad ansats för att driva frågorna framåt.
HR är ett område där komplexiteten kan visa sig i att man samtidigt måste avveckla och utveckla medarbetare – och att detta ofelbart kräver sin kompetens behöver väl inte motiveras genom en uppdelning i mjuk- och hårdhetsgrad?

Share with your friends










Submit
Åsa Lovén

Konsult. Inom HR. Gillar också att skriva och tala.

2 Responses to “HR och ”mjuka” frågor”

  1. Mattias Jansson skriver:

    Jag håller med. Båda delarna syftar till samma sak – rätt kompetens i förhållande till organisationens uppdrag – http://kommunchef.com/2010/10/glomda-kompetenser/

  2. Åsa Lovén Åsa Lovén skriver:

    Kul att höra! Ja, att definiera uppdraget i termer av vad, hur, när och varför är mer relevant än graden av ”fasthet” – som ju inte tillför något i uppdragsdefinitionen som jag ser det!

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser