Del 2

Nu har du flera kandidaters e-mail adress, om du lyckats med ditt bolags varumärke och rykte. Du undviker förhoppningsvis fortfarande att titta på bakgrund, erfarenhet eller andra icke reliabla metoder. Du har de kandidater som svarat ja på alla skall kravsfrågor, låt oss nu börja screena ut eller in. I detta skede bör du använda ett webbaserat test som går att skicka ut, som mäter kapacitet. Ej ett test som mäter verbal, numerisk eller annan förmåga, utan bara kapacitet. Bestäm gärna en cut-off score(tänk normalfördelningskurva), en lägsta nivå, då blir det lättare när du blir tveksam på vissa kandidater. Kapacitet kan du med enkelhet mäta med tex ett matristest, med figurer eller liknande. Vi kommer alla ihåg de svåra knep och knåp test vi fått framför oss i olika situationer. Viktigt att betona här är dock att det inte ska vara text eller siffror(verbal/numerisk), då är risken hög att du väljer bort personer som de facto skulle prestera briljant, men kanske inte är så bra på att just analysera siffror eller text. Det finns många kreativa, högpresterande, briljanta dyslektiker därute på arbetsmarknaden, glöm inte det. När du skickar ut testet har ofta testleverantörerna bra mallar med instruktioner till kandidaterna, om du vill vara proaktiv kan du lägga till i texten att om testning kan ske på plats på samma test. Det är också viktigt att kandidaterna förstår att de måste sitta ostört när de gör testet, å andra sidan kommer det nu en generation som kan spela CS, koka kaffe, fylla i ett test och prata i mobil samtidigt:). Det finns ett flertal bra matristester på marknaden, om du behöver ett objektivt råd får du gärna höra av dig.

Välj sedan ut de kandidater som presterar bäst på kapacitets testet, om du har cirka 10 kandidater efter förfarandet är det bra. En bra tumregel om du ska ha en eller två slutkandidater. Det underbara med detta sätt är att du inte adderar din egen bias i processen och du kommer förmodligen bli lite förvånad när du i slutet av denna process tittar på kandidaterna De är inte alltid de som scorar väldigt högt på detta test som har de bästa betygen. Detta är dock ingen tumregel. Nu har du valt ut de som fick bäst resultat på detta korta 10 minuterstest över internet, ta med de kandidaterna vidare i processen. Tacka ödmjukt de andra för deras intresse och tid. Lite HAJK varning på denna kommentar: Nästa gång ska vi prata om intervju:).

Förresten, några tänker säkert: Men säkerhet i mätningen? Vi vill ju träffa kandidaterna? Vi använder ju personlighets test här istället?

Lugn, vi kommer till det. Du vill ha den säkraste och bästa processen, personlighets test korrelerar bara 0,26 med arbetsprestation, medans kapacitetstest korrelerar 0,51( ta summan gånger sig själv så har du procent). Samtidigt vill du också säkra upp så du inte sitter med ”svarte petter” i slutet. Träffa dem hinner du, kvalitet före kvantitet, du får fika med kollegor under tiden istället:). Du vill ju anställa de som ”vet vad de ska göra när de inte vet vad de ska göra”, därför screenar vi på kapacitet.

Tills nästa gång, sköt om dig och tack för att du läste!

Mina 34 cent.

Share with your friends










Submit

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!